陳耀輝（廣東省華立技師學(xué)院）

■引言

績效管理是一個由績效計劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考評、績效反饋及評估等一系列活動組成的有機(jī)統(tǒng)一體?？冃в媱?、績效考評及反饋是可以在比較短的時間內(nèi)完成的項目,而績效監(jiān)控與輔導(dǎo)存在于整個績效管理過程,是耗時最長，卻最容易忽視的一個環(huán)節(jié)。相對于績效管理的其他項目，績效輔導(dǎo)的意義在于能及時發(fā)現(xiàn)績效管理過程的問題并能有效地解決之，且能把管理者和下屬員工有效地聯(lián)結(jié)在一起，管理者與員工經(jīng)常性地就績效存在的問題進(jìn)行探討,共同解決好出現(xiàn)的問題,排除績效障礙,可達(dá)到共同進(jìn)步，同時能增進(jìn)彼此的感情。所以,績效管理目標(biāo)能否得以實現(xiàn),績效輔導(dǎo)在績效管理過程中起到不可替代的作用。

■績效輔導(dǎo)的作用及意義

（一）績效輔導(dǎo)使員工更清晰地認(rèn)知工作目標(biāo)及重點(diǎn)

很多企業(yè)單位員工被事務(wù)性的事情纏身，缺乏思考工作中真正存在的問題，工作目標(biāo)模糊不清，更不用說工作重點(diǎn)了。在工作的過程中，上級如果能及時跟員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，能很好地使他們在實際工作中認(rèn)知工作目標(biāo)，理解工作重點(diǎn)，從而能有的放矢地去處理工作的問題，提高效率，完成好績效考核目標(biāo)。通過績效輔導(dǎo), 把目標(biāo)細(xì)化成工作任務(wù), 員工了解自己在企業(yè)中扮演的具體角色, 就會對績效目標(biāo)及結(jié)果做到“心中有數(shù)”, 對實現(xiàn)績效目標(biāo)有更清晰的努力方向，也會更有動力。

（二）績效輔導(dǎo)有助于減少員工對于績效考核的恐懼感

長期以來，員工都是懼怕績效考核，認(rèn)為績效管理的目的就是“公司想盡辦法去扣員工的錢”“績效考核不好就會被淘汰”“績效管理只是領(lǐng)導(dǎo)的事”，而通過上級對員工進(jìn)行有效的績效輔導(dǎo)，能很好地使他們認(rèn)識績效管理的意義作用及目的。其二，管理者對員工，關(guān)于績效目標(biāo)的引導(dǎo)及排除績效障礙，這能最大程度地減少員工對于績效考核的恐懼心理，使他們樂意參與績效管理過程。

（三）績效輔導(dǎo)可使員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，并改進(jìn)工作方法

隨著時間的推移，工作環(huán)境也在不斷的變化，員工在工作進(jìn)程中,會遇到企業(yè)制定績效計劃時沒有預(yù)料到的情況,這些都會影響計劃的順利進(jìn)行。這個時候,需要部門領(lǐng)導(dǎo)主動對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，幫助他們排除外部障礙,在能力范圍內(nèi)調(diào)動資源,出謀策劃，給予員工最大的支持,讓員工保持高效執(zhí)行力。同時,指導(dǎo)其改進(jìn)工作方法,盡快將新技能應(yīng)用于實際工作中, 提升部門業(yè)績。

（四）績效輔導(dǎo)能增加員工的歸屬感

實際工作中，上級對下級經(jīng)常性的績效輔導(dǎo)，能很好地改善員工的工作狀態(tài)，同時令他們感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷及人性化的管理，從而有了“家人”的感覺，會進(jìn)一步提升對企業(yè)單位的歸屬感。人一旦有了歸屬感，工作的積極性和責(zé)任心就會大大地提高，工作效率自然會隨之提高。

■績效輔導(dǎo)存在的問題現(xiàn)狀分析

（一）對績效輔導(dǎo)不重視

長期以來，企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)都會認(rèn)為要做好績效管理，需要制定績效計劃、監(jiān)控績效目標(biāo)以及做好績效考核，但最后發(fā)現(xiàn)做好這些以后，怎么還是沒達(dá)到預(yù)期的績效目標(biāo)呢？因為他們不重視績效的輔導(dǎo)，導(dǎo)致員工不明確績效目標(biāo)，不知道如何改進(jìn)績效，進(jìn)而會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)都不重視我的績效考核，我為啥要去拼命完成好績效目標(biāo)呢？

（二）缺乏績效輔導(dǎo)的工作規(guī)劃

很多企業(yè)在進(jìn)行績效管理時，往往會制定了詳細(xì)的績效計劃以及完備的績效考核方案，卻沒有績效輔導(dǎo)方面的相關(guān)規(guī)劃，或者有也是形式上的讓部門管理者偶爾去了解一下員工的績效目標(biāo)做到了什么程度。導(dǎo)致這種情況的出現(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)層只重視考核的結(jié)果，而不理會績效管理的監(jiān)控與輔導(dǎo)，更不用說制定績效輔導(dǎo)的工作規(guī)劃了。

（三）績效輔導(dǎo)方式方法不到位

其一，很多部門領(lǐng)導(dǎo)，在進(jìn)行績效輔導(dǎo)的時候，沒有注意輔導(dǎo)的最佳時機(jī)，導(dǎo)致了輔導(dǎo)的效果大打折扣，同時令他們覺得我已經(jīng)給你改進(jìn)的建議與方法了，為什么員工總是聽不進(jìn)去呢！其二，績效輔導(dǎo)方法不正確。未能結(jié)合自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來對員工進(jìn)行輔導(dǎo)，也未能根據(jù)員工自身的性格特點(diǎn)及技能的掌握情況進(jìn)行有針對性的引導(dǎo)，導(dǎo)致了員工對績效輔導(dǎo)的不理解，甚至認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)對其的刁難，績效輔導(dǎo)反而成了反效果。

■構(gòu)建有效的績效輔導(dǎo)體系

（一）讓管理者充分重視績效輔導(dǎo)

要貫徹一項政策,必須得到領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視與支持，才會得到很好的執(zhí)行，績效輔導(dǎo)的落實也不例外。從最高層管理者到基層管理者，都必須很好地去理解在整個績效管理過程中績效輔導(dǎo)的重要性與必要性，并且協(xié)同督促落實?？梢酝ㄟ^座談會的方式，讓管理者了解績效輔導(dǎo)的作用，同時對中層、基層管理者進(jìn)行必要的績效輔導(dǎo)的相關(guān)技巧培訓(xùn)。

（二）抓好績效輔導(dǎo)時機(jī)

管理者對于績效輔導(dǎo)的時機(jī)把握得當(dāng)，對績效輔導(dǎo)的效果，會起到事半功倍的作用。最佳的績效輔導(dǎo)時機(jī)有以下幾點(diǎn)：

1.員工需要征詢管理者的意見和建議時

當(dāng)員工主動找到上司，咨詢意見和建議時，說明他在工作遇到了問題，并且抱著學(xué)習(xí)的心態(tài)來，這時對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)，效果是顯然易見的。此時，進(jìn)行績效輔導(dǎo)，指出不足之處，讓他們學(xué)會解決問題的技能方法，是其最容易接受的時機(jī)。

2.員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時

當(dāng)員工通過有效的培訓(xùn)，獲得了某項新技能時，這時他會下意識地去運(yùn)用這項技能，因為他知道這會對他的工作有著正面的影響，這時對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，能很好地提高工作效率，并且能提升員工的工作熱情。

3.當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)可以改進(jìn)績效的機(jī)會時

當(dāng)一個管理者，發(fā)現(xiàn)一個機(jī)會可以改進(jìn)員工的績效時，這也是績效輔導(dǎo)的最佳時機(jī)，因為，大部分員工都樂意接受領(lǐng)導(dǎo)主動協(xié)助其提升績效，更會對領(lǐng)導(dǎo)心存感激，進(jìn)而更努力地為其工作。

（三）運(yùn)用正確的績效輔導(dǎo)方式

不同的員工對于完成工作任務(wù)的知識技能的掌握程度是不同的，所以要根據(jù)他們的差別進(jìn)行針對性的指導(dǎo)。通常使用的輔導(dǎo)方式有以下幾種：

1.指示型輔導(dǎo)

對于缺乏完成工作任務(wù)所需的知識技能的員工，給予他們相關(guān)知識技能的具體指導(dǎo)，并且跟蹤他們完成任務(wù)的情況，以便進(jìn)行下一步的績效輔導(dǎo)。

2.方向型指導(dǎo)

對于基本掌握了完成工作任務(wù)的知識技能的員工，也難免會遇見無法處理的問題，但是對于這部分員工，主要給他們進(jìn)行方向性的指導(dǎo)即可。

3.鼓勵型輔導(dǎo)

對具備完善的知識技能的員工，管理者的輔導(dǎo)不需要具體細(xì)節(jié)，只需給他們適當(dāng)?shù)慕ㄗh，以鼓勵為主，使該部分員工充分發(fā)揮其創(chuàng)造性，不斷提升自我。

（四）制定績效輔導(dǎo)的長效機(jī)制

績效輔導(dǎo)在實施過程中,往往會出現(xiàn)管理者與員工之間“不和諧”，甚至“對立”的情況,從而容易使績效輔導(dǎo)效果大打折扣，只停留于表面形式。同時，績效輔導(dǎo)與其說是一種改善績效的工具,倒不如說是促進(jìn)績效管理的一種觀念。要改變績效輔導(dǎo)流于形式化，就需要建立長效的績效輔導(dǎo)機(jī)制，可以從以下兩方面著手開展：

1.將績效輔導(dǎo)制度化

制度化績效輔導(dǎo)是為了規(guī)范和約束管理者對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，可以把績效輔導(dǎo)的次數(shù)及效果納入績效考核，以調(diào)動管理者的積極性。

2.將績效輔導(dǎo)打造成企業(yè)文化

前面的績效輔導(dǎo)制度化，是剛性的，具有強(qiáng)制性，是確保績效輔導(dǎo)執(zhí)行的，而績效輔導(dǎo)企業(yè)文化是一種人性化、柔性的管理方式,它通過影響員工的思想觀念，進(jìn)而影響人的外在行為表現(xiàn)，讓大家樂意進(jìn)行績效輔導(dǎo)。