史云杰

（中國黃金集團(tuán)內(nèi)蒙古礦業(yè)有限公司，內(nèi)蒙古 呼倫貝爾 021400）

隨著新時代經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境的改變，礦業(yè)企業(yè)作為傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)，其生存和競爭壓力不斷增大。為提高自身的發(fā)展?jié)摿透偁幜?，許多企業(yè)在改革時更加注重績效管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，對員工的工作能力、工作業(yè)績進(jìn)行深度挖潛，重視企業(yè)中核心員工、核心人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用，同時，更大范圍地激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮大多數(shù)員工的聰明才智，只有這樣，才能夠使礦業(yè)企業(yè)更具活力、更具戰(zhàn)斗力，更好、更快地促進(jìn)企業(yè)的成長和長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、企業(yè)員工績效管理的重要性

員工的績效管理是管理者如何讓員工更好地達(dá)成工作目標(biāo)的過程，它應(yīng)該是確定計劃與目標(biāo)、實施計劃、評估結(jié)果、問題反饋的全過程管理，是循環(huán)階梯式上升的過程。績效考核在這一過程中起到至關(guān)重要的作用，針對企業(yè)員工而言，績效考核的方式主要有兩類，約束管控型和激勵型。兩種不同的考核方式也分別代表了對人性的兩種不同假設(shè)，X理論和Y理論，但總體來說，這兩種考核方式均體現(xiàn)了企業(yè)“以人為本”的思想，都需要企業(yè)管理者和員工的共同參與。

一是績效管理中的考核工作是與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的，績效考核工作的有效實施，有利于把員工的工作行為統(tǒng)一到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)上來，同時，對優(yōu)化人力資源體系、協(xié)調(diào)員工關(guān)系具有重要意義。不科學(xué)或形式化的績效考核不會起到積極的激勵作用，反而會給企業(yè)的人力資源管理工作帶來阻礙，使得員工關(guān)系緊張，團(tuán)隊合作被破壞。因此，企業(yè)管理者要看到績效考核實效性的意義所在。

二是科學(xué)有效的員工績效管理是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、績效提升的過程。員工績效管理是一個不斷制定目標(biāo)、工作執(zhí)行、評估改正、反饋提升的PDCA循環(huán)，從而不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題?？茖W(xué)有效的員工績效管理和員工考核有利于企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，創(chuàng)造更好的經(jīng)營業(yè)績，促進(jìn)管理水平提升，有效提高企業(yè)的競爭力。無論是對企業(yè)還是員工個人，良好的績效考核工作都可以對現(xiàn)實工作完成情況做出適時和全面的評價，有利于找到工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)，促進(jìn)員工個人的不斷進(jìn)步和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

三是有效的員工績效管理是分配利益的依據(jù)和條件，也促進(jìn)企業(yè)和員工共同成長的重要管理方法。一般企業(yè)員工的工資會分為兩個部分：基本工資和崗位績效工資，崗位績效工資的分配與員工的績效考核結(jié)果直接相關(guān)，因此，公平公正的績效考核，是員工利益分配的基礎(chǔ)和依據(jù)。同時，考核的最終目的并不是單純的利益分配，而是促進(jìn)員工與企業(yè)共同提升業(yè)績、共同成長。通過績效考核發(fā)現(xiàn)問題、找到問題和差距，最后達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。

二、企業(yè)員工績效管理存在的問題

績效管理在國有企業(yè)管理工作中已被實行很多年，管理者對績效這個詞并不陌生，但大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行績效管理時，由于管理者的認(rèn)知不夠清晰或沒有很好地結(jié)合實際加以運(yùn)用，導(dǎo)致很多問題的發(fā)生，阻礙績效管理工作重要作用的發(fā)揮，致使個別企業(yè)的績效管理和績效考核工作成為一種沒有實際意義的形式和擺設(shè)。

第一，將績效考核作為績效管理，忽視了績效管理的其他部分。這種錯誤的認(rèn)識只片面強(qiáng)調(diào)績效考核的作用，忽視了員工績效管理過程中的計劃與目標(biāo)制定、執(zhí)行過程監(jiān)督、結(jié)果反饋，使整個過程缺乏溝通，只為了懲罰而考核，導(dǎo)致績效管理工作就是年初制定考核目標(biāo)和考核辦法后，月末、季度末、年末計算考核得分，沒有注重績效的過程管理。這樣做的結(jié)果會導(dǎo)致員工只看重最終的考核得分，而不會去發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，真正地解決問題。天長日久，缺乏溝通和監(jiān)督的績效工作必然會成為一種“時髦”的形式。

第二，個別企業(yè)員工績效考核辦法照搬照抄其他先進(jìn)企業(yè)模式，沒有做到結(jié)合實際，切實解決實際問題。在企業(yè)管理實踐中，確實要借鑒先進(jìn)的管理理念和管理方法，取長補(bǔ)短，但學(xué)習(xí)先進(jìn)管理思想和方法，最重要的是要符合自身企業(yè)發(fā)展實際，不能不考慮現(xiàn)實情況一味地照搬照抄，這樣只能使得一些先進(jìn)的管理方法水土不服，效果大打折扣，造成一定程度上的資源浪費。

第三，績效考核指標(biāo)單一或過于繁瑣。考核指標(biāo)制定的是否科學(xué)合理，是影響員工績效考核效果的直接因素，適宜的考核目標(biāo)和考核辦法，有利于激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情；反之，則會破壞員工的主觀能動性，起不到激勵作用。

第四，個別管理者急于求成，缺乏踏踏實實做事的耐心。企業(yè)管理者希望在短期內(nèi)通過績效管理或某種考核方法來達(dá)成企業(yè)發(fā)展質(zhì)的飛躍，事實上這是不太可能發(fā)生的事情?？冃Ч芾聿豢赡茉诙唐趦?nèi)對企業(yè)造成巨大的影響，但如果管理者腳踏實地勤于實踐、善于溝通、積極檢查，那么每一步的實施都是有意義的，必將潛移默化地影響員工的工作行為，進(jìn)而提升員工工作業(yè)績和企業(yè)經(jīng)營績效。

第五，企業(yè)的個別部門負(fù)責(zé)人沒有真正負(fù)起對員工進(jìn)行有效績效管理的責(zé)任。企業(yè)組織上下級之間、員工之間中也普遍存在人情、面子等社交現(xiàn)象，致使員工績效考核辦法制定出來是為了應(yīng)付檢查的，上級對下屬的考核也是無關(guān)工作實質(zhì)內(nèi)容的象征性打分，根本沒有做有效的績效溝通提升員工的工作業(yè)績。

三、企業(yè)員工績效管理工作的改進(jìn)措施

一要重視員工績效的全過程管理。與員工加強(qiáng)溝通，從制定績效目標(biāo)，到工作實施、績效考核、績效反饋，強(qiáng)化PDCA全過程溝通管理，并持之以恒。部門負(fù)責(zé)人與員工共同確定工作目標(biāo)、考核指標(biāo)，考核辦法，重視工作過程的監(jiān)督檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，最終提升員工的工作業(yè)績。

二要對員工績效考核工作明確定位。明確績效考核是績效管理體系中的重要組成部分，是提升員工績效水平的重要手段，而不是目的。管理者應(yīng)明確一點，考核是為了促使員工以更加飽滿的工作熱情完成目標(biāo)，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和市場競爭力，而不是為了給員工造成壓力或單純的獎勵懲罰。因此，員工考核工作要定位在績效管理整體基礎(chǔ)上制定考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法，要考慮部門以及企業(yè)總體的工作目標(biāo)，將績效考核作為促進(jìn)員工業(yè)績提升、促進(jìn)企業(yè)績效提升的重要一環(huán)。

三要建立科學(xué)的員工績效考核指標(biāo)體系。企業(yè)可以借鑒先進(jìn)行業(yè)、標(biāo)桿企業(yè)的優(yōu)秀管理理念和管理方法，但一定要結(jié)合本企業(yè)管理實際，為員工量身定制一套適宜的考評標(biāo)準(zhǔn)。無論是KPI考核、平衡記分卡等比較傳統(tǒng)的考核方式，還是目前較先進(jìn)的考核方法，考核不能“趕時髦”，要適合企業(yè)發(fā)展，能促進(jìn)績效水平提升的就是最好的。具體操作時，對工作職責(zé)范圍內(nèi)必須要做好的工作，可制定較為嚴(yán)厲的考核辦法，采用負(fù)面激勵；對于某些通過努力可以達(dá)到更好效果的工作，且對經(jīng)濟(jì)效益大有益處的關(guān)鍵指標(biāo)，可以采用正面激勵，以獎為主，充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性。

四要加強(qiáng)績效管理文化建設(shè)，營造積極健康、公平公正的績效管理文化。引導(dǎo)員工為提升工作業(yè)績而努力，讓員工積極主動地參與到績效考核工作中來。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視員工績效管理工作，時刻關(guān)注績效考核、績效管理工作，將績效管理作為企業(yè)管理的重要工作來抓；其次，負(fù)責(zé)績效考核工作的部門要在全企業(yè)范圍內(nèi)開展有關(guān)績效考核工作的培訓(xùn)，對考核工作進(jìn)行正面的宣傳、引導(dǎo)，同時，企業(yè)內(nèi)各部門負(fù)責(zé)人、主管也要承擔(dān)員工績效管理工作的責(zé)任，不能認(rèn)為員工績效管理、績效考核工作是人事部門或企管部門的事，與自己無關(guān)，殊不知，作為企業(yè)的中堅力量，如果用好了績效考核這一工具，將使自己的工作事半功倍；第三，管理者要有腳踏實地努力工作的耐心和責(zé)任心，管理是一門科學(xué)，更是藝術(shù)，誰也給不了標(biāo)準(zhǔn)答案，唯有踏踏實實地去工作實踐，逐漸探索出好的管理方法。企業(yè)員工績效管理、績效考核更是體現(xiàn)管人、用人水平的高難度工作項目，企業(yè)需要有擔(dān)當(dāng)、有責(zé)任心、有耐心的管理者去探索、實踐、改進(jìn)、提升，最終改進(jìn)員工工作行為，提升工作績效，形成優(yōu)秀的績效文化，又以優(yōu)秀的文化進(jìn)一步促進(jìn)行為的改變，實現(xiàn)企業(yè)的良性循環(huán)和不斷發(fā)展進(jìn)步。

四、結(jié)語

總的來說，雖然當(dāng)前企業(yè)員工績效管理工作還存在許多問題，但只要結(jié)合自身實際，具體問題具體分析，同時，以敢于面對問題、解決問題的勇氣，以足夠的責(zé)任心、耐心，定能從中找到適合本企業(yè)的員工績效管理方法，有效處理員工績效管理工作中發(fā)生的各類問題。