楊民孫

摘 要：人力資源管理是企業(yè)總管理體系中的重要組成部分，是推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。但當前部分企業(yè)的人力資源管理還不夠科學完善，具體表現(xiàn)為人力資源管理中缺乏員工職業(yè)規(guī)劃。這造成員工工作積極性不高，企業(yè)人力資源利用率低，企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展受到阻礙。本文基于調查法、訪談法等對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀做簡要分析，其次就員工職業(yè)發(fā)展視閾下企業(yè)人力資源管理優(yōu)化途徑進行探究。希望能為相關工作帶來些許幫助。

關鍵詞：職業(yè)發(fā)展視閾;人力資源管理;優(yōu)化路徑

人才是企業(yè)發(fā)展的基礎，尤其是在現(xiàn)代社會，只有加強人才培養(yǎng)，完善人才儲備，企業(yè)才會有更強的綜合競爭實力，才能獲得更快更好的發(fā)展。而要想完善人才儲備，提高人力資源利用率，企業(yè)就必須做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。下面結合實際，首先就員工職業(yè)發(fā)展視閾下企業(yè)人力資源管理問題做具體分析。

1員工職業(yè)發(fā)展視閾下企業(yè)人力資源管理中的問題

人才是企業(yè)活的資源，且這一資源是不斷進步成長的。要想讓員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大效益，企業(yè)就需根據(jù)員工當前工作能力、內(nèi)在發(fā)展需求，根據(jù)員工的最近發(fā)展區(qū)對員工的職業(yè)做出規(guī)劃。但目前，大部分企業(yè)人力資源管理中并不包含員工職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)簡單認為人力資源管理就是績效考核、技能培訓等各項工作，與員工職業(yè)規(guī)劃不沾邊。這導致企業(yè)內(nèi)部員工的內(nèi)在潛力得不到激發(fā)，內(nèi)在動機得不到調動，企業(yè)對員工的有效利用率極低[1]。

除了未對員工的職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃外，企業(yè)的績效考核也存在問題。如企業(yè)內(nèi)部的薪酬結構不合理，績效考核機制不完善，信息不透明。這些問題在很大程度上影響了員工的工作積極性，阻礙了員工以及企業(yè)的發(fā)展。在人力資源培訓過程中，企業(yè)對內(nèi)部員工的工作能力、內(nèi)部發(fā)展需求等了解的不全面、不準確，無法為員工提供個性化培訓方案，導致人員培訓工作的有效性較低。同時部分企業(yè)在培訓結束后未及時對員工進行考核評估，培訓效果得不到鞏固，工作人員能力素質發(fā)展緩慢。

2員工職業(yè)發(fā)展視域下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化

2.1關注員工個人發(fā)展做好員工職業(yè)規(guī)劃

在當前背景下，企業(yè)要能積極轉變?nèi)肆Y源管理理念，正確認識到人力資源管理的功能作用以及最終目的，在此基礎上科學制定人力資源管理方案，有序推進人力資源管理工作開展。具體來說，企業(yè)在開展人力資源管理工作時，要能將員工的職業(yè)發(fā)展放在重要位置，要以推動員工職業(yè)發(fā)展為目標制定人員培訓與考核方案，完善相應獎罰激勵機制，讓人力資源管理工作的功能作用得到充分發(fā)揮。在開展員工職業(yè)規(guī)劃時，應當全面掌握員工年齡、性別、工齡、專業(yè)技能水平、內(nèi)在潛質等各項信息，在此基礎上結合企業(yè)用人需求以及崗位性質等合理規(guī)劃，確保最終的職業(yè)發(fā)展方案既有利于員工也有利于企業(yè)[2]。

2.2引進信息技術提高人力資源管理的針對性

在大數(shù)據(jù)時代，新一輪的全民要素生長率快速增長，大量消費群體富余出現(xiàn)，對大數(shù)據(jù)做充分利用后會催生諸多無形資產(chǎn)因素，如知識、預測以及決策等。這些無形資產(chǎn)因素能為企業(yè)的發(fā)展提供助推力，是現(xiàn)代化企業(yè)不可缺少的戰(zhàn)略資源。在此背景下，企業(yè)要能及時更新人力資源管理理念，創(chuàng)新人力資源管理方式，運用大數(shù)據(jù)等先進技術手段對員工做出分析判斷與考核規(guī)劃，從根本上提升人力資源利用率，為企業(yè)的長遠穩(wěn)健發(fā)展奠定良好基礎。

具體來說，企業(yè)可運用大數(shù)據(jù)、計算機等構建人力資源信息化管理系統(tǒng)，構建信息化人才培養(yǎng)模式，進一步提升企業(yè)人力資源管理的針對性、有效性，提升企業(yè)人力資源管理水平。企業(yè)可根據(jù)內(nèi)外部的各項數(shù)據(jù)建立起“人崗匹配”標準模型，利用這一模型來分析判斷員工是否真正適合崗位要求，以及員工真正適合哪一發(fā)展方向，進而為員工制定個性化的教育培訓方案，全面提升企業(yè)人員培訓工作的針對性、有效性[3]。

在人員培訓方面，企業(yè)可結合員工專業(yè)發(fā)展方向，借助大數(shù)據(jù)、云平臺從網(wǎng)上收集各類優(yōu)質資源為員工提供適合他們的培訓資源與課程，有效促進員工能力素質提升。

2.3結合員工職業(yè)發(fā)展方向完善績效考核機制

前文簡單提及，當前部分企業(yè)不重視績效考核工作，導致員工的工作積極性、主動性得不到調動，工作效率不高。基于此，企業(yè)就需結合員工職業(yè)規(guī)劃對內(nèi)部的績效考核機制進行完善，為員工提供公平公正的成長空間與提升平臺。具體來說，企業(yè)可根據(jù)崗位類型、工作性質等制定多樣標準的考核與評價體系，從而提升考核結果公平性、公正性。除了完善考核機制，企業(yè)也可建立健全相應的激勵、獎勵與懲罰制度，利用相關激勵舉措提高員工工作積極性，利用懲罰措施提高工作人員責任意識與規(guī)范意識，促進員工轉變工作態(tài)度與作風，使各工作人員能積極主動地投入到各項工作中。

結 語

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)管理工作中的重要組成部分，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用。在員工職業(yè)發(fā)展視閾下，企業(yè)要能及時轉變?nèi)肆Y源管理理念，調整人力資源管理方向，根據(jù)實際情況做好員工職業(yè)規(guī)劃，并結合員工與企業(yè)發(fā)展需求科學制定人力資源管理方案，有效提升人力資源管理水平。

參考文獻

[1] 赫連夏潤.新時期中小企業(yè)人力資源管理機制構建策略研究[J].商業(yè)經(jīng)濟，2020（11）：107-108.

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[3] 張敏娜.大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理專業(yè)DHR人才培養(yǎng)策略研究[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2020（11）：10-11.