馮小浦 胡宏杰

【摘要】本文主要研究電建施工企業(yè)員工工作壓力情況，對(duì)工作壓力引起員工離職意向的主要因素進(jìn)行探討，為企業(yè)緩解員工工作壓力、降低離職率提供參考。研究方法：采用問卷調(diào)查的方式對(duì)電建施工企業(yè)員工進(jìn)行了調(diào)查。通過結(jié)合被試員工作壓力感受的分析得出，工作壓力與離職意愿呈顯著相關(guān)，職業(yè)發(fā)展是引起電建施工企業(yè)員工離職意愿的最主要因素。本文最后對(duì)緩解員工工作壓力提出了幾點(diǎn)思考。

【關(guān)鍵詞】電建企業(yè);工作壓力;離職意向;影響

離職傾向或稱離職意圖，它最能預(yù)測(cè)工作者離職行為的發(fā)生。大量研究表明過多的工作壓力對(duì)工作者的身心健康會(huì)造成很大的傷害，對(duì)組織也會(huì)產(chǎn)生消極的影響，如引起工作者的不滿、消極、高離職率和缺勤等問題。工作壓力管理問題因此日益受到關(guān)注，有效的工作壓力管理能預(yù)防或減輕工作壓力對(duì)員工造成的生理、心理的傷害，維護(hù)和保持企業(yè)的人力資源。因此研究員工工作壓力現(xiàn)狀，了解兩者之間的關(guān)系及其影響，為電建施工企業(yè)緩解員工工作壓力，降低離職率提供參考建議，是本文的重點(diǎn)。

1、研究方法

1.1工作壓力問卷

工作壓力測(cè)量采用王小桃的員工工作壓力調(diào)查問卷，測(cè)量工作壓力有38個(gè)項(xiàng)目，工作報(bào)酬、組織氛圍、職業(yè)發(fā)展、組織公平、工作環(huán)境、工作負(fù)荷、人際沖突七個(gè)因素。量表計(jì)分采用Likert四點(diǎn)計(jì)分方式，得分越高，表示工作壓力越大。

1.2離職傾向問卷

離職傾向的測(cè)量采用Farh（1998）所創(chuàng)的離職傾向問卷。包含四個(gè)題目，采用Likert四點(diǎn)計(jì)分，得分越高，表示離職傾向越大。

2、測(cè)量結(jié)果

通過采用隨機(jī)抽樣的方法，從某一電建施工企業(yè)抽取200名不同年齡、性別、學(xué)歷和職務(wù)層次的員工作為研究對(duì)象，使用SPSS軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2.1員工工作壓力與離職意向情況

根據(jù)測(cè)量結(jié)果顯示：被調(diào)查對(duì)象在所有壓力源上的平均壓力為2.566，說明員工總體壓力感受偏高，各壓力源上的平均壓力從1.924 到3.265，各個(gè)壓力源的標(biāo)準(zhǔn)差從0.933到1.046呈現(xiàn)離散趨勢(shì)，說明面對(duì)同一個(gè)壓力源，不同個(gè)體的壓力感有較大的差異。引起工作壓力的主要來源依次為：工作報(bào)酬、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、組織公平、工作負(fù)荷、組織氛圍、人際沖突。

2.2員工工作壓力與離職傾向的關(guān)系分析

根據(jù)測(cè)量結(jié)果顯示：?jiǎn)T工整體工作壓力以及工作壓力各維度與離職傾向均呈顯著相關(guān)，可見工作壓力是電建施工企業(yè)員工產(chǎn)生離職意愿的重要因素。

3、工作壓力各因素對(duì)離職意向的影響

從上述工作壓力7因素排序來看，來自工作報(bào)酬、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、組織公平的壓力較大，其中工作報(bào)酬為主要壓力來源;從工作壓力與離職傾向關(guān)系分析，員工工作壓力以及工作壓力各維度均與離職意向呈顯著相關(guān)，相關(guān)性依次為：職業(yè)發(fā)展、組織氛圍、工作負(fù)荷、工作報(bào)酬、工作環(huán)境、人際關(guān)系和組織公平。從二者最為吻合的因素，只有來自職業(yè)發(fā)展方面二組員工感受的壓力最大，并且它又是預(yù)測(cè)員工離職意向的重要因素。而工作報(bào)酬與工作環(huán)境雖然是員工壓力的主要來源，并且大多數(shù)員工對(duì)工作報(bào)酬和工作環(huán)境的不理想常有抱怨和不滿，但是從測(cè)試結(jié)果看它并不是導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向的首要原因。這充分說明，在工作壓力的某些因素上，員工雖然感到壓力很大，但它不一定導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向。

4、關(guān)于緩解員工工作壓力的幾點(diǎn)思考

根據(jù)分析電建施工企業(yè)員工工作壓力各因素對(duì)離職意向的影響，為緩解員工的工作壓力，讓員工處于最佳的工作狀態(tài)，提出以下幾點(diǎn)思考：

一是通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，讓員工有明確的職業(yè)發(fā)展預(yù)期。從調(diào)查情況看，職業(yè)發(fā)展作為引起員工工作壓力和離職意愿的首要因素，由于電建行業(yè)工作的特殊性，員工的工作流動(dòng)性和不安全感較高，員工如果不清楚企業(yè)需要什么樣的人才，自己需要做什么，有什么樣的發(fā)展前途，他們就會(huì)更多關(guān)注與工作的負(fù)面因素。因此要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃、組織架構(gòu)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道劃分和層次設(shè)置，系統(tǒng)的為員工設(shè)計(jì)符合其自身特點(diǎn)和發(fā)展方向的職業(yè)發(fā)展通道，緩解員工工作壓力，促進(jìn)員工全面發(fā)展。

二是建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提升員工的工作滿意度。薪酬激勵(lì)能從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，員工會(huì)期望通過提高的工作績效，爭(zhēng)取薪酬的晉升，從中體驗(yàn)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)工作的熱情和創(chuàng)造性。薪酬激勵(lì)主要關(guān)注點(diǎn)在于：一方面要以組織內(nèi)部的公平為基礎(chǔ)，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值;另一方面要把薪酬與工作績效掛鉤，對(duì)員工的工作實(shí)績進(jìn)行量化評(píng)估，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，提升工作效率。

三是加強(qiáng)人文關(guān)懷和心里疏導(dǎo)。員工的歸屬感是建立的良好的工作環(huán)境和組織氛圍基礎(chǔ)上的，工作環(huán)境是影響員工工作壓力與離職意愿的重要因素，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合實(shí)際，制定標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)、生活臨建的要求，盡力改善和創(chuàng)建員工良好的生活和工作環(huán)境;在營造組織氛圍方面，通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，積極搭建平臺(tái)，開展各類寓教于樂的文體活動(dòng)，使員工在參與和互動(dòng)中緩解壓力，增進(jìn)友情;通過建立和暢通多種溝通渠道，關(guān)注員工思想、訴求和情感，組織開展問卷調(diào)查、座談交流、意見建議征集等方式，關(guān)注員工需求，尊重個(gè)性自由，提升員工的歸屬感。

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