鄧芳

【摘 要】績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，有效的績(jī)效管理可以提升職員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與工作積極性，從而能夠有效提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)此，文章以S公司為例，分析了其在績(jī)效管理方面存在的不足，并提出了優(yōu)化措施，以期能為我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理提供有益借鑒。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理；人力資源；KPI；平衡計(jì)分卡；激勵(lì)機(jī)制

一、研究背景

在中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，績(jī)效管理作為內(nèi)部管理的一方面，是人力資源管理的重要內(nèi)容，其影響著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。根據(jù)資料來看，我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)十分重視績(jī)效管理工作，提高績(jī)效的管理效率，可以使企業(yè)資源得到合理的開發(fā)和利用，從而能夠有效提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是，當(dāng)前中小企業(yè)在績(jī)效管理中還存在很多問題，這些問題迫切需要進(jìn)行改進(jìn)和完善。對(duì)此，本文首先對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的常用方法進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹。

（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)估法（key performance Indicator）

企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（k e y performance Indicator，既KPI）是指衡量企業(yè)管理工作成效的一種客觀的指標(biāo)。KPI是一種可量化的工具，其主要對(duì)顧客價(jià)值、公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力、主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和公司文化改善進(jìn)行測(cè)量。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，其迫使企業(yè)對(duì)效率的要求越來越高，同時(shí)企業(yè)也更加注重戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和完成。因此，合理化地使用KPI指標(biāo)，能夠幫助企業(yè)簡(jiǎn)化不必要的工作機(jī)構(gòu)，從而提高企業(yè)工作效率。

（二）平衡計(jì)分卡（Balanced Score Card）

平衡計(jì)分卡能夠?qū)⑵髽I(yè)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)變成可考核的具體指標(biāo)，其是一種新型的績(jī)效考核體系。平衡計(jì)分卡分為客戶、財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度，這幾個(gè)環(huán)節(jié)相互聯(lián)系、相互制約，其激勵(lì)企業(yè)不同部門之間實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，從而對(duì)績(jī)效管理起到了促進(jìn)的作用。

二、S公司簡(jiǎn)介

公司成立于2001年3月，位于H市軟件園內(nèi)，屬于H市中小型軟件企業(yè)。該公司主要從事計(jì)算機(jī)軟件、互聯(lián)網(wǎng)、系統(tǒng)集成、動(dòng)漫設(shè)計(jì)等業(yè)務(wù)?，F(xiàn)有職員100余人，其中系統(tǒng)分析師、系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計(jì)師、系統(tǒng)集成項(xiàng)目管理師、軟件設(shè)計(jì)師等高端專業(yè)人才40余人，技術(shù)力量雄厚。S軟件公司人力資源工作開展順利，其在職員的招聘、培訓(xùn)、考核、績(jī)效等方面擁有一套自己的體系，并且有著提升的空間。績(jī)效管理作為人力資源管理重要職能之一，對(duì)完成組織目標(biāo)、提高組織和職員績(jī)效有著重要作用。如果績(jī)效管理方向錯(cuò)誤或不合理，就很有可能會(huì)給公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來損害。因此，本文對(duì)s公司的績(jī)效管理工作進(jìn)行了分析，并在此過程中發(fā)現(xiàn)了其存在的問題，經(jīng)過調(diào)研和思考，最后提出了一些改進(jìn)措施。

三、S公司績(jī)效管理不足之處

（一）績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，沒有形成完善的績(jī)效管理體系

雖然S公司已經(jīng)開展了績(jī)效管理工作，但是實(shí)施的效果卻沒有達(dá)到預(yù)期，這主要是因?yàn)镾公司的指標(biāo)設(shè)計(jì)大多只停留在紙上，其沒有形成完善的績(jī)效管理體系。首先，S公司領(lǐng)導(dǎo)層雖然對(duì)績(jī)效管理占主動(dòng)權(quán)，但其沒有開展民意調(diào)查，沒有廣泛聽取職員的意見，這就使得績(jī)效考核實(shí)施方案和職員預(yù)期不一致，從而引發(fā)了部分職員的不滿，而職員把這種負(fù)面情緒帶到工作之中，便降低了工作效率。同時(shí)，S公司為了方便績(jī)效工作的開展，其管理指標(biāo)的設(shè)計(jì)存在直接模仿其他公司標(biāo)準(zhǔn)的問題，這就使得這些績(jī)效管理指標(biāo)脫離了S公司實(shí)際，從而難以對(duì)員工進(jìn)行全面、公平的考量。另外，S公司大多數(shù)績(jī)效考核點(diǎn)都在工作方面，其他方面的績(jī)效管理工作被忽略，而考核結(jié)果主要是和職員的收入相關(guān)，其在績(jī)效分析、激勵(lì)改善、結(jié)果應(yīng)用等工作做不到位，沒有形成完善的績(jī)效管理體系。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)方式比較粗放，績(jī)效結(jié)果獎(jiǎng)懲措施不夠豐富

S公司領(lǐng)導(dǎo)層在涉及績(jī)效評(píng)價(jià)方式時(shí)，過于粗放。比如，S公司目前是一個(gè)月考核一次，但對(duì)于銷售部門而言，他們的業(yè)績(jī)需要幾個(gè)月、甚至半年才能出來，因此一個(gè)月一考核顯然對(duì)其不夠公平。同時(shí)，S公司績(jī)效考核部門安放在人事處，其沒有專門設(shè)立主管績(jī)效的部門。而人事處還有其他工作，績(jī)效考核只由一兩個(gè)人負(fù)責(zé)，這就導(dǎo)致了權(quán)力過于集中，從而不利于績(jī)效考核的公正性和公平性。S公司對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲措施單調(diào)，設(shè)計(jì)的條款不全面，對(duì)于和職員相關(guān)的職務(wù)晉升、崗位的調(diào)整、外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等影響不大，其僅進(jìn)行獎(jiǎng)金上的增減，這很難調(diào)動(dòng)職員的工作積極性。

（三）缺乏多樣化的績(jī)效溝通渠道

S公司領(lǐng)導(dǎo)與職員進(jìn)行績(jī)效溝通的方式過于單一，管理者為了節(jié)約自己的時(shí)間，只是把績(jī)效信息以文件形式由公司人事部門發(fā)放下去，其沒有采用平等的雙向溝通，如單獨(dú)找職員談話。同時(shí)，S公司領(lǐng)導(dǎo)還喜歡把很多職員集中起來，通過開座談會(huì)、集體大會(huì)的形式一次性進(jìn)行溝通，這就使得職員礙于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，不太愿意發(fā)表自己的想法。這樣的溝通方式?jīng)]有針對(duì)性，且溝通的信息有限，從而降低了S公司經(jīng)營(yíng)管理的效率。

（四）績(jī)效管理執(zhí)行效率低下

S公司的組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，由于歷史原因，其公司內(nèi)部管理人員素質(zhì)參差不齊。S公司部分管理人員對(duì)績(jī)效管理重視度低，對(duì)績(jī)效改革工作執(zhí)行能力不強(qiáng)，其不愿意按照人事部門提供的考核流程進(jìn)行考核。這部分管理人員會(huì)采用各種方式，阻礙績(jī)效考核的執(zhí)行，這就導(dǎo)致了績(jī)效管理的執(zhí)行效率低下，無法真正激勵(lì)職員。

四、S公司績(jī)效管理優(yōu)化的措施

（一）建立健全績(jī)效考核管理體系，提高管理執(zhí)行力

S公司應(yīng)該明確績(jī)效考核的目標(biāo)和考核的預(yù)期效果。公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門要基于公司的組織結(jié)構(gòu)和職員的崗位職責(zé)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KCI），同時(shí)還應(yīng)考慮績(jī)效考核過程中的管理流程、管理辦法、考核效果、考核應(yīng)用等方面的管理體系。在實(shí)施公司考核體系中，S公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)管理者的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓管理者了解績(jī)效工作的優(yōu)勢(shì)，從而使其自發(fā)的推進(jìn)績(jī)效管理工作的開展。S公司要將績(jī)效的執(zhí)行力作為管理者工作的一項(xiàng)考核，以提高管理者開展績(jī)效改革的效率。

（二）以公司的組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，鼓勵(lì)職員積極設(shè)計(jì)考核指標(biāo)

S公司對(duì)職員績(jī)效制定考核指標(biāo)，應(yīng)以公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向?？?jī)效考核是一種過程考核，對(duì)此可將公司的目標(biāo)分一個(gè)月、一個(gè)季度、一年來批量考核，有目標(biāo)的績(jī)效考核可以幫助公司完成既定目標(biāo)。公司的績(jī)效管理，不單單是領(lǐng)導(dǎo)層面的事情，其更和全體職員利益相關(guān)，因此公司內(nèi)部的每個(gè)職員都要有主人翁意識(shí)，對(duì)此要積極參與到公司考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中來，這將有利于S公司設(shè)計(jì)出符合工作實(shí)際的績(jī)效考核指標(biāo)。

（三）加強(qiáng)績(jī)效溝通，重視績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

在績(jī)效管理中，溝通是重要的方式，S公司的管理層在制定績(jī)效方案上應(yīng)多和職員溝通，多考慮公司職員的意見。公司人事部門在執(zhí)行績(jī)效管理過程中，要采用透明、公開的方式。當(dāng)被考察職員自身存在不足時(shí)候，應(yīng)該通過一對(duì)一談話的進(jìn)行有效溝通，從而幫助職員加以改正。公司績(jī)效考核的結(jié)果和職員調(diào)崗、調(diào)薪、職務(wù)晉升都有關(guān)系，對(duì)此公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門需及時(shí)發(fā)布考核結(jié)果，這不但可以提高職員工作的積極性，加強(qiáng)其對(duì)公司的歸屬感和認(rèn)同感，還有利于其更好地完成工作，進(jìn)而推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)高效發(fā)展。

五、S公司績(jī)效優(yōu)化方案的保障措施

（一）設(shè)立績(jī)效管理小組，鼓勵(lì)職員參與管理

對(duì)一個(gè)公司而言，績(jī)效管理工作的順利開展需良好的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境作為支撐。因此，只有在領(lǐng)導(dǎo)和職員互相配合，、互認(rèn)同的前提下，績(jī)效管理工作才能得到更好地開展。為了更好地配合公司開展績(jī)效管理工作，S公司需成立專門的績(jī)效管理小組，對(duì)此可抽調(diào)各部門骨干人才，或招聘人力資源相關(guān)專業(yè)的人才?？?jī)效管理小組要設(shè)置在人事部門，其對(duì)公司的績(jī)效過程起到監(jiān)督、管理、處理相關(guān)工作的作用?？?jī)效管理工作不單單要鼓勵(lì)職員參與設(shè)計(jì)，還需要職員參與管理、參與監(jiān)督。這是因?yàn)椋幕退刭|(zhì)水平較高的職員不僅可以出色地完成自己的工作，還可以對(duì)公司的管理工作建言獻(xiàn)策，因此管理者需鼓勵(lì)職員多多參與到績(jī)效管理之中。

（二）堅(jiān)持以人為本，營(yíng)銷良好的公司文化

以人為本的理念在績(jī)效管理中十分重要，S公司管理者要重視職員的個(gè)人權(quán)益，設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)要多為職員考慮。在職員的工作中，管理者要對(duì)其好的方面要給予表揚(yáng)，錯(cuò)誤的行為給予糾正，從而促進(jìn)職員的工作符合公司績(jī)效指標(biāo)要求。好的企業(yè)都十分重視自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠加強(qiáng)職員對(duì)公司的認(rèn)同感，將企業(yè)文化和績(jī)效考核相結(jié)合，能夠更利于職員接受，從而有利于員工工作效率的提升。對(duì)此，S公司可定期安排職員培訓(xùn)，這不但可以提升員工職業(yè)技能，還能提升員工的認(rèn)同感。

（江蘇財(cái)經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 淮安223001）

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基金項(xiàng)目：2020年江蘇省高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究一般項(xiàng)目《基于現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的生物肥料技術(shù)應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)研究》，項(xiàng)目編號(hào)：2020SJA1849。