楊省柯，李楊，唐玉

（無錫市第二人民醫(yī)院科教處，江蘇 無錫）

0 引言

自2016年《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》印發(fā)并實施以來，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展日新月異，“新醫(yī)改”大背景下公立醫(yī)院間的競爭也更為激烈。當(dāng)前，醫(yī)院綜合實力的展現(xiàn)，不僅僅單純局限于醫(yī)護(hù)質(zhì)量、臨床技術(shù)、醫(yī)療服務(wù)的提升，更需在人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新、科研管理等方面加以提升[1]。而一家醫(yī)院科研實力的發(fā)展，則離不開科研管理有效地實施保障，只有運用科學(xué)的科研管理手段，才能促進(jìn)醫(yī)院學(xué)術(shù)科研的繁榮發(fā)展[2]。

1 醫(yī)院科研管理工作的現(xiàn)狀

1.1 重臨床實踐，輕學(xué)術(shù)科研

臨床、科研連同教學(xué)的協(xié)同發(fā)展幾乎是各家三級醫(yī)院的長期持續(xù)性規(guī)劃，但在具體實施過程中，三級綜合醫(yī)院的臨床醫(yī)務(wù)人員普遍存在“重視臨床實踐，輕視學(xué)術(shù)科研”的問題。一方面，醫(yī)務(wù)工作者平時臨床業(yè)務(wù)繁忙，將大部分時間分配到臨床實踐工作，因而沒有過多的精力投入到學(xué)術(shù)研究當(dāng)中去。另一方面，相對于臨床治愈病患的反饋性較及時、獲得的成就感較顯著，而學(xué)術(shù)科研的實時反饋性則顯得相對滯后，一篇文章、一項專利、一項課題等成果的獲得往往需要較長周期的時間、精力投入，這也是臨床醫(yī)務(wù)人員不愿在學(xué)術(shù)科研方面投入過多精力的原因之一[3]。

1.2 缺乏科研管理專業(yè)人才

就目前而言，我國大部分醫(yī)療衛(wèi)生單位的科研管理工作者大都由臨床一線醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗或兼任，雖然這一定程度上有利于推進(jìn)醫(yī)院的專學(xué)科建設(shè)發(fā)展，但同時帶來的弊端也是顯而易見的[4]。非專職、非專業(yè)化的科研管理人員在協(xié)調(diào)激勵、行政管理、人文社科、政策制定等偏管理方面能力的不足會對醫(yī)院學(xué)術(shù)科研的發(fā)展造成影響。另外，高層次、高學(xué)歷科管人才的匱乏，加之缺少對科管人才專業(yè)素質(zhì)能力方面的培訓(xùn)也造成了其在院內(nèi)協(xié)調(diào)科研管理工作的專業(yè)性、有效性、科學(xué)性缺失。

1.3 科研制度、條例不甚合理

“兵馬未動，糧草先行”，一家醫(yī)院的學(xué)術(shù)科研發(fā)展程度，與其制定的科研管理制度有很大的關(guān)系。制度是基石、是保障，作為醫(yī)院工作中的一個重要環(huán)節(jié)，科研活動所依賴的評價管理制度是否合理，應(yīng)當(dāng)?shù)玫綄嵺`的檢驗[5]。目前在多數(shù)醫(yī)院當(dāng)中，他們的科研管理制度、條例沒有及時有效地更新調(diào)整，細(xì)則籠統(tǒng)、不到位。一套科管制度在建立后往往沿用數(shù)年，“一勞永逸”且沒有做到在實踐中完善、補(bǔ)充和修訂，這就導(dǎo)致科管工作中的“有章難尋”，造成制度的時效性滯后。例如一些醫(yī)院的科研制度規(guī)定，在科研立項實施階段需嚴(yán)格執(zhí)行“經(jīng)費預(yù)算”制，這種完全的“按計劃行事”嚴(yán)重影響了科研人員的主觀能動性，極大地固化了科研創(chuàng)新思維，不利于醫(yī)院的學(xué)術(shù)科研發(fā)展。

2 完善優(yōu)化醫(yī)院科研管理策略

2.1 院部層面重視，提高科研人員主觀能動性

“大海航行靠舵手”，醫(yī)院科研發(fā)展亦是如此。醫(yī)院各級領(lǐng)導(dǎo)首先要轉(zhuǎn)變思維，在思想上重視醫(yī)院學(xué)術(shù)科研發(fā)展，認(rèn)識到在當(dāng)前“新醫(yī)改”背景境下科研工作的重要性[6]。其次，醫(yī)院整體科研發(fā)展離不開每個科室的發(fā)展，而每個科室的發(fā)展則需要科主任的統(tǒng)籌規(guī)劃和各科室員工的科研能力提升，科主任和員工相互配合才能有利于科室的發(fā)展[7]。做好本職醫(yī)療工作的同時，在醫(yī)院層面和科室層面可分別組織學(xué)術(shù)大講堂、科研小講座等，提高職工的轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)思維、凝練科學(xué)問題、課題基金申報、數(shù)據(jù)分析、論文撰寫、專利申請等能力。另外，對科研人才進(jìn)行精細(xì)化管理，人才引進(jìn)同醫(yī)院培育相結(jié)合，構(gòu)建多層次人才梯隊，摒棄“按年資排輩”現(xiàn)象，充分調(diào)動中青年科研人才的積極性，發(fā)揮其獨特優(yōu)勢[8]。

2.2 加強(qiáng)專職、專業(yè)化科管人才隊伍建設(shè)

“人才是第一資源”，科研管理的專業(yè)人員是促進(jìn)各家醫(yī)院學(xué)術(shù)科研發(fā)展的第一資源?？乒苋藛T有別于其他一般行政人員，不是簡單進(jìn)行通知轉(zhuǎn)述、文件下發(fā)的“二傳手”，而是需要有行政事務(wù)管理、一定的科研思維、規(guī)章解讀制定、精準(zhǔn)施策協(xié)調(diào)的科研管理人員。醫(yī)院在鼓勵臨床骨干進(jìn)行“雙肩挑”參與科管事務(wù)的同時，也要加強(qiáng)專職、專業(yè)化科管人才梯隊的建設(shè)。汲取國內(nèi)外各地區(qū)先進(jìn)醫(yī)院的科研管理理念，選送優(yōu)秀科管人員前往海內(nèi)外現(xiàn)代化醫(yī)院學(xué)習(xí)科管經(jīng)驗，開展高層次交流，促進(jìn)人才成長[9]。一名合格的科研管理工作者，更應(yīng)該是一位加強(qiáng)自身綜合業(yè)務(wù)水平的求知者。因其服務(wù)的對象大都是高層次的科研人員，故而科管人員需具備較廣泛的科學(xué)文化素養(yǎng)，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)提升科研管理知識，及時了解掌握醫(yī)療政策變化，精確把握實時科研文件精神，變被動為主動，這樣才能將最新、最熱、最有價值的信息傳遞給科研人員，高質(zhì)量地完成科研管理工作。

2.3 更新完善科研管理制度

科研管理制度的建立從來不是一勞永逸的事情，制度訂立之后，要在實踐過程中發(fā)現(xiàn)問題并及時修訂完善。建立健全科研管理制度是醫(yī)院科研可持續(xù)發(fā)展的基本保障，好的制度也能夠激發(fā)醫(yī)院科研人員的工作熱情，使各項科研工作穩(wěn)步推進(jìn)、順利實施、按計劃完成，有利于醫(yī)院科研發(fā)展的良性循環(huán)。例如，針對臨床工作者醫(yī)療任務(wù)繁重、科研工作時間投入較少的問題，醫(yī)院可設(shè)立“科研崗”，制訂實施“科研崗績效考核制度”，自由選擇入、出崗時間，既保證了科研人員的科研投入時間，又保證了其經(jīng)濟(jì)收入。另外，對科室、對個人的科研活動、科研成果進(jìn)行考評并與績效考核掛鉤，可增加科研人員的可支配收入，提升其成就感[10]。同時，醫(yī)院每年可定期召開科研成果獎勵大會，對高質(zhì)量、優(yōu)秀的科研成果產(chǎn)出進(jìn)行獎勵可大大提高醫(yī)院科研工作者的榮譽(yù)感、積極性。對于那些熱愛學(xué)術(shù)科研的青年新職工，醫(yī)院可給予一定的科研經(jīng)費支持，鼓勵他們積極投身科研工作當(dāng)中，激發(fā)青年新職工的科研創(chuàng)造性，為醫(yī)院科研發(fā)展注入新的活力[11]?？傊?jīng)實踐檢驗過的、不斷完善的科研管理制度是促進(jìn)醫(yī)院科研發(fā)展的第一動力[12]。

3 結(jié)束語

綜上所述，在越來越強(qiáng)調(diào)醫(yī)療、科研協(xié)同發(fā)展的今天，臨床醫(yī)療和科研管理的關(guān)系日益密不可分。其中，醫(yī)院科研管理水平的高低則是醫(yī)院綜合實力的具體表現(xiàn)。只有了解掌握醫(yī)院自身科研發(fā)展的瓶頸，并以此為切入點，創(chuàng)新思維方式、加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)、完善相關(guān)管理制度，才能切實提高醫(yī)院科研管理水平，提高醫(yī)院的核心競爭力。