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        寧波市高校輔導員生存發(fā)展狀況調(diào)查研究

        2020-12-23 06:54:24趙怡
        絲路視野 2020年29期
        關鍵詞:解決對策輔導員

        趙怡

        摘 要:輔導員是高等教育的重要力量,輔導員的生存發(fā)展狀態(tài)直接影響直接關系到這支隊伍是否穩(wěn)定,關系到高校思想政治教育的大局。本文通過對生存發(fā)展現(xiàn)狀進行分析探討,研究在輔導員管理實施過程中對輔導員的生存發(fā)展所帶來的影響,提出相應的解決措施來完善高校輔導員生存發(fā)展的管理機制。

        關鍵詞:輔導員 生存發(fā)展現(xiàn)狀 解決對策

        一、引言

        高校輔導員是學校高等教育隊伍中的重要組成部分。近年來,高校學生工作形勢發(fā)生重大的改變,特別是人工智能、信息技術、大數(shù)據(jù)等一系列信息化手段的使用,極大改變原有高校學生工作的運作模式。因此,對于高校輔導員來說,跟上時代的步伐,掌握好、利用好新的技術手段,更新自身知識結構,顯得尤為重要,這也給當代的輔導員提出了更高的要求。

        目前,高校輔導員隊伍呈現(xiàn)出了諸多問題,由此致使輔導員流失的問題日益顯著,而輔導員是高等教育的重要力量,輔導員的生存發(fā)展狀態(tài)直接影響直接關系到這支隊伍是否穩(wěn)定,關系到高校思想政治教育的大局。2004年中共中央、國務院頒布了《進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》,明確了高校思想工作的重要性,對輔導員隊伍建設思路指明了方向,對高校輔導員的自身發(fā)展有了充分保障。新時代高校的思想穩(wěn)定直接關系到社會的長治久安,只有充分加強輔導員隊伍建設,提升輔導員隊伍的綜合素養(yǎng),才能適應新時期高校思想工作新標準、新要求。

        二、寧波市高校輔導員崗位工作狀態(tài)發(fā)展現(xiàn)狀

        調(diào)查以工作環(huán)境、發(fā)展空間、薪酬待遇、工作壓力、工作強度、自我感受六個維度來張開,普遍反映輔導員工作內(nèi)容繁雜,崗位職責不明確。工作內(nèi)容涵蓋了學生安全穩(wěn)定、黨團建設、學生社團活動、勤工助學、宿舍管理、評優(yōu)獎先、心理輔導、就業(yè)指導等。除此之外,輔導員還需參與到高校人才培養(yǎng)的方方面面,凡是有任何學生參與的活動,甚至連教學活動、學科競賽都需要輔導員參與學生學風營造、競賽組織等工作,工作內(nèi)容非常繁重。

        在以全面育人為目的的大學培養(yǎng)目標下,學生所遭遇面臨的問題都需輔導員解決。當前的青年學子抗壓能力普遍不強,沒有受過正規(guī)的挫折教育,當面臨戀愛、就業(yè)等壓力時,非常容易產(chǎn)生心理問題。這時高校輔導員不再簡單是思想政治工作者,而且要當好“心理咨詢員”“戀愛專家”等角色。同時,高校輔導員作為一名思想政治工作者和行政管理人員還要承擔職業(yè)生涯規(guī)劃、大學生就業(yè)指導、大學生心理健康等課程,擔任一部分行政管理工作,整體發(fā)展空間有限,導致了隊伍不穩(wěn)定,崗位流失率較高。

        在薪酬待遇上,教育部24號令規(guī)定,高校應根據(jù)輔導員的工作特點,在崗位津貼、辦公條件、通訊經(jīng)費等薪酬福利方面有相關制度保障。在輔導員的日常生活和工作方面要充分考慮其發(fā)展需要,提供更多發(fā)展空間。但調(diào)查顯示,絕大多數(shù)輔導員對現(xiàn)在的工資水平并不是很滿意。

        在考核過程中,很多高校從學生思政工作、學風建設工作、創(chuàng)業(yè)就業(yè)工作、團學工作、常規(guī)工作、學生穩(wěn)定工作、特色創(chuàng)新工作、標志性成果等方面對學生工作進行績效考核,把事務性的工作予以量化,雖便于管理,但無法對輔導員的工作投入程度進行深度的考察,從而造成考核結果的片面性。

        在發(fā)展空間上,缺少專業(yè)化培訓,目前學校對于輔導員的培訓還未設立專門的培訓機構。一是因為輔導員平時忙于處理日常的事務性工作,很難有大量的精力和固定的時間來開展有針對性的專業(yè)化培訓。二是因為師資力量單薄,在這一領域的專家較少,培訓技巧還有待提高,這直接導致了他們的職業(yè)發(fā)展路徑受阻。

        三、提升寧波高校院輔導員生存發(fā)展?jié)M意度對策建議

        (一)制定崗位說明書,定期開展薪酬期望調(diào)查

        通過崗位說明書的定制,明確工作內(nèi)容和工作標準。采用規(guī)范、標準的方法,通過各種渠道,收集高校輔導員崗位的工資福利待遇及其支付狀況的信息,定期開展薪酬期望調(diào)查,同時高校人事部門應定期展開高校輔導員薪酬調(diào)查以及薪酬期望調(diào)查,及時調(diào)整相關待遇。

        (二)建立科學的內(nèi)部激勵制度

        針對輔導員激勵制度設計,應根據(jù)輔導員的實際需求,進行科學合理的設計,其關鍵是要處理好實際付出與待遇的關系,按照付出獲取應得的回報。通過合理考核評價機制,將學校的目標分解到每個輔導員崗位本身實現(xiàn)個人與學校的利益的一致。通過建立公平合理的考核獎勵機制、公平合理的薪酬分配制度調(diào)動輔導員的工作積極性,通過合理的薪酬待遇,切實提高高校輔導員的滿足感和獲得感。

        (三)開展專業(yè)化的職業(yè)培訓

        加大對輔導員的培訓,進一步提升其自身素質(zhì)和能力。有組織、有重點地對輔導員進行培訓,使其自身素質(zhì)和能力得到進一步的提升,為更好地開展學生工作創(chuàng)造條件。加強同專業(yè)方向輔導員之間的聯(lián)系,突破部門、單位之間的界限,使其形成一個專業(yè)的學習型團隊。

        參考文獻

        [1]陳立永.高校輔導員隊伍專業(yè)化建設探討[D].南京師范大學,2006.

        [2]張有緒,陳偉.高校教師績效考核體系的構建研究[J].經(jīng)濟研究參考,2014(05).

        [3]教育部.關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見[Z].北京:教育部,2006.

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