章旭鋒（南京理工大學紫金學院）

■引言

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展及成熟，大數(shù)據(jù)技術(shù)被廣泛應用于商業(yè)及企業(yè)管理領(lǐng)域，可以說如今已經(jīng)開始步入大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)使得企事業(yè)單位在人力資源績效管理方面發(fā)生了較大的改變，傳統(tǒng)的人力資源績效管理主要是以結(jié)果為導向，這導致對人力資源的管理較為粗放，許多細節(jié)性問題難以被管理到，而大數(shù)據(jù)的使用能夠?qū)I(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進行跟蹤和分析，并依據(jù)業(yè)務(wù)開展情況來制定和優(yōu)化績效管理戰(zhàn)略，不僅如此，大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)還可以被應用于人力資源招聘、培訓、考核等流程中，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)。

■大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源績效管理的影響

（一）提高員工工作效率

將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入人力資源績效管理一方面管理層能夠?qū)T工的績效數(shù)據(jù)與其他數(shù)據(jù)進行管理，分析影響員工工作效率高低的因素，并據(jù)此進行績效管理和績效方案創(chuàng)新，從而提高員工的工作積極性；另一方面，在使用大數(shù)據(jù)技術(shù)的過程中，還可以引社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，持續(xù)、動態(tài)的收集員工的反饋信息，并根據(jù)員工的反饋對績效管理方案進行合理的改進，從而提升員工的主動性。

（二）促進企業(yè)結(jié)構(gòu)扁平化

在過去，企業(yè)結(jié)構(gòu)特別是大型企業(yè)結(jié)構(gòu)比較復雜，在員工與最高管理層之間有著多個管理層級，這導致員工在工作過程中難以將發(fā)現(xiàn)的問題第一時間報告給最高管理層，并進行決策。而大數(shù)據(jù)時代下，通過網(wǎng)絡(luò)媒介能人力資源夠?qū)崿F(xiàn)跨地區(qū)、跨層級的溝通的交流，大大提升了信息的傳輸效率。不僅如此，將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入人力資源管理后，還有利于促進企業(yè)團隊和團隊之間的交流，減少企業(yè)內(nèi)部紛爭，促進團隊成員以及團隊之間開展合作，進而形成良好的員工關(guān)系。

（三）非量化特征數(shù)據(jù)化

大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)實現(xiàn)非量化特征數(shù)據(jù)化，例如：員工平時的表現(xiàn)在過去只能憑借領(lǐng)導的主觀印象進行評定，而引入大數(shù)據(jù)技術(shù)后，可以將員工工作表現(xiàn)與績效管理關(guān)聯(lián)起來，分析員工日常工作表現(xiàn)對績效的影響，這有利于管理層合理制定和調(diào)整人才培養(yǎng)計劃，使員工培養(yǎng)計劃更加高效，除此之外，大數(shù)據(jù)技術(shù)還有利于對應聘者的個性特征和能力特征進行分析，在企業(yè)進行人員招聘的過程中幫助企業(yè)判斷員工是否適合以及能否勝任工作崗位。

（四）幫助優(yōu)化績效管理方案

在過去進行績效考核的過程中，員工的考核方式主要依據(jù)領(lǐng)導者的主觀印象，而引入大數(shù)據(jù)技術(shù)后，則可以對員工的工作進行全方位的跟蹤和記錄，并形成客觀的數(shù)據(jù)，這樣在員工工作考核的過程中就有了客觀依據(jù)，提高企業(yè)績效考核的公正性；除此之外，大數(shù)據(jù)技術(shù)通過探尋數(shù) 據(jù)間的潛在關(guān)系能迅速找到和實現(xiàn)有效的人力資源績效管理途徑，使人力資源管理者擺脫傳統(tǒng)復雜繁瑣的考核細節(jié)工作，將工作的重點轉(zhuǎn)移到績效戰(zhàn)略管理等工作中去，進而提升人力效率。

■企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀

（一）績效考核主觀性過強，缺乏客觀的依據(jù)

目前我國大部分人力資源管理在績效考核的過程中是將考核數(shù)據(jù)導出后，通過EXVEL辦公軟件來完成的，這樣的績效考核方式在進行考核的過程中往往是依據(jù)領(lǐng)導者看重的某一方面或者某幾個方面來評價的，而且具有很強的階段性，這樣的績效考核方式過于主觀和隨意。而將大數(shù)據(jù)引入員工績效考核后，大數(shù)據(jù)技術(shù)能將看似與袁弘績效考核無關(guān)實則對績效影響較大的因素挖掘出來，在員工進行績效考核時，能夠根據(jù)員工各個維度的表現(xiàn)來給出員工績效的最終結(jié)果，使得績效考核更加的客觀、公正。

（二）缺乏復合型績效管理人才，智能化程度較低

由于缺乏對績效考核的重視，鮮少有企業(yè)培養(yǎng)和引進既懂得績效管理又懂大數(shù)據(jù)技術(shù)的復合型人才，因此企業(yè)在績效管理方面的智能化程度較低。目前大部分企業(yè)進行績效考核的過程中，往往是在月末進行績效考核，而這樣的考核方式通常是依據(jù)員工當月的業(yè)績進行評價，忽視了員工在工作過程中的態(tài)度問題，而大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠幫助企業(yè)消除這一問題，依據(jù)多方面的數(shù)據(jù)信息對員工進行綜合性績效評定。

（三）管理者對績效數(shù)據(jù)挖掘有限，數(shù)據(jù)得不到充分利用

對于企業(yè)的績效管理信息，大多數(shù)的管理者并沒有進行深入的分析和挖掘。在進行企業(yè)數(shù)據(jù)信息分析的過程中大多數(shù)的管理者往往只注重企業(yè)的盈利等財務(wù)數(shù)據(jù)，而忽視了對其他看似不相關(guān)信息與績效之間的關(guān)系，例如：工作環(huán)境以及企業(yè)飲食環(huán)境與企業(yè)之間的關(guān)系，這導致企業(yè)管理者失去很多改進績效管理的切入點，導致企業(yè)績效管理水平難以獲得提升。

■大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

（一）擴大數(shù)據(jù)信息收集來源

人力資源數(shù)據(jù)主要包括以下三個方面的內(nèi)容：首先是人力資源的客觀基本數(shù)據(jù)，客觀基本數(shù)據(jù)主要包括員工的基本信息，例如：姓名、職位、年齡、性別、工作經(jīng)歷等情況。而這些信息的收集通常是在進行員工招聘時完成的，然后再將員工相關(guān)信息錄入到大數(shù)據(jù)庫中，通過這樣的方式，管理者能夠迅速對企業(yè)員工的質(zhì)量和企業(yè)職位情況進行全面了解，不僅如此，通過記錄員工信息還能夠?qū)Σ煌瑫r期企業(yè)員工的質(zhì)量情況進行對比，掌握員工招聘的最佳時期；其次是人力資源的動態(tài)數(shù)據(jù)，主要是指員工的企業(yè)招聘完成率、人力資源變動率、招聘周期、 各組員工流失率、各分公司或本企業(yè)內(nèi)部員工流動率等，根據(jù)這一數(shù)據(jù)信息可以判斷企業(yè)的招聘情況，如果企業(yè)人才流失率比較低，且能夠在招聘的過程中快速招聘到一批符合企業(yè)崗位要求的新員工，則證明企業(yè)具有較強的活力，反之如果企業(yè)的招聘進度緩慢，則證明企業(yè)存在一定的問題，需要管理層和人力資源管理者共同找到問題所在，并解決好企業(yè)當前存在的問題；最后，人力資源質(zhì)量情況的分析數(shù)據(jù)，包括工時利用率、出勤率、人力資本投資回報率、人力資源平均成本、員工滿意度等。在這一數(shù)據(jù)的使用過程中要注重挖掘數(shù)據(jù)之間潛在的關(guān)系，例如：在某些銷售型企業(yè)中存在員工滿意度越高則顧客的忠誠度越高的規(guī)律，這使得管理者對于員工的滿意度尤其重視，當出現(xiàn)員工出勤率高但銷售情況并不佳時，管理者會探尋影響員工滿意度的因素，并對這些因素進行優(yōu)化調(diào)整以提升員工的滿意度。

（二）創(chuàng)新人力資源績效管理方法

創(chuàng)新人力資源績效管理方法首先需要改進企業(yè)績效考評方式，摒棄傳統(tǒng)的以業(yè)績?yōu)閷虻目己朔绞?，采用合成考評法、圖解式評價量 表法、評價中心法等綜合性考核方式，并根據(jù)不同崗位的特點制定不同的考核要素，雖 然測試人員在選擇考評要素及考評人員時考慮 的因素較多，會產(chǎn)生暈輪效益等偏差，但隨著大 數(shù)據(jù)的應用，企業(yè)可以通過對不同職位員工多 次的考評數(shù)據(jù)收集分析來降低影響；其次，需要合理制定員工的考核評價標準和體系，員工考核的因素非常多，但不同的崗位對員工的要求因素是不一樣的，依據(jù)因素對崗位的重要程度可以分為：非常需要、較為需要和一般需要三個層次，因此在進行考核標準制定時，企業(yè)需要邀請相關(guān)專家來為企業(yè)不同崗位制定評價標準，然后企業(yè)再結(jié)合自身的情況對相關(guān)因素進行篩選，最終確定績效評價體系；再次，制定合理的業(yè)績指標，企業(yè)制定業(yè)員工績指標時需要在事前、事中、事后進行全面的跟蹤，以確保企業(yè)的整體目標能夠完成，甚至超額完成；最后，將360度考評方法與大數(shù)據(jù)技術(shù)相結(jié)合，盡管360考評方法早已提出，然而過去受到技術(shù)條件的限制360度考評方法實現(xiàn)的難度非常大，比較耗費人力、物力，因此采用這樣方法的企業(yè)非常少，而360度考評方法與大數(shù)據(jù)技術(shù)結(jié)合后，則能夠使得評價過程更具有時效性，能節(jié)省人力和物力。

■大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源績效管理中的應用

（一）制定高效的人力資源管理體系

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)外部環(huán)境變化越來越快，需要企業(yè)建立起一套高效的人力資源管理體系，并根據(jù)大數(shù)據(jù)收集和分析的信息對人力資源管理體系進行一定的調(diào)整，使其能夠與外部環(huán)境相適應。

（二）實時更新各部門的數(shù)據(jù)情況

為了實現(xiàn)對人力資源進行全方位和全過程的跟蹤管理，企業(yè)中各部門應該及時上傳和跟新部門內(nèi)的數(shù)據(jù)信息，不僅如此，員工也應該按照企業(yè)的要求采用數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，對工作過程中出現(xiàn)的問題加以分析，提升工作效率。例如：在對財務(wù)部門進行考核時需要注重財務(wù)數(shù)據(jù)是否與其他部門提供的數(shù)據(jù)勾稽關(guān)系吻合、嚴謹。

（三）完善企業(yè)的招聘

過去在招聘的過程中，企業(yè)比較難招聘到符合崗位要求的員工，企業(yè)的招聘成本較高，而隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)，招聘者的個人信息和招聘崗位信息也越來越透明，企業(yè)可以根據(jù)招聘者的數(shù)據(jù)信息快速判斷其是否符合招聘要求，同時企業(yè)公開的招聘信息也能夠幫助求職者快速篩選企業(yè)，幫助求職者找到心儀的工作。

（四）采用心理契約式的激勵方式

大數(shù)據(jù)時代瞬息萬變，給員工帶來了不確定感，在這樣的背景下員工的工作心態(tài)發(fā)生了較大的變化，對于企業(yè)的忠誠度有所下降，為了提升員工的積極性，增強員工對企業(yè)的歸屬感，企業(yè)應該采取優(yōu)化員工的工作環(huán)境、按任務(wù)給予合理報酬、增加培訓與 發(fā)展的機會、給予晉升機會等措施。