韓靖雯

摘要：面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)越發(fā)感覺到人才對(duì)于其獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性，而薪酬則是企業(yè)招攬人才、留住人才和培養(yǎng)人才的關(guān)鍵，因此，一些企業(yè)紛紛創(chuàng)新薪酬管理體系。寬帶薪酬以其重績(jī)效、重能力和預(yù)期效果好等特點(diǎn)，被越來越多的企業(yè)所使用。本文在對(duì)我國(guó)H企業(yè)寬帶薪酬體系適用性分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了H企業(yè)寬帶薪酬體系，并提出了相應(yīng)實(shí)施建議。

關(guān)鍵詞：寬帶薪酬；國(guó)有企業(yè)；薪酬體系設(shè)計(jì)

一、相關(guān)理論

1.薪酬

薪酬是指勞動(dòng)者因勞動(dòng)或者服務(wù)而獲得的回報(bào)或者酬勞。薪酬由薪和酬組成，其中薪是指工資、獎(jiǎng)金、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)層面的報(bào)酬，而酬主要是職務(wù)晉升、事業(yè)發(fā)展、文化認(rèn)同等精神層面的酬勞[1]。組織的薪酬一般由基本（固定）薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)（長(zhǎng)期和短期獎(jiǎng)勵(lì)）薪酬、附加（浮動(dòng)）薪酬以及福利薪酬等組成。公平性、效率性和合法性是薪酬設(shè)計(jì)的原則[2]。

2.寬帶薪酬

美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)認(rèn)為寬帶薪酬是指為了適應(yīng)市場(chǎng)的需求，對(duì)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，實(shí)行擴(kuò)大極差、增加級(jí)幅和減少等級(jí)的薪酬管理體系。寬帶薪酬是基于組織扁平化變革、企業(yè)大規(guī)模職位轉(zhuǎn)換、以人為本管理理念等背景下而形成的，其適用條件如下：①適用于技術(shù)類或者創(chuàng)新類的知識(shí)密集型企業(yè)[3]。②適用于扁平化的組織結(jié)構(gòu)[4]。③適用于企業(yè)發(fā)展的成熟期。④適用于多元化職業(yè)發(fā)展通道。⑤適用于以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)[5]。

二、H企業(yè)寬帶薪酬適用性分析

H公司是哈電集團(tuán)下屬的一家，以發(fā)電設(shè)備、電力和動(dòng)力裝置等成套設(shè)備設(shè)計(jì)、研發(fā)、技術(shù)服務(wù)和出口為主的科技型貿(mào)易企業(yè)。自成立以來承擔(dān)了國(guó)家300多項(xiàng)科技開發(fā)項(xiàng)目，并獲得國(guó)家及省部級(jí)獎(jiǎng)60多項(xiàng)，截至2018年年底申請(qǐng)專利達(dá)到241項(xiàng)。面對(duì)美國(guó)貿(mào)易保護(hù)的打壓以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，H企業(yè)不斷實(shí)施管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、營(yíng)銷創(chuàng)新，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益逆勢(shì)增長(zhǎng)。

1.組織結(jié)構(gòu)適用性分析

從寬帶薪酬的適用條件可以看出，扁平化的組織結(jié)構(gòu)是寬帶薪酬得以應(yīng)用的重要基礎(chǔ)條件。H公司組織結(jié)構(gòu)如圖1所示。從圖1中可以看出，H企業(yè)的管理層級(jí)不多，適用于寬帶薪酬體系。

2.人才結(jié)構(gòu)適用性分析

寬帶薪酬適用于人力資源系統(tǒng)完善，企業(yè)中成員普遍具有較高的文化素質(zhì)，只有這樣才有利于寬帶薪酬理念的傳播和方案的執(zhí)行。從H公司目前的人才結(jié)構(gòu)看本科及以上學(xué)歷人才占91%，具備中、高級(jí)職稱人才占87.3%。因此，從H公司的人才結(jié)構(gòu)上看，適合寬帶薪酬的使用。

3.管理水平適用性分析

企業(yè)管理水平的高低，特別是人力資源管理水平，是決定寬帶薪酬體系能否順利實(shí)施的關(guān)鍵。H企業(yè)從建立初期到現(xiàn)在，已經(jīng)形成了完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度和管理體系，并將互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理流程的每個(gè)環(huán)節(jié)，極大提升了企業(yè)的效率。在人力資源管理方面，H企業(yè)人力資源管理人員能夠熟練掌握和使用人力資源管理方面的軟件，并定期對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)以及參觀學(xué)習(xí)。因此，從管理水平上看，H企業(yè)適合使用寬帶薪酬管理體系。

4.企業(yè)文化適用性分析

企業(yè)文化直接影響寬帶薪酬的應(yīng)用，H企業(yè)圍繞“技術(shù)引領(lǐng)世界、創(chuàng)新引領(lǐng)未來、績(jī)效保證發(fā)展”的文化理念進(jìn)行構(gòu)建，從企業(yè)文化理念上看，績(jī)效、創(chuàng)新和技術(shù)是H企業(yè)運(yùn)行的核心和關(guān)鍵，以績(jī)效為引導(dǎo)的企業(yè)文化是寬帶薪酬得以應(yīng)用的有力條件。H企業(yè)的文化決定了該企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，同時(shí)為了激發(fā)和鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新和能力提升，寬帶薪酬是較好的激勵(lì)手段。

三、H企業(yè)寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)

1.設(shè)計(jì)的思路和原則

（1）思路

H企業(yè)寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)采取如下思路：①在寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)前，要開展廣泛的宣傳和培訓(xùn)，為職工答疑解惑的同時(shí)，保證職工積極參與。②通過實(shí)地調(diào)研、充分論證和評(píng)估的基礎(chǔ)上，初步構(gòu)建寬帶薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)模型。③寬帶薪酬體系要具備簡(jiǎn)單易學(xué)、容易量化和可操作性強(qiáng)等特點(diǎn)。④制定科學(xué)的績(jī)效考評(píng)措施，根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，同時(shí)要注重營(yíng)銷人員的績(jī)效工資設(shè)計(jì)。⑤寬帶薪酬設(shè)計(jì)必須綜合考慮企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化，保證所設(shè)計(jì)的薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。⑥寬帶薪酬設(shè)計(jì)必須制定動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，根據(jù)外部市場(chǎng)變化和企業(yè)內(nèi)部要求，適時(shí)作出調(diào)整。

（2）原則

①戰(zhàn)略性原則。戰(zhàn)略性原則是指所設(shè)計(jì)的寬帶薪酬體系必須服從于企業(yè)所制定的戰(zhàn)略，薪酬水平的高低直接影響組織的績(jī)效，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，這就要求薪酬體系必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配。企業(yè)文化是企業(yè)思想和智慧的結(jié)晶，從戰(zhàn)略層面來看，寬帶薪酬必須與企業(yè)文化相適應(yīng)，否則可能導(dǎo)致“水土不服”、溝通難以開展和團(tuán)隊(duì)協(xié)作不足的問題。

②公平性和競(jìng)爭(zhēng)性兼顧原則。從企業(yè)內(nèi)部層面寬帶薪酬應(yīng)具有公平性，即寬帶薪酬與職位價(jià)值、員工預(yù)期相匹配，同時(shí)做到多勞多得，少勞少得。從企業(yè)外部層面寬帶薪酬應(yīng)具有競(jìng)爭(zhēng)性，即在寬帶薪酬設(shè)計(jì)過程中要考慮人力資源市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬情況，使所制定的薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。從企業(yè)內(nèi)外部層面寬帶薪酬必須兼顧公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，即所制定的寬帶薪酬符合企業(yè)需要的同時(shí)，應(yīng)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。

③激勵(lì)性原則。激勵(lì)性原則是指所制定的寬帶薪酬必須起到激勵(lì)員工的作用，這就要求企業(yè)在制定薪酬前，應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)的市場(chǎng)調(diào)研和論證。在對(duì)不同員工、不同崗位進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況以及外部市場(chǎng)薪酬?duì)顩r合理化構(gòu)建，保證其對(duì)員工的激勵(lì)性。

④合法性原則。合法性是指所設(shè)計(jì)的寬帶薪酬，首先必須符合國(guó)家、行業(yè)和協(xié)會(huì)等部門的相關(guān)法律法規(guī)，例如《勞動(dòng)法》、《工資法》、《合同法》以及行業(yè)自律方面的法律法規(guī)和規(guī)章。其次，不能違背企業(yè)所在地區(qū)的地方性法律和法規(guī)，同時(shí)要引入和借鑒當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的薪酬體系，做到入鄉(xiāng)隨俗。最后，要符合所屬企業(yè)上級(jí)主管部門規(guī)定，鼓勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)創(chuàng)新，但不能與上級(jí)薪酬戰(zhàn)略相抵觸。

2.設(shè)計(jì)的流程

（1）崗位分析與編制崗位說明書

①崗位分析。崗位分析包括工作崗位和任職資格分析，其中工作崗位分析是指對(duì)崗位的責(zé)任、任務(wù)、不同崗之間關(guān)系進(jìn)行分析，任職資格是指學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和能力是否適合崗位需求。崗位分析的方法包括訪談法、問卷調(diào)查法和關(guān)鍵事件法，根據(jù)H企業(yè)的特點(diǎn)，本文主要采用訪談法和關(guān)鍵事件法相結(jié)合的方法對(duì)H企業(yè)崗位和人員任職資格進(jìn)行深度分析。

②編制崗位說明書。根據(jù)H企業(yè)的特點(diǎn)，崗位說明書的內(nèi)容為崗位基本信息、崗位職責(zé)、崗位任職要求。其中崗位基本信息包括崗位名稱、序列、編制、編碼以及所屬上下級(jí)，崗位職責(zé)包括職責(zé)概述、職責(zé)模塊、崗位權(quán)限和工作任務(wù)等，任職要求包括學(xué)歷、年齡、專業(yè)、經(jīng)歷和能力。

（2）崗位評(píng)價(jià)與報(bào)酬要素選擇

首先，本文選取美世國(guó)際崗位評(píng)估法（IPE3.1）對(duì)H企業(yè)現(xiàn)有的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定崗位的影響因素、溝通因素、創(chuàng)新因素和風(fēng)險(xiǎn)因素的級(jí)別。其次，根據(jù)所確定的要素級(jí)別，明確H企業(yè)的10個(gè)報(bào)酬要素，并進(jìn)行報(bào)酬要素配分（一維打分）和報(bào)酬要素等級(jí)配分（二維打分）。最后，明確崗位說明書與崗位報(bào)酬要素之間的關(guān)系，具體見表1。

（3）崗位打分、分類和分級(jí)

構(gòu)建H企業(yè)專家打分評(píng)價(jià)表（見表2），并依據(jù)崗位說明書、調(diào)查問卷和訪談結(jié)果的分析，確定10個(gè)報(bào)酬要素配分（一維打分），從低到高（A→E）5個(gè)等級(jí)。相關(guān)專家結(jié)合企業(yè)和崗位的實(shí)際情況，對(duì)每個(gè)崗位現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行二維打分（報(bào)酬要素等級(jí)打分）。以人資專員為例，其決策水平的級(jí)別為B，打分區(qū)間為A3、B1、B2、B3、C1。

H企業(yè)管理類、中層干部類、咨詢類等相關(guān)專家的權(quán)重分別為0.5、0.4和0.1，每位專家報(bào)酬因素打分×專家權(quán)重=崗位加權(quán)總得分，即崗位得分。崗位得分確定后，還要對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，打分要素包括專業(yè)知識(shí)（15項(xiàng)專業(yè)知識(shí)要素）、專業(yè)技能（26項(xiàng)專業(yè)技能要素）和核心能力（26項(xiàng)核心能力要素），根據(jù)打分情況將員工分為不勝任（0.7）、基本勝任（0.85）、勝任（1.0）、完全勝任（1.15）、非常勝任（1.3）等四個(gè)類別。

（4）構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)模型

根據(jù)報(bào)酬要素和崗位類別打分，獲得綜合管理類、專業(yè)管理類、經(jīng)營(yíng)決策類、中層管理類和專業(yè)技術(shù)類的薪酬點(diǎn)數(shù)。員工工資水平計(jì)算公式如下：崗位工資=崗位薪酬點(diǎn)數(shù)×薪酬點(diǎn)值，而薪酬點(diǎn)值=薪酬預(yù)算總額÷總薪酬點(diǎn)數(shù)。根據(jù)崗位類別打分的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，將H企業(yè)崗位薪酬結(jié)構(gòu)分為11個(gè)等級(jí)（3—13級(jí)）和5大系列，即綜合管理類（3—5級(jí)）、專業(yè)管理類（3—8級(jí)）、經(jīng)營(yíng)決策類（4—9）、專業(yè)技術(shù)類（5—11）、中層管理類（10—13）。為了保證薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，又將這5大系列崗位進(jìn)行二次崗位細(xì)分，以專業(yè)管理類為例，出納（2？500—5？000元）、會(huì)計(jì)（3？500—6？000）元、工程技術(shù)專員（5？500—10？000元）、人事專員（6？ 000—11？000元）。

四、H企業(yè)寬帶薪酬系統(tǒng)實(shí)施的建議

1.構(gòu)建合理的績(jī)效考核體系

H企業(yè)的績(jī)效考核體系是寬帶薪酬得以有效實(shí)施的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。如果企業(yè)所制定的績(jī)效考核缺乏科學(xué)性、公平性以及合理性，那么依據(jù)績(jī)效考核所制定的寬帶薪酬體系很難實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的激勵(lì)效果。因此，企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效考核時(shí)必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，在充分調(diào)研、論證的基礎(chǔ)上，構(gòu)建公平、合理的績(jī)效考核體系，以達(dá)到對(duì)員工準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)。同時(shí)在績(jī)效考核實(shí)施過程中要重視不同層級(jí)之間渠道的暢通，有利于保障員工的申訴權(quán)利和信息反饋。

2.做好宣傳培訓(xùn)工作

H企業(yè)在寬帶薪酬體系實(shí)施前，要通過各種形式和渠道向員工宣傳新舊薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)，以及它給企業(yè)和員工帶來的好處。從思想層面提前讓員工了解寬帶薪酬體系，為后續(xù)寬帶薪酬實(shí)施降低阻力。由于寬帶薪酬體系的實(shí)施需要專業(yè)化機(jī)構(gòu)來執(zhí)行，同時(shí)更需要領(lǐng)導(dǎo)的重視和員工的支持，因此，要進(jìn)行必要的培訓(xùn)。主要從三個(gè)層面開展培訓(xùn)，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)主要讓領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)寬帶薪酬對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要性，對(duì)于人力資源管理機(jī)構(gòu)主要基于專業(yè)化角度實(shí)施寬帶薪酬專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)于員工培訓(xùn)讓他們了解寬帶薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)和員工如何配合薪酬體系的實(shí)施，以及如何能獲得更高的薪酬。

3.合理控制薪酬總額

企業(yè)的薪酬總額一般是根據(jù)年初薪酬預(yù)算來制定的，薪酬預(yù)算是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平以及外部薪酬水平來劃定的。企業(yè)的薪酬總額往往要高于或者等于上一年度的薪酬總額，而寬帶薪酬是在薪酬總額的控制下運(yùn)行的。如果薪酬總額過低，寬帶薪酬起不到激勵(lì)作用，如果過高會(huì)增加企業(yè)的成本。因此，合理控制薪酬總額對(duì)于寬帶薪酬系統(tǒng)的實(shí)施十分關(guān)鍵，要使薪酬總額不高于薪酬預(yù)算的情況下，更能保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力?！?/p>

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