趙秀坤 鄭檢 許中平

摘要：領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)建設(shè)決定了企業(yè)管理人員創(chuàng)新能力與業(yè)績水平，在供給側(cè)改革和國有企業(yè)創(chuàng)新能力不斷發(fā)展的前提下，合理發(fā)展國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，能夠有效推動(dòng)國有企業(yè)績效水平和創(chuàng)新能力提升。本文參考國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和業(yè)績數(shù)據(jù)庫，采用回歸分析，得出了研究結(jié)論，并提出了相關(guān)管理學(xué)建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);梯隊(duì)建設(shè);業(yè)績影響;回歸分析

深入研究領(lǐng)導(dǎo)人員梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，是落實(shí)中央關(guān)于干部隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)要求。近年來，黨中央不斷規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的年齡標(biāo)準(zhǔn)，中共中央辦公廳在印發(fā)的《2019—2023年全國黨政領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)規(guī)劃綱要》中明確指出，要優(yōu)化干部年齡結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持老中青相結(jié)合的梯次配備，強(qiáng)調(diào)要大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部，健全優(yōu)秀年輕干部選育管用的全鏈條機(jī)制。要優(yōu)化干部年齡結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持老中青相結(jié)合的梯次配備，用好各年齡段干部，大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部，健全優(yōu)秀年輕干部選育管用的全鏈條機(jī)制。堅(jiān)持和發(fā)展中國特色社會(huì)主義，關(guān)鍵在黨，關(guān)鍵在人，歸根到底在培養(yǎng)造就一代又一代的可靠接班人。

中共中央辦公廳于2018年6月發(fā)布的《關(guān)于適應(yīng)新時(shí)代要求大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的意見》中指出，發(fā)現(xiàn)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部是加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工程，是關(guān)系黨的事業(yè)后繼有人和國家長治久安的重大戰(zhàn)略任務(wù)。研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)和對(duì)應(yīng)的調(diào)整手段會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績（梁偉，2016）。

從理論角度出發(fā)，Hambrick和Mason（1984）首次在研究中提出高層梯隊(duì)理論?！案邔犹蓐?duì)理論”是高層管理團(tuán)隊(duì)研究領(lǐng)域的奠基石，強(qiáng)調(diào)高管團(tuán)隊(duì)的人口學(xué)特征對(duì)企業(yè)組織績效的影響。它把“研究CEO個(gè)人”的范式引導(dǎo)為研究高層管理團(tuán)隊(duì)，即國內(nèi)語境中的“領(lǐng)導(dǎo)班子”。“高層梯隊(duì)理論”認(rèn)為：首先，高層管理團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)特征，如性別、年齡、學(xué)歷、工作背景等，能夠反映認(rèn)知、價(jià)值觀等心理特征，以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通和沖突等運(yùn)作過程;其次，團(tuán)隊(duì)成員不同的人口統(tǒng)計(jì)特征以及這些特征的作用過程會(huì)影響到組織的戰(zhàn)略選擇與績效;再次，領(lǐng)導(dǎo)層需要對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行合理的構(gòu)建（Kotey et al.， 1997）。

國內(nèi)學(xué)者（朱明琪和張甫香，2016）應(yīng)用高層團(tuán)隊(duì)理論，選取創(chuàng)業(yè)板企業(yè)為樣本，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征通過企業(yè)創(chuàng)新對(duì)企業(yè)績效的影響進(jìn)行了研究。研究發(fā)現(xiàn)，高管平均年齡越大，越有利于企業(yè)績效的提高。企業(yè)研發(fā)投入水平與高管團(tuán)隊(duì)平均年齡之間存在較為顯著的正相關(guān)。企業(yè)高管年齡越大、平均任期越長，越有利于提高企業(yè)績效。團(tuán)隊(duì)間的年齡異質(zhì)性程度和受教育水平異質(zhì)性程度越高，越有利于促進(jìn)企業(yè)績效的提高。

根據(jù)上述現(xiàn)實(shí)需求和理論分析，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)建設(shè)的調(diào)整無疑能夠有效的提升企業(yè)業(yè)績績效和創(chuàng)新力水平（Shore et al.， 2003），從供給側(cè)改革和國有企業(yè)增效的角度看，上述人才梯隊(duì)建設(shè)的針對(duì)性手段具有重大意義。因此，本文利用國有企業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)，對(duì)三大領(lǐng)導(dǎo)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整手段進(jìn)行了公司績效分析，發(fā)現(xiàn)了三大手段的績效影響和管理學(xué)建議。

數(shù)據(jù)來源

本文數(shù)據(jù)來源于國有資產(chǎn)管理委員會(huì)和人力資源部在2013-2018年度，對(duì)大型國有企業(yè)、外資企業(yè)和私營企業(yè)人力、財(cái)務(wù)、創(chuàng)新和其他數(shù)據(jù)進(jìn)行的重大國情調(diào)研，調(diào)研時(shí)間分別在2017年-2019年年末進(jìn)行，并且，追溯性收集了2013-2016年的相關(guān)數(shù)據(jù)，而在2018-2019年度主要收集了上一年度相關(guān)數(shù)據(jù)。全部數(shù)據(jù)包括744家國有企業(yè)，3510個(gè)觀測值的數(shù)據(jù)。

同時(shí)，發(fā)現(xiàn)上述企業(yè)可以被涵蓋在四大核心行業(yè)中，包括能源、金融、基礎(chǔ)工業(yè)與創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)，其中能源行業(yè)包括電力、石油化工、核能、煤礦、水利;金融行業(yè)包括銀行、保險(xiǎn)、證券基金、投資行業(yè);基礎(chǔ)工業(yè)包括汽車制造、金屬采掘與加工、建筑與房地產(chǎn)、化工;創(chuàng)新行業(yè)包括互聯(lián)網(wǎng)與數(shù)據(jù)行業(yè)、新材料、生物醫(yī)藥、研發(fā)與科研企業(yè)等。

數(shù)據(jù)分析

本文主要從三個(gè)其他舉措方面發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)建設(shè)對(duì)三大業(yè)績指標(biāo)的影響。第一，編制領(lǐng)導(dǎo)人員硬性要求和比例設(shè)置在企業(yè)三大績效目標(biāo)管理中的作用;第二，領(lǐng)導(dǎo)人員任職升遷年限要求對(duì)企業(yè)三大績效目標(biāo)的影響;第三，領(lǐng)導(dǎo)人員任用是否引入職業(yè)經(jīng)理人，采取績效激勵(lì)對(duì)企業(yè)三大績效目標(biāo)的影響。

為了驗(yàn)證編制領(lǐng)導(dǎo)人員硬性要求和比例設(shè)置對(duì)三大目標(biāo)的要求，并且，生成兩個(gè)變量。第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是否都需要固定編制虛擬變量（在有的國有企業(yè)中，特別是在發(fā)達(dá)地區(qū)的央企和國企中，編制未固定或者可以有編制外享受領(lǐng)導(dǎo)人員待遇和工作權(quán)限人員），全部領(lǐng)導(dǎo)人員都需要編制為1，其余為0。第二，設(shè)置企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員編制比例虛擬變量，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)人員中編制領(lǐng)導(dǎo)人員比值進(jìn)行測量。并且，用上述變量與其他控制變量一同對(duì)三大指標(biāo)進(jìn)行回歸分析（同樣所有變量都進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化）。

回歸結(jié)果顯示，強(qiáng)制要求所有領(lǐng)導(dǎo)人員都具有固定編制，嚴(yán)重限制了企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績和創(chuàng)新業(yè)績。雖然，要求全部領(lǐng)導(dǎo)人員都具有編制，這在一定程度上有利于杜絕嚴(yán)重違紀(jì)問題的發(fā)生，但是，影響比較輕微（回歸系數(shù)僅為0.002），而編制比例不能影響違紀(jì)問題的指標(biāo)程度，因此可見，適當(dāng)建立非編制領(lǐng)導(dǎo)人員制度和比例，有利于企業(yè)績效的總體提升。

根據(jù)上文回歸結(jié)果也可以看出，對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員而言，強(qiáng)制性的升遷任職年限要求對(duì)財(cái)務(wù)與創(chuàng)新指標(biāo)都會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，其中，對(duì)于升遷到處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員的兩大業(yè)績指標(biāo)負(fù)面影響最大，對(duì)于紀(jì)律指標(biāo)而言，任職年限要求則沒有顯著的影響。因此，本研究認(rèn)為強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)升遷前的任職年限對(duì)企業(yè)業(yè)績并無幫助，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)面影響。

最后，為了分析領(lǐng)導(dǎo)人員任用是否引入職業(yè)經(jīng)理人，采取績效激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生影響，本研究生成處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員是否引入職業(yè)經(jīng)理人，采取績效激勵(lì)和局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員是否引入職業(yè)經(jīng)理人，采取績效激勵(lì)兩個(gè)變量（由于科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員職業(yè)經(jīng)理人制度在國企較為罕見，數(shù)據(jù)無法收集，因此，本研究僅收集兩個(gè)變量），分別對(duì)上述三個(gè)變量進(jìn)行回歸分析。

根據(jù)回歸分析，職業(yè)經(jīng)理人制度在處級(jí)和局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員層面的引入都對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績和創(chuàng)新業(yè)績具有顯著的正面影響。但是，局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員（公司高管）的職業(yè)經(jīng)理人制度引入，可能產(chǎn)生一定的紀(jì)律風(fēng)險(xiǎn)（影響在0.003左右），總體而言，職業(yè)經(jīng)理人制度能夠幫助企業(yè)業(yè)績的提升。

研究建議

本文對(duì)國網(wǎng)領(lǐng)導(dǎo)人員晉升體系建設(shè)提出如下具體政策建議。

第一，適當(dāng)建立、完善非編制領(lǐng)導(dǎo)人員制度。在穩(wěn)健的制度創(chuàng)立基礎(chǔ)上，逐漸、有序地提升非編制領(lǐng)導(dǎo)人員比例，有利于企業(yè)績效的總體提升。

第二，改革升職前的任職年限規(guī)定。強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)升遷前的任職年限對(duì)企業(yè)業(yè)績并無幫助，甚至有很強(qiáng)的負(fù)面影響。應(yīng)當(dāng)留足年齡“破格”制度空間，對(duì)優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在符合條件的基礎(chǔ)上實(shí)行破格錄用。

第三，引入中級(jí)職業(yè)經(jīng)理人制度，探索高管職業(yè)經(jīng)理人制度。從企業(yè)業(yè)績角度分析數(shù)據(jù)，各級(jí)別職業(yè)經(jīng)理人制度的引進(jìn)都能顯著提升企業(yè)業(yè)績水平。但是，高管職業(yè)經(jīng)理人的引入可能會(huì)產(chǎn)生一些紀(jì)律性影響。因此，可以全面引入中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)理人制度，在安全、合規(guī)制度化、長期跟蹤化的前提下引入高管經(jīng)理人制度。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁偉.國有企業(yè)青年人才培養(yǎng)的實(shí)踐與探索[J].企業(yè)與文化，2016（4）：29-31.

[2]朱明琪，張甫香.高管團(tuán)隊(duì)、企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)績效——基于企業(yè)創(chuàng)新中介作用的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)之友，2018，000（022）：64-71.