孟真

摘要：近期被互聯(lián)網(wǎng)與移動(dòng)智能終端這些新興媒體所沖擊，傳統(tǒng)媒體占據(jù)的生存空間變得更加狹小，想要突破包圍，就務(wù)必要改革與完善傳統(tǒng)媒體中的人力資源管理機(jī)制。本篇文章就傳統(tǒng)媒體中人力資源管理機(jī)制的現(xiàn)狀展開(kāi)分析，并給出一些切實(shí)可行的措施，希望可以給大家?guī)?lái)一些幫助。

關(guān)鍵詞：媒體融合;傳統(tǒng)媒體;改革;人力資源管理

伴隨互聯(lián)網(wǎng)與智能終端的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)媒體所占據(jù)的媒體主流市場(chǎng)逐漸被取代，并且有愈演愈烈的趨勢(shì)。因此，想要改變這一現(xiàn)狀，迎接好新型媒體所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，就要依據(jù)自身傳統(tǒng)所具有的優(yōu)勢(shì)，及時(shí)進(jìn)行改革，創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)模式，引進(jìn)新媒體，完成全媒體相互融合發(fā)展。改革和創(chuàng)新傳統(tǒng)媒體中人力資源的管理機(jī)制，提升生產(chǎn)效率與經(jīng)營(yíng)效率。

一、傳統(tǒng)媒體中人力資源管理體制的現(xiàn)狀解析

1.未建立完善的人力資源管理機(jī)制，缺少科學(xué)與高效的績(jī)效評(píng)估制度

傳統(tǒng)的人力資源管理大部分是沿用人事制度的管理，單純按照上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指令來(lái)進(jìn)行相關(guān)的人事工作，不考慮人力資源規(guī)劃方面的工作，沒(méi)有形成科學(xué)且完善的人資管理機(jī)制。傳統(tǒng)人事管理這一制度是將事作為重心，為了人而找位，為了事去配人，并不是落實(shí)以人為本這一理念;管理的模式與目標(biāo)就是操控人，人員被動(dòng)的去接受所布置的工作;局限于現(xiàn)在，只能站在部門(mén)的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性，按部就班，依照計(jì)劃辦事，缺少或是壓根就沒(méi)有科學(xué)性與創(chuàng)新性。此外，傳統(tǒng)媒體中人事管理的績(jī)效評(píng)估制度通常只是流于表面，走個(gè)形式罷了，并未依據(jù)自身的具體情況來(lái)展開(kāi)科學(xué)的設(shè)計(jì)以及高效的評(píng)估，幾乎也沒(méi)有創(chuàng)建和評(píng)估情況有關(guān)的獎(jiǎng)懲制度，優(yōu)與劣都對(duì)其薪酬沒(méi)有影響，這就造成從業(yè)者的學(xué)習(xí)欲望不夠濃烈，自身管理、自我鼓勵(lì)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力不夠與評(píng)估制度很難實(shí)際的落實(shí)與更好地實(shí)施。

2.傳統(tǒng)媒體的員工結(jié)構(gòu)需要進(jìn)行優(yōu)化

近年來(lái)大中城市采編記者隊(duì)伍中持證人員的實(shí)際年齡結(jié)構(gòu)趨于年輕化，像在報(bào)業(yè)的人才體制中，小于四十周歲的采編工作者就已經(jīng)超過(guò)了50%。然而其沒(méi)有足夠的生活閱歷以及新聞工作的經(jīng)驗(yàn)，并未擁有較高的新聞素養(yǎng)，年輕的記者掌控新聞全局的能力不強(qiáng)，難以深入的解讀一些新聞信息。三四縣城市中編制內(nèi)采編人員年齡偏大，年輕采編記者相對(duì)較少，這在一定程度上造成人員思維固化，難以有創(chuàng)新和拼搏精神，嚴(yán)重影響小城市媒體企業(yè)的發(fā)展。此外，一些媒體單位在工作中只要求員工使用新技術(shù)、適應(yīng)新環(huán)境，但缺乏系統(tǒng)、及時(shí)的培訓(xùn)，導(dǎo)致一部分人“可升級(jí)能力”被無(wú)視、閑置和浪費(fèi)，造成人員結(jié)構(gòu)不能得到最優(yōu)配置。

3.缺少科學(xué)的薪資分配制度，并未依據(jù)自身具體企業(yè)文化與傳媒精神

大部分傳統(tǒng)媒體的薪資制度，仍然依據(jù)行政單位級(jí)別來(lái)做相應(yīng)的設(shè)定。相關(guān)從業(yè)者的薪資水平是按照其學(xué)歷、崗位與工齡來(lái)決定的，但是工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)與工作能力這些都無(wú)法影響到其真實(shí)薪資的多少，這就造成干多干少都一樣的局面，進(jìn)而打擊了職員工作的主動(dòng)性與積極性，以及干事創(chuàng)業(yè)的熱情。另外，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理具有導(dǎo)向性和推動(dòng)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有推動(dòng)從業(yè)者積極性、提高崗位素質(zhì)與提升服務(wù)水平這些積極的因素，能夠吸引高素質(zhì)人才加入。很多傳統(tǒng)媒體并不注重對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行管理，也沒(méi)有依據(jù)自身發(fā)展而形成具體的企業(yè)文化與傳媒精神，這樣會(huì)引起優(yōu)秀人才的流失，進(jìn)而會(huì)對(duì)媒體企業(yè)的人力資源造成重大的結(jié)構(gòu)性破壞。

二、傳統(tǒng)媒體中人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新對(duì)策

1.創(chuàng)新人力資源管理的思想

在媒體融合這一背景下傳統(tǒng)媒體應(yīng)該改善與更新人資管理相關(guān)的思想觀念，不再局限于之前事務(wù)管理的觀念，形成全面性與時(shí)代性的現(xiàn)階段人資管理思想，真正的意識(shí)到人力資源對(duì)于傳統(tǒng)媒體未來(lái)發(fā)展所具有的意義，給傳統(tǒng)媒體更好發(fā)展自己的人力資源奠定了一定的基礎(chǔ)。應(yīng)該形成所有員工與傳統(tǒng)媒體一同發(fā)展的思想觀念，重視每位員工所提出的合理要求與職業(yè)規(guī)劃，使得其所制定的職業(yè)規(guī)劃與傳統(tǒng)媒體實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)保持一致;應(yīng)該建立更加動(dòng)態(tài)化的管理觀念，主動(dòng)出擊，改善每個(gè)員工的工作環(huán)境，提升員工對(duì)于工作崗位具有的歸屬感;應(yīng)該進(jìn)一步挖掘崗位員工具有的潛能，制定科學(xué)合理的獎(jiǎng)罰機(jī)制，借助多樣化的措施，激起員工工作的積極性與自主性，來(lái)留住高素質(zhì)和高能力的人;營(yíng)造和諧與平等的工作氣氛，鼓勵(lì)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，突出其所做出的貢獻(xiàn)，使其能夠有獲得感，以此激起其對(duì)于工作的熱情。

2.創(chuàng)建高效的管理模式，優(yōu)化切實(shí)可行的培訓(xùn)體系

創(chuàng)建高效的管理模式，需要擁有下面這些優(yōu)勢(shì)：擁有客觀性、穩(wěn)固性以及科學(xué)性，做到以人為本。現(xiàn)階段人力資源的管理形式要融入當(dāng)下先進(jìn)的企業(yè)文化，展現(xiàn)以人為本的現(xiàn)代化的管理形式。采用先進(jìn)的人資管理形式，科學(xué)的分配從業(yè)者實(shí)際的工作內(nèi)容，定期或是不定期評(píng)估職員的業(yè)績(jī)、糾正工作態(tài)度，確保人力資源這一管理模式能夠順利地運(yùn)行。進(jìn)一步健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，注重對(duì)于職員個(gè)人行為地分析，使職員擺正學(xué)習(xí)的態(tài)度，落實(shí)現(xiàn)代化地培訓(xùn)，提升培訓(xùn)所取得的效果。還應(yīng)該注重對(duì)于培訓(xùn)作用地滲入，一方面能夠進(jìn)一步提升職員的素質(zhì);另外一方面，也能夠當(dāng)作職員升遷的一項(xiàng)重要前提，以此來(lái)引起員工對(duì)于培訓(xùn)的重視。同時(shí)，在培訓(xùn)的機(jī)會(huì)上必須要體現(xiàn)公平和公正，并且針對(duì)培訓(xùn)表現(xiàn)比較好的職員提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，借助培訓(xùn)的分層化來(lái)激勵(lì)職員參加到培訓(xùn)中，同時(shí)積極地參加到高級(jí)培訓(xùn)中。此外還要把培訓(xùn)和薪酬、福利待遇以及政策這些相聯(lián)系，具體來(lái)說(shuō)就是參加對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)之后可以享受不一樣的待遇，這樣來(lái)讓職員主動(dòng)地參加到培訓(xùn)當(dāng)中。

3.充實(shí)媒體融合相關(guān)的設(shè)施，落實(shí)人力資源供求的差異分析

伴隨媒體融合的不斷發(fā)展，信息傳播的渠道和形式都在不斷的變化與發(fā)展，并且已經(jīng)超越了雜志、報(bào)刊以及電視的影響，更加全面的應(yīng)用聲音、圖像、文字以及網(wǎng)頁(yè)和動(dòng)畫(huà)這些多媒體方式，來(lái)充實(shí)媒體融合相關(guān)的設(shè)施，像是AI技術(shù)、計(jì)算機(jī)、智能手機(jī)與大數(shù)據(jù)這些，讓社會(huì)大眾能夠不受時(shí)間與空間限制的聯(lián)網(wǎng)到任意的終端，還能夠獲取到自己想要的咨詢與信息。傳統(tǒng)媒體應(yīng)該有效地培育從業(yè)者自身媒體融合的操作理念，讓培訓(xùn)的形式更加的多樣化，，最大限度地挖掘其潛在的能力，培育出跨界型與復(fù)合型的人才。此外，應(yīng)該科學(xué)有效地分析傳統(tǒng)媒體中人資管理的類型和數(shù)量，為適當(dāng)?shù)卦鰷p與完善人力資源供求系統(tǒng)打下一定的基礎(chǔ)。務(wù)必要引起重視的是，在科學(xué)地制定高水平媒體融合工作者薪酬福利的同時(shí)，要為其做好整個(gè)崗位生涯的規(guī)劃等，還要持續(xù)的培育與鍛煉他們，增強(qiáng)其具有的職業(yè)能力，進(jìn)一步充實(shí)其自身的業(yè)務(wù)知識(shí)，使得越來(lái)越多的新聞工作者愿意加入到傳媒隊(duì)伍中來(lái)。傳統(tǒng)媒體應(yīng)該健全自身的人資管理的具體規(guī)劃，還需要進(jìn)一步調(diào)整自身的人資管理，進(jìn)行人資管理相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)媒體融合的完美轉(zhuǎn)型，在這一過(guò)程中給職員打造更為廣闊的發(fā)展空間以及更多的晉升機(jī)會(huì)，使其能夠預(yù)想自身職業(yè)以后發(fā)展的大好前景，從而盡自己最大能力的去落實(shí)這一工作。

4.創(chuàng)建完善的競(jìng)爭(zhēng)體制

創(chuàng)建完善的競(jìng)爭(zhēng)體制，改善人力資源的配置。完善的競(jìng)爭(zhēng)體制可以推動(dòng)職員更好的發(fā)揮出自身的主觀能動(dòng)性，也是改善人力資源相關(guān)配置的重要因素。傳統(tǒng)媒體創(chuàng)建完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制具體有這幾點(diǎn)：首先，沖破傳統(tǒng)鐵飯碗這一機(jī)制的限制，落實(shí)全員聘用制，努力選取崗位優(yōu)秀人才，對(duì)于在崗的員工進(jìn)行嚴(yán)格要求，開(kāi)除一些未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的員工;其次，采取應(yīng)聘上崗這一制度，開(kāi)設(shè)需要的崗位，遵循能者優(yōu)先這一原則，挑選出最為合適的人才上崗，激起員工工作的積極性;最后，職位的不固定性，工資也是可加可減，按照職員具體的績(jī)效考核以及職員日常的業(yè)績(jī)來(lái)調(diào)節(jié)其在媒體企業(yè)的崗位與薪資?？茖W(xué)的競(jìng)爭(zhēng)體制，可以進(jìn)一步提升員工具有的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，調(diào)動(dòng)其工作的積極性，增強(qiáng)傳統(tǒng)媒體自身所具有的競(jìng)爭(zhēng)力。

5.創(chuàng)建可行的績(jī)效考核機(jī)制，及合理的薪資分配制度創(chuàng)建可行的績(jī)效考核機(jī)制，更好的完成績(jī)效考核這一目

標(biāo)?？尚械目?jī)效考核機(jī)制可以鼓勵(lì)與監(jiān)督職員的工作態(tài)度與職業(yè)素質(zhì)，需要考慮到這幾點(diǎn)：首先，規(guī)范相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)考核員工具體的工作性質(zhì)來(lái)確定對(duì)其考核的主要內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn);其次，健全考核的主要內(nèi)容，給每一次考核的指標(biāo)都賦予一定的數(shù)值，將量化形式的考核結(jié)果來(lái)體現(xiàn)職員專業(yè)能力的強(qiáng)弱;最后，把考核的結(jié)果納入到薪資增減與崗位調(diào)節(jié)的依據(jù)之中。創(chuàng)建合理的薪資分配制度，加大職員在工作方面所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力，促使其將壓力化為動(dòng)力，從而更為科學(xué)的運(yùn)用人力資源。合理的薪資分配制度是在客觀評(píng)價(jià)與合理分析條件下形成的，其可以切實(shí)地提升職員的業(yè)績(jī)。此外，建立合理地分配制度需要做到一下幾點(diǎn)：第一，按勞進(jìn)行分配，提升工作的效率，可以對(duì)職員薪資進(jìn)行公平的調(diào)整;第二，依據(jù)績(jī)效考核所得出的結(jié)果來(lái)評(píng)估職員的薪資，來(lái)展現(xiàn)出績(jī)效考核結(jié)果存在的差異;第三，對(duì)于薪資進(jìn)行分層分類，依據(jù)職位的高低、職位的技能、績(jī)效考核的結(jié)果以及職工資歷這些方面來(lái)設(shè)定薪資的實(shí)際結(jié)構(gòu);第四，按照職位的性質(zhì)來(lái)確定薪資，職位不同，所要承擔(dān)的責(zé)任也會(huì)有所不同。

三、結(jié)論

綜上所述，媒體融合對(duì)于傳統(tǒng)媒體中人資管理機(jī)制具有很大的影響，同時(shí)對(duì)人資管理也提出了全新的要求與挑戰(zhàn)，讓傳統(tǒng)媒體中人資管理更加的科學(xué)化。給傳統(tǒng)媒體的人才培育與人事管理奠定了基礎(chǔ)。但在媒體融合環(huán)境下人事管理可以進(jìn)一步提升傳統(tǒng)媒體中人資管理這一工作的效率。所以，及時(shí)的進(jìn)行傳統(tǒng)媒體的人資技術(shù)改革變成一個(gè)必然的趨勢(shì)。本篇文章就當(dāng)下媒體融合背景下傳統(tǒng)媒體中人資管理機(jī)制存在的問(wèn)題展開(kāi)分析，并給出一些相應(yīng)的措施，以供參考。

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