席樹勇

摘 要：職業(yè)生涯管理過程是一個解決問題、進行決策的過程。個人通過收集信息來認識自己和周圍的環(huán)境，然后建立目標，制訂并執(zhí)行戰(zhàn)略計劃，獲得反饋信息，繼續(xù)職業(yè)生涯管理。遵循這種職業(yè)生涯管理方法的人并非生活在真空中，職業(yè)生涯管理的各個環(huán)節(jié)的有效性都有賴于周圍人和組織的支持。

關(guān)鍵詞：人力資源;職業(yè)生涯;管理;理論

人力資源開發(fā)與管理的一個基本理念是：組織既要最大限度地利用員工的能力，又有義務(wù)為每一位員工提供不斷成長的機會，挖掘他們的最大潛能，使他們實現(xiàn)職業(yè)成功。職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一，是組織幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃和推動其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動，是滿足員工、管理者、組織三者需要的一個動態(tài)過程。職業(yè)生涯管理已成為當前組織人力資源管理領(lǐng)域中一項極其重要的內(nèi)容和嶄新的發(fā)展方向，做好這項工作對于促進組織發(fā)展與個人職業(yè)生涯發(fā)展都具有十分重要的意義。

一、職業(yè)選擇理論

職業(yè)選擇是員工依照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是便自身能力和需求與職業(yè)需求特征相符合的過程。在這一方面較著名的理論有帕森斯的特質(zhì)–丙素理論、佛隆的擇業(yè)動機理論、霍蘭德的職業(yè)性向理論。

（1）帕森斯的特質(zhì)–因素理論。特質(zhì)–因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論;它源于19世紀官能心理學(xué)的研究。美國職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯將其運用在職業(yè)指導(dǎo)方面;提出了職業(yè)選擇的“三步范式”。它的核心是人與職業(yè)之間的匹配，其理論前提是：每個人都有一系列獨特的特性;并且可以對其進行客觀而有效的測量;每個人的獨特特質(zhì)又與特定的職業(yè)相關(guān)聯(lián);為了取得成功，不同職業(yè)需要配備具有不同個性特征的人員;個人特性與工作要求之間配合得越緊密，職業(yè)成功的可能性也就越大。因此帕森斯的“三步范式”強調(diào)在職業(yè)選擇中要做到：一是應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征，二是要對不同行業(yè)的工作要求、成功要素、優(yōu)缺點、薪酬水平、發(fā)展前景及機會有較為明確的認識，三是在上述兩組要素中進行最佳搭配。

（2）霍蘭德的職業(yè)性向理論。美國約翰^霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授約翰·霍蘭德于1971年提出了具有廣泛社會影響的職業(yè)性向理論。他認為職業(yè)性向包括價值觀、動機和需要等，是決定一個人職業(yè)選擇的重要因素。他基于自己對于職業(yè)性向的測試研究，提出了個性工作適應(yīng)性理論。

這一理論首先將職業(yè)歸屬為六種典型的工作環(huán)境中的一種。這六種環(huán)境分別是現(xiàn)實的環(huán)境、調(diào)查研究性的環(huán)境、藝術(shù)性的環(huán)境、社會性的環(huán)境、開拓性的環(huán)境;常規(guī)性的環(huán)境。這六大類環(huán)境可以用來描述員工的個性定位，即我們每個人都偏好于六種職業(yè)類型中的一類或多類。

職業(yè)性向理論的實質(zhì)在于勞動者的職業(yè)性向與職業(yè)類型的相互適應(yīng)?；籼m德認為，同一類型的勞動者與同一類型的職業(yè)互相結(jié)合，便達到適應(yīng)狀態(tài)，這樣，勞動者找到了適合自己的職業(yè)崗位，其才能與積極性才可得以發(fā)揮。依照霍蘭德的職業(yè)性向理論，勞動者職業(yè)性向類型與職業(yè)類型相關(guān)系數(shù)越大;兩者適應(yīng)程度越高;二者相關(guān)系數(shù)越小，相互適應(yīng)程度就越低。

（3）職業(yè)錨理論。職業(yè)錨理論是美國麻省理工大學(xué)教授沙因最早提出的，這一理論在心理學(xué)界和組織行為學(xué)界有著廣泛而深遠的影響。

沙因所謂的“職業(yè)錨”，是指個人經(jīng)過搜索所確定的長期職業(yè)定位。沙因認為，一個人的職業(yè)錨由三個部分組成：自己認識到的自己的才干和能力（以各種作業(yè)環(huán)境中的實際成功為基礎(chǔ)），自己認識到的自我動機和需要（以實際情景中的自我測試和自我診斷以及他人的反饋為基礎(chǔ)），自己認識到的自己的態(tài)度和價值觀（以自我與組織和工作環(huán)境的價值觀之間的實際狀況為基礎(chǔ)）。它的特點是：通過個人的職業(yè)經(jīng)驗逐步穩(wěn)定、內(nèi)化下來;當個人面臨多種職業(yè)選擇時，職業(yè)錨是其最不能放棄的自我職業(yè)意向。

職業(yè)錨是自我意向習(xí)得部分。每個人有各自的動機、追求、需要和價值觀，因此所尋求的職業(yè)錨會有所不同。沙因開始提出了以下五種職業(yè)錨：技術(shù)功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、安全義穩(wěn)定型職業(yè)錨、自主義獨立型職業(yè)錨和創(chuàng)造型職業(yè)錨。在20世紀80年代，沙因把職業(yè)錨增加到八種，新增了服務(wù)型、純粹挑戰(zhàn)型、生活型三種職業(yè)錨。

在個人的職業(yè)生涯與工作生命周期中，在組織的事業(yè)發(fā)展過程中，職業(yè)錨都發(fā)揮著重要的作用。職業(yè)錨有助于識別個人的職業(yè)抱負模式和職業(yè)成功標準，職業(yè)錨可為員工中后期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)。按照沙因的觀點，職業(yè)方向的選擇、職業(yè)生涯的成功與職業(yè)錨都有著非常密切的關(guān)系，因此，職業(yè)生涯開發(fā)與管理的一項重要工作是幫助組織員工確定職業(yè)錨，并通過這一過程使組織與個人之間的關(guān)系更加緊密。透過職業(yè)錨，組織獲得了員工個人正確信息的反饋，從而可以有針對性地對員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置合理、有效、可行、順暢的職業(yè)通道與職業(yè)階梯;個人則通過組織有效的職業(yè)管理;把職業(yè)工作與自我相整合，使自身的職業(yè)需要得以滿足;從而深化了對組織的情感認同和職業(yè)歸屬感。

二、職業(yè)生涯發(fā)展理論

職業(yè)生涯發(fā)展是指個人逐步實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標，并不斷制定和實施新的目標的過程。有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的理論比較有影響的主要有以下幾種。

（1）舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。舒伯把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個主要的階段;分別為成長階段、探索階段、確立階段、維持階段、衰退階段。舒伯以年齡為依據(jù);對職業(yè)生涯階段進行了劃分，但現(xiàn)實中職業(yè)生涯是個持續(xù)的過程，各階段的時間并沒有明確的界限，其經(jīng)歷時間的長短常因個人條件的差異及外在環(huán)境的不同而有所不同，有長有短，有快有慢，有時還可能出現(xiàn)階段性反復(fù)。

（2）金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。金斯伯格對職業(yè)生涯的發(fā)展進行過長期的研究，他研究的重點是從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程。通過研究美國富裕家庭的人從童年期到成年早期和成熟過程中的有關(guān)職業(yè)選擇的想法和行動，他將職業(yè)生涯發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期三個階段。金斯伯格的職業(yè)生涯階段，實際上是指最初就業(yè)前人們的職業(yè)意識或職業(yè)追求的變化與發(fā)展過程。金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展理論對實踐產(chǎn)生過廣泛的影響。

（3）格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。薩伯和金斯伯格都是從人生不同年齡段對職業(yè)的需求與態(tài)度來研究職業(yè)生涯發(fā)展過程，以及劃分職業(yè)生涯階段的。格林豪斯則是從人生不同年齡段職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進行研究的，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期五個階段。

（4）加里·德斯勒職業(yè)生涯五階段論。美國著名人力資源管理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，綜合其他專家的研究成果;將職業(yè)生涯劃分為五個階段：成長階段（出生～14歲）、探索階段（15～24歲）、確立階段（25～44歲）、維持階段（45～65歲）和下降階段（臨近退休）。

結(jié) 語

職業(yè)生涯管理，是人類社會發(fā)展到一定階段而出現(xiàn)的一種全新的管理理念和模式，它是通過分析、評價員工的能力、興趣、價值觀等;確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標;并通過培訓(xùn)、工作輪換、工作豐富化等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。

參考文獻

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