李峰偉 陳進(jìn)才
摘 要:當(dāng)前圖書(shū)出版業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈,作為核心資產(chǎn)和競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵影響因素,編輯人才特別是青年編輯的保留和成長(zhǎng)成為出版單位健康可持續(xù)發(fā)展的最重要問(wèn)題之一。而工作滿意度顯著影響著編輯的組織歸屬感,從而影響著編輯的工作狀態(tài)及離職率。本文通過(guò)研究編輯工作滿意度現(xiàn)狀,并結(jié)合作者對(duì)青年編輯的訪談和自身經(jīng)歷,提出了改進(jìn)編輯工作滿意度的五點(diǎn)建議。文中也介紹了常用的滿意度調(diào)查方法,建議出版單位可以通過(guò)實(shí)施編輯滿意度調(diào)查,循因施策,增強(qiáng)編輯的工作滿意度與組織歸屬感,提高編輯的工作敬業(yè)度,積累人才資源,保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)“出書(shū)、育人”雙擎發(fā)展。
關(guān)鍵詞:滿意度 歸屬感 青年編輯
工作滿意度,指的是個(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度,即員工接受組織的實(shí)際感受與期望值比較的程度。它是組織的幸福指數(shù)、組織管理的晴雨表以及團(tuán)隊(duì)精神的一種參考。工作滿意度包含四方面內(nèi)容:一是對(duì)工作本身的滿意度,二是對(duì)報(bào)酬的滿意度,三是對(duì)工作環(huán)境與條件的滿意度,四是對(duì)人際關(guān)系的滿意度。組織歸屬感,也叫組織承諾,是基于經(jīng)濟(jì)理性基礎(chǔ)上的,是組織成員與組織之間基于經(jīng)濟(jì)交換基礎(chǔ)上的一種契約關(guān)系。它是組織成員對(duì)組織所持的態(tài)度,可解釋組織成員為何對(duì)組織忠誠(chéng)的指標(biāo),其除受契約法規(guī)的制約、工資福利等經(jīng)濟(jì)因素影響外,也受價(jià)值觀念、理想追求個(gè)人能力等的影響。工作滿意度可顯著影響編輯的組織歸屬感,滿意度越高,歸屬感越強(qiáng),編輯就越愿意為出版貢獻(xiàn)力量。
當(dāng)前圖書(shū)出版業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈,除了傳統(tǒng)出版社之間的競(jìng)爭(zhēng),還有來(lái)自網(wǎng)絡(luò)數(shù)字媒體和平臺(tái)出版的競(jìng)爭(zhēng)。作為圖書(shū)出版單位的核心資產(chǎn)——編輯,直接關(guān)系到出版單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力及其將來(lái)的健康可持續(xù)發(fā)展,編輯人才保留及人才發(fā)展成為各個(gè)圖書(shū)出版單位最基本、最重要的問(wèn)題。但在日新月異的市場(chǎng)與人才環(huán)境下,傳統(tǒng)出版業(yè)對(duì)高層次人才的吸引力在一定程度上有所下降,同時(shí)新時(shí)代的青年人才,其工作觀也發(fā)生很大的變化,比如從追求工作的穩(wěn)定轉(zhuǎn)變到追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。同時(shí),出版行業(yè)編輯的離職率也居高不下,特別是青年編輯,有部分甚至是出版社的骨干編輯,這些人大部分不是跳槽到其他出版單位而是徹底地離開(kāi)了出版行業(yè)。例如,與筆者2009年同時(shí)入職的10個(gè)編輯,到目前為止,已有半數(shù)離開(kāi)出版行業(yè),有的考公務(wù)員,有的自己創(chuàng)業(yè),有的去別的行業(yè)任職等。而且在與其他出版社同事交流溝通中,了解到各個(gè)出版單位或多或少都有離職現(xiàn)象存在。另外,編輯是連接作者與讀者的紐帶,是架起作者與讀者溝通的橋梁,編輯工作滿意度和組織歸屬感同時(shí)也影響到編輯人員的工作狀態(tài),對(duì)出版物的質(zhì)量有直接且重要的影響。
因此,如何提高編輯的工作滿意度和組織歸屬感從而提升編輯的工作敬業(yè)度,成為一個(gè)迫在眉睫需要去重視和研究的問(wèn)題。傳統(tǒng)出版業(yè)需要比以往更加重視編輯的工作滿意度及組織歸屬感,特別是青年編輯,定期調(diào)查編輯的工作滿意度及組織歸屬感,審視其組織的文化、政策和制度內(nèi)涵,并針對(duì)性地制定提升編輯工作滿意度及組織歸屬感的應(yīng)對(duì)策略,實(shí)現(xiàn)“出書(shū)、育人”雙擎發(fā)展。
一、編輯工作滿意度的現(xiàn)狀
出版單位既可以借鑒蓋洛普12問(wèn),也可以參考工作描述指數(shù)法、明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查量表法、彼得需求滿意調(diào)查表法進(jìn)行相應(yīng)調(diào)查,但并非要格式化地執(zhí)行,可以根據(jù)實(shí)際需要對(duì)有些項(xiàng)進(jìn)行疊加,對(duì)有些項(xiàng)做刪減處理。筆者認(rèn)為,對(duì)于出版單位,所選擇的調(diào)查方法設(shè)計(jì)的表格至少分為兩部分:第一部分可以是被調(diào)查人員的基本情況,如性別、年齡、學(xué)歷(學(xué)位)、崗位類(lèi)型、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、入行年限等選項(xiàng)。第二部分可以是被調(diào)查人對(duì)編輯工作的滿意度及組織歸屬感的評(píng)價(jià)。一般來(lái)說(shuō),工作滿意度主要的考察維度有同事關(guān)系、工作內(nèi)容、直接上司、福利、獎(jiǎng)勵(lì)、溝通交流、規(guī)章制度、晉升及薪資報(bào)酬;組織歸屬感主要的考察維度有感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。如果想要調(diào)查更細(xì)致些,這部分還可以加入員工對(duì)人生、生活、工作、家庭的個(gè)人看法。
張叢等人采用工作說(shuō)明量表與洛克量表相結(jié)合法調(diào)查研究了高校學(xué)報(bào)編輯人員的工作滿意度,他們?cè)谠擁?xiàng)研究中共采集到有效數(shù)據(jù)98份,涉及9個(gè)評(píng)價(jià)因素,每個(gè)評(píng)價(jià)因素下分別設(shè)計(jì)4個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng),收集針對(duì)正向評(píng)價(jià)的同意(不同意)反饋。在綜合評(píng)價(jià)滿意度時(shí),分別選取每個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)的正向評(píng)價(jià)百分比并加以平均,具體統(tǒng)計(jì)結(jié)果按滿意度從高到低排列如下:上司(78.08%)、工作本身(76.49%)、同事(75.20%)、溝通(74.05%)、認(rèn)同感(55.65%)、福利(54.03%)、報(bào)酬 (51.57%)、晉升(43.61%)和規(guī)章制度(40.97%)。從中發(fā)現(xiàn)高校學(xué)報(bào)編輯對(duì)工作本身、同事、上司、溝通的滿意度較高,對(duì)認(rèn)同感、報(bào)酬的滿意度、福利居中,而對(duì)晉升和規(guī)章制度的滿意度較低。
湖北省編輯學(xué)會(huì)學(xué)術(shù)研究委員會(huì)相關(guān)課題組采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)青年編輯工作滿意度進(jìn)行調(diào)研,共收到699份有效問(wèn)卷,調(diào)查范圍覆蓋全國(guó)。問(wèn)卷的設(shè)計(jì)從5個(gè)維度、9個(gè)變量對(duì)編輯滿意度進(jìn)行考察。問(wèn)卷回答方式采用里克特5分量表法:非常不同意到非常同意分別得1-5分。調(diào)查結(jié)果分析表明,青年編輯的整體工作滿意度平均得分為3.28分,略高于一般水平,低于滿意水平,青年編輯對(duì)直接上司、同事關(guān)系以及對(duì)工作內(nèi)容的滿意度得分均在3.5 分以上,趨向滿意。對(duì)目前薪資水平滿意度最低,只有2.75 分,尚未達(dá)到一般水平。同時(shí)對(duì)組織歸屬感也進(jìn)行了較大范圍的調(diào)研,經(jīng)分析后發(fā)現(xiàn),相比于中年(“60”后、“70”后)的編輯人員,青年編輯(“80”后、“90”后)組織歸屬感屬于一般水平,均值為3.03,青年編輯總體上對(duì)單位沒(méi)有很強(qiáng)的歸屬感,對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀不太信賴(lài)或不太樂(lè)于接受,為組織做貢獻(xiàn)的積極性低,面對(duì)晉升或薪資誘惑時(shí)很容易跳槽。
王鑫等人采用匿名問(wèn)卷的形式,用Meyer Allen和Smith所編制的組織承諾量表——包括情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾三個(gè)分量表,采用里克特5分量表法(非常不同意到非常同意分別得1-5分),對(duì)編輯組織歸屬感進(jìn)行較為系統(tǒng)的調(diào)查和分析。268份調(diào)查樣本統(tǒng)計(jì)得到的3個(gè)維度的平均分為:情感承諾 2.921, 持續(xù)承諾 3.243,規(guī)范承諾3.106。與中位數(shù)3分相比,編輯在規(guī)范承諾和持續(xù)承諾的平均得分略高于中位數(shù),而在情感承諾方面低于中位數(shù)。綜合來(lái)看,編輯的組織承諾普遍不高。
以上的研究結(jié)果較為一致,編輯人員對(duì)同事關(guān)系、工作本身、溝通交流滿意度較高,而對(duì)薪酬、晉升和規(guī)章制度的滿意度偏低。另外,編輯特別是青年編輯,對(duì)自身工作的綜合滿意度還遠(yuǎn)未達(dá)到滿意的水平,對(duì)組織的情感承諾處于中等偏低的水平,工作滿意度與組織歸屬感都亟待提升。
二、關(guān)于提升編輯滿意度的幾點(diǎn)建議
通過(guò)和多位青年編輯進(jìn)行訪談并結(jié)合自身經(jīng)歷,以下整理了幾項(xiàng)能提升編輯滿意度及組織歸屬感的有效措施。
1.關(guān)注點(diǎn)從量向質(zhì)轉(zhuǎn)化,制定科學(xué)合理的編輯考核機(jī)制
在2018年以前,出版社不限制編輯的出書(shū)量,個(gè)別編輯不管質(zhì)量,只求數(shù)量,以量取勝,而其他編輯以此為榜樣,為求數(shù)量疲于編稿;也有的編輯,特別是青年編輯(稿源不多),天天忙于各種人情稿,而人情稿往往質(zhì)量差還沒(méi)有什么利潤(rùn);還有編輯被安排做不是自己相關(guān)專(zhuān)業(yè)的圖書(shū),雖然做出版的需要成為雜家,但是如果時(shí)常做自己力所不能及的書(shū)稿,會(huì)感覺(jué)力不從心,從而在工作中受挫。在這樣的情況下,何談滿意度和歸屬感?2018年出版工作開(kāi)始回歸出版價(jià)值本質(zhì),管理部門(mén)加大力度嚴(yán)控書(shū)號(hào)數(shù)量以促質(zhì)量。出版社應(yīng)該以此為契機(jī),一是嚴(yán)格控制每個(gè)編輯的圖書(shū)出版量,從制度上給予保證,使編輯有時(shí)間能靜下來(lái)思考,找準(zhǔn)自己的努力方向;二是專(zhuān)業(yè)分工要落到實(shí)處,盡量讓每一個(gè)編輯編他們擅長(zhǎng)的圖書(shū),激發(fā)他們的靈感和興趣;三是對(duì)“質(zhì)”方面有突出貢獻(xiàn)的編輯,要在考核上給予傾斜。
2.建立科學(xué)的晉升制度和薪酬方案
洛克(Locke)曾指出,晉升與報(bào)酬通常是員工奮斗的目標(biāo)。因此,出版單位需要建立科學(xué)的編輯晉升體制和薪酬福利制度。一是盡可能地考慮拓寬晉升渠道,將策劃編輯、文字編輯、技術(shù)類(lèi)編輯等分開(kāi)晉升,將新、老編輯分開(kāi)晉升考核,讓每一位編輯都能各展所能,各有收獲。目前的現(xiàn)狀就是策劃編輯、文字編輯沒(méi)有嚴(yán)格區(qū)分,作為一名責(zé)編要統(tǒng)籌編、印、發(fā)的各環(huán)節(jié),但是個(gè)人精力有限,每天把有限的精力耗在各種對(duì)接瑣事上,又如何提升編輯滿意度和組織忠誠(chéng)度。二是薪酬福利方面,應(yīng)當(dāng)建立合適的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí),推行公平合理的關(guān)鍵指標(biāo)(key performance indicators,KPI)考核,將考核結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合,來(lái)創(chuàng)建公平合理的薪酬及激勵(lì)制度。出版行業(yè)是需要高知識(shí)人才加入的,記得2009年筆者進(jìn)入出版行業(yè)時(shí),要求均是“985”院校碩士及以上學(xué)歷。但是針對(duì)高學(xué)歷人才,有沒(méi)有相應(yīng)的薪酬制度呢?因?yàn)闆](méi)有與學(xué)歷相對(duì)應(yīng)的薪酬福利,導(dǎo)致人才流失,現(xiàn)在出版社不得不降低門(mén)檻,可謂是惡性循壞。所以在薪酬福利方面,首先基本的工資福利要上去,吸引新鮮血液加盟出版。一個(gè)行業(yè)如果沒(méi)有新鮮血液,那么它的發(fā)展必將受阻,因?yàn)槿瞬攀堑谝簧a(chǎn)力。而生存是第一要?jiǎng)?wù),現(xiàn)在房?jī)r(jià)、物價(jià)等飆升,出版單位若不愿意在培養(yǎng)青年人才方面加大力度,那么人才肯定往更高福利的行業(yè)轉(zhuǎn)移。其次要激勵(lì)中層及以上的人員,不能像溫水煮青蛙一樣,要制定相應(yīng)的激勵(lì)制度,比如老編輯每帶出一位新人,而且有所成就的,必須給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)等。
3.保持編輯工作內(nèi)容的自由和獨(dú)立性,發(fā)揮編輯的主觀能動(dòng)性
很多人員之所以選擇編輯這個(gè)行業(yè),很大程度上是出于對(duì)自由的工作方式的向往及對(duì)文字的一種敬重。特別是青年編輯對(duì)這方面的需求更為突出,他們?cè)诳释玫焦膭?lì)和支持,渴望被接納與被信任,渴望得到更多的理解的同時(shí),希望更多的自由空間來(lái)進(jìn)行自我思考,或與他人進(jìn)行思維的碰撞。出版單位應(yīng)針對(duì)青年編輯的特點(diǎn),在老帶新的基礎(chǔ)上,多給他們一些自由的空間,當(dāng)然也應(yīng)該給予一定的引導(dǎo)和資源支持,這樣才能激發(fā)編輯的潛能,創(chuàng)造更多的可能性。再說(shuō),編輯本來(lái)就是一個(gè)充滿挑戰(zhàn)的行業(yè),需要編輯發(fā)揮主觀能動(dòng)性,需要編輯的創(chuàng)新。所以作為出版單位,應(yīng)該放寬甚至取消編輯的考勤制度,讓他們自由調(diào)配時(shí)間,加強(qiáng)外出組稿策劃而不被考勤所牽絆。目前,已有少數(shù)出版社開(kāi)始了彈性的考勤制度,但是還是有不少出版社按照出版單位的統(tǒng)一考勤制度進(jìn)行,個(gè)人認(rèn)為對(duì)編輯的創(chuàng)新及工作積極性是有一定的抑制的。
4.多一些人文關(guān)懷,為編輯分憂解難
當(dāng)今社會(huì)節(jié)奏加快,企業(yè)在追求 “短、平、快”(投資少、周期短、見(jiàn)效快)帶來(lái)的即時(shí)利益時(shí),往往會(huì)忽略對(duì)員工的人文關(guān)懷。出版是一個(gè)特殊的行業(yè),內(nèi)部員工以女性居多,女性又是一特殊的群體,需要更多的人文關(guān)懷。例如,在單位設(shè)置母嬰室,讓在哺乳期的女性享受到尊重和關(guān)懷,她們自然會(huì)增強(qiáng)對(duì)單位的感情承諾。又比如可以開(kāi)辟一個(gè)小空間,寒暑假期間小朋友們可以在單位有個(gè)好去處,解決媽媽們的后顧之憂,她們當(dāng)然會(huì)安心工作。其實(shí)這對(duì)單位來(lái)說(shuō)是舉手之勞,但是對(duì)員工來(lái)說(shuō)確是一種貼心的關(guān)懷。同時(shí),出版單位也要認(rèn)識(shí)到,粗放式的分工模式使很多編輯感到壓力較大,編輯要承受組稿壓力,要承受質(zhì)檢壓力,要承受訂單壓力,要承受作者的催促壓力,要承受讀者的批評(píng)壓力,等等。導(dǎo)致編輯時(shí)常處于焦慮之中,這樣下去難免會(huì)造成編輯工作的低效率,從而導(dǎo)致低的工作滿意度和組織歸屬感。出版單位可以考慮將選題策劃、營(yíng)銷(xiāo)發(fā)行、文字校對(duì)真正分開(kāi),做到各司其職,各盡其責(zé)。出版單位若無(wú)法實(shí)現(xiàn)集約式的分工,就應(yīng)注重團(tuán)隊(duì)合作,并將工作質(zhì)量納入考核范疇。
5.增強(qiáng)編輯的在職培訓(xùn),滿足編輯的成長(zhǎng)發(fā)展需要
阿德弗依據(jù)大量調(diào)研,把人的需要?dú)w結(jié)為三大類(lèi),生存需要(E)、相互關(guān)系需要(R)與成長(zhǎng)發(fā)展需要(G),即“ERG”理論。其中的成長(zhǎng)發(fā)展需要指的是個(gè)人在事業(yè)、前途方面發(fā)展的需要,相當(dāng)于馬斯洛提出的自我實(shí)現(xiàn)需要。
一般出版社的做法是,新編輯入職時(shí)會(huì)有一定的培訓(xùn),但是隨著在職時(shí)間的遞增,培訓(xùn)機(jī)會(huì)越來(lái)越少,這對(duì)編輯的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是很不利的。目前行業(yè)管理機(jī)構(gòu)雖然要求每年的在職編輯需要90學(xué)時(shí)的培訓(xùn),但是有些出版社沒(méi)有保質(zhì)保量地做到,這絕對(duì)不利于編輯的發(fā)展。因此,出版社應(yīng)該為每個(gè)編輯規(guī)劃一個(gè)培訓(xùn)核心,挑選合適的培訓(xùn)項(xiàng)目,或者編輯自己也可以申請(qǐng)參加那些自認(rèn)為對(duì)自我提升有幫助的培訓(xùn)。在與他社的交流中,也發(fā)現(xiàn)有些出版社專(zhuān)門(mén)每年派人出去國(guó)外進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)習(xí)國(guó)外出版單位的做法,開(kāi)闊眼界。當(dāng)然,也應(yīng)該多到做得好的一些民營(yíng)企業(yè)學(xué)習(xí)。總之,出版單位應(yīng)該加強(qiáng)員工的在職培訓(xùn),不但能滿足編輯的自我超越需求,而且能提高出版單位整體的水準(zhǔn)。
三、結(jié)語(yǔ)
出版業(yè)是典型的知識(shí)密集型行業(yè),行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力常常轉(zhuǎn)化為編輯個(gè)體的工作壓力,如果編輯工作滿意度下降、對(duì)組織的歸屬感變?nèi)?,就很容易產(chǎn)生離職或流動(dòng)的傾向。所以制定合適的調(diào)查表,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查形式和統(tǒng)計(jì)分析的方法來(lái)了解編輯的工作心理十分必要,結(jié)合這些調(diào)查結(jié)果,出版單位可以循因施策,以增強(qiáng)編輯的組織歸屬感與工作滿意度,提高編輯的工作敬業(yè)度,為在如今出版業(yè)競(jìng)爭(zhēng)硝煙四起、各種出版資源爭(zhēng)奪白熾化、“快魚(yú)吃慢魚(yú)”的時(shí)代,積累人才資源,保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
參考文獻(xiàn):
[1]姚磊,胡程立,黃嗣.關(guān)于編輯工作滿意度的調(diào)查[J].出版發(fā)行研究,2006(7):42-47.
[2]汪彩玲.工作滿意度影響因素分析[J].市場(chǎng)研究,2005(2):31-34.
[3]祁文雅,汪小莉,蔡張寅.員工滿意度影響因素綜述[J].經(jīng)濟(jì)論壇,2005(20):87.
[4]張叢,馮蓉.高校學(xué)報(bào)編輯滿意度調(diào)查分析[J].長(zhǎng)安大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2009,11(3):121-124.
[5]湖北編輯學(xué)會(huì)學(xué)術(shù)研究委員會(huì)本課題組.我國(guó)青年編輯職業(yè)認(rèn)同、工作滿意度及組織承諾研究總結(jié)報(bào)告[J].出版科學(xué),2016(4):10-12.
[6]王鑫,鄭洪生,邢殿福.編輯工作滿意度與組織承諾的相關(guān)研究[J].齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2008(6):54-55.
[7]周小剛,葉昕,顧俊.新生代知識(shí)型員工的工作價(jià)值觀與敬業(yè)度關(guān)系研究——基于組織文化的中介作用[J].河北北方學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2020,36(1):78-84.
[8]楊懷枚.高校學(xué)術(shù)期刊編輯敬業(yè)度的調(diào)查及提升策略[J].出版廣角,2015(7):56-58.
(作者單位系廈門(mén)大學(xué)出版社)