文/王晨（頤中煙草（集團）有限公司）

中央經(jīng)濟工作會議強調(diào)：“中國特色社會主義進(jìn)入了新時代，我國經(jīng)濟發(fā)展也進(jìn)入了新時代，基本特征就是我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段?！痹谌蛞惑w化的發(fā)展背景之下，國有企業(yè)掌握著國家的經(jīng)濟命脈，所以，國有企業(yè)的發(fā)展階段也要從高速增長轉(zhuǎn)變?yōu)楦哔|(zhì)量發(fā)展，而國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展在于高效的管理體系及充足的人才儲備?，F(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克認(rèn)為所有的管理成功在根本上都是人的成功，所有管理的失敗都是人的失敗。所以，管理的根本在于對人的管理。一個企業(yè)運營的成敗在于如何管理好人。而企業(yè)管理者面臨的首要任務(wù)是引導(dǎo)和促使員工為實現(xiàn)工作目標(biāo)作出最大努力，期望理論和需求理論則為管理者提供了科學(xué)的運作模式。

一、領(lǐng)導(dǎo)者期望

期望理論源自于期望效應(yīng)，是由美國心理學(xué)家羅森塔爾和雅各布森在小學(xué)教學(xué)的實驗中提出，指人們基于對某種情境的知覺而形成的期望或預(yù)言，會使該情境產(chǎn)生適應(yīng)這一期望或預(yù)言的效應(yīng)。心理學(xué)家羅森塔爾和雅各布森在《課堂中的皮格馬利翁》一書中對期望效應(yīng)進(jìn)行了非常系統(tǒng)的論述，并基于此提出了期望理論(羅森塔爾，雅各布森，唐曉杰，2016)。雖然這一理論是在課堂教學(xué)的實驗中提出，但同樣適用于企業(yè)管理的環(huán)境。

管理者對員工寄予誠摯的感情和強烈的期望，會激活員工積極的動機，產(chǎn)生行為的內(nèi)驅(qū)力，促使員工向著他所期望的方向轉(zhuǎn)化，最終成為企業(yè)所要求的人才，這就是管理者期望效應(yīng)(趙世君，楊亞娥，2008)。在這個過程中，管理者給予企業(yè)員工足夠的關(guān)注和贊美，員工在實際工作中能夠更加專注于工作，并且將個人的工作做到最好。

二、員工需求

需求是個體對內(nèi)部或外部環(huán)境的一種穩(wěn)定的要求，是有機體活動的源泉。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，需要和人的活動緊密聯(lián)系，需要越強烈，由此引起的活動也就越有力，它是個體活動的動力。這一點在企業(yè)管理中體現(xiàn)尤為明顯。近年來，隨著新生代力量的不斷涌現(xiàn)，“85后”“90后”開始成為各個組織或機構(gòu)的業(yè)務(wù)或管理骨干，人員結(jié)構(gòu)從量變走向質(zhì)變。員工在個人價值實現(xiàn)等方面有更為明確的需求(馬紅，馬貴梅，2020)。

員工的需求主要表現(xiàn)在：對組織和職業(yè)認(rèn)同的需求；對個人價值體現(xiàn)和個人成長與職業(yè)發(fā)展的需求；公平公正的有效激勵和組織資源分配的需求。企業(yè)通過對員工的需求分析，了解員工工作和生活的實際情況，充分將員工放在主體地位，緊緊圍繞員工需求開展工作，貫徹“以人為本”的管理理念，有效提升員工參與感、認(rèn)同感、獲得感。

三、如何將管理者期望與員工需求有效結(jié)合

為實現(xiàn)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的企業(yè)追求，這就要求國有企業(yè)在工作生產(chǎn)過程中，改變管理方式，關(guān)注員工多方面、多層次、多元化的需求，增強員工在工作中的參與感；管理者要寄予員工積極的期望，從而對員工工作產(chǎn)生極大的激勵作用，使其形成內(nèi)在的動力，自覺地將管理者以及企業(yè)的要求轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱男袆?，有效解決員工積極性不高問題，從而朝著企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)邁步。

（一）堅持科學(xué)的人才價值觀與組織戰(zhàn)略

黨的十八大以來，黨中央把加快建設(shè)人才強國擺到更加突出的位置。人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源，強調(diào)要加快建設(shè)人才強國。人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，是企業(yè)不可替代的首要資源。中國是世界第一人力資源大國，而隨著社會的發(fā)展教育文化水平不斷提高，勞動者文化和素質(zhì)有了大幅度提升，但企業(yè)人才狀況仍然不容樂觀。因此，國有企業(yè)急需升級更科學(xué)、更合理、更有效的人才管理模式以適應(yīng)社會發(fā)展，才能使國有企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)。

國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，人才是最重要的資源，堅持圍繞高級人才、高技能人才、青年人才三個維度，堅持分類施策，暢通人才引進(jìn)和成長通道。以企業(yè)文化建設(shè)為依托，凝心聚力，大力弘揚勞動精神、勞模精神、工匠精神，廣泛開展技術(shù)比武、技能展示等活動，逐步完善勞模（工匠）創(chuàng)新工作室，提升員工隊伍整體素質(zhì)，激發(fā)全員工作熱情和工作積極性，努力形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面。

（二）結(jié)合員工需求，建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，員工在工作過程中，除了應(yīng)該滿足基本的生理需要和安全需要之外，還需要要滿足更高水平的需要，比如歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。國有企業(yè)員工在工作過程中非常關(guān)注他們在企業(yè)中的成長，并希望得到成長的機會，渴望了解成長的方法與途徑，只有讓員工對自己的未來充滿信心，才能更好地激發(fā)工作積極性。

首先，企業(yè)管理者要考慮企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與員工的多層次需求的有機融合，最大限度地在頂層建設(shè)上加強人文關(guān)懷，制定適合企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和滿足員工多層次需求的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。其次，加強員工培訓(xùn)。革新培訓(xùn)內(nèi)容和形式，最大限度地保證培訓(xùn)質(zhì)量，增強員工互助合作和探究學(xué)習(xí)能力，提高工作專業(yè)化水平。最后，充分利用管理者期望，加強管理者與員工的聯(lián)系，增強員工對企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的自我認(rèn)同感與參與感。

（三）建立公平公正的有效激勵機制

陶行知曾說：“在你的教鞭下有瓦特，在你的冷眼里有牛頓，在你的譏笑中有愛迪生?！眹衅髽I(yè)管理者要避免用消極的期望來對待員工，以免使員工喪失工作的自信心和動力，影響員工和企業(yè)的發(fā)展。

結(jié)合企業(yè)的組織戰(zhàn)略及人才發(fā)展規(guī)劃，建立公平、公正的激勵機制，采用多樣化、個性化的手段，解決員工個人價值變現(xiàn)的問題。一要優(yōu)化企業(yè)的價值分配機制，結(jié)合發(fā)展水平和現(xiàn)狀，綜合應(yīng)用培訓(xùn)、晉升、評優(yōu)等多種激勵模式，讓員工能夠獲得與能力、績效以及付出相匹配的收入水平，也能為滿足員工不同需求創(chuàng)造條件，使他們擁有實實在在的獲得感。二要改進(jìn)薪酬分配模式，參考各行各業(yè)的薪酬情況，衡量各類崗位的相對價值，兼顧外部競爭性和內(nèi)部公平性，合理確定各崗位崗級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。確保職能職責(zé)明確、評價標(biāo)準(zhǔn)客觀、民主監(jiān)督充分、涵蓋全體員工，用制度保障工作的正常開展。三要健全績效考核體系，持續(xù)開展收入分配改革，加強工資總額統(tǒng)籌調(diào)控，完善考核指標(biāo)，優(yōu)化考核內(nèi)容，強化結(jié)果兌現(xiàn)，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性和主動性。四要為員工晉升和工作搭建授權(quán)和容錯條件，為員工提供一定的發(fā)揮空間，并鼓勵員工積極嘗試和大膽創(chuàng)新。

四、結(jié)語

在當(dāng)今社會經(jīng)營競爭日益激烈的環(huán)境下，國有企業(yè)想要實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，必須重視企業(yè)改革、提高管理效率。企業(yè)改革要源于員工需求、符合管理者期望和企業(yè)發(fā)展實際。在企業(yè)管理中，要真切地關(guān)注員工的真實需求，為員工辦實事，才能有效增強員工工作積極性和主人翁意識。企業(yè)管理者要運用積極的期望效應(yīng)，轉(zhuǎn)變管理觀念，樹立“以人為本”的理念，將企業(yè)和管理者的積極期望傳遞給員工，從而激勵員工，只有這樣，管理工作才會具有針對性和實效性，管理者的期望才能落到實處，才能真正促進(jìn)企業(yè)和員工的發(fā)展。