摘要：本文通過對J省S市能源央企近三年人力資源數(shù)據(jù)進行調(diào)查分析，探究了性別角色觀念是否以及如何影響男女職業(yè)發(fā)展。本文針對以往性別職業(yè)發(fā)展研究中只把職業(yè)發(fā)展指數(shù)和性別兩個變量納入模型分析缺點，提出了一種通過多變量回歸模型分析得出影響女員工職場發(fā)展的各因素影響力大小，并從國家、文化、組織、家庭、個人層面提出了一系列促進央企女員工職業(yè)發(fā)展的可行性。

關(guān)鍵詞：央企;女員工職業(yè)發(fā)展;性別不平等

1.引言

田艷平等（2018）研究我國女員工職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀中指出社會、家庭、機遇和個人綜合素質(zhì)是影響女員工職業(yè)發(fā)展的主要原因，并從社會、組織、文化和個人四個角度提出相應(yīng)應(yīng)對措施[1]。廖泉文（2006）探究了女員工職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷、崗位分布、崗位人數(shù)的特點[2]，并發(fā)現(xiàn)女員工在同崗不同酬、核心崗位缺失、頭部人才比例偏低等現(xiàn)象[3][4]。研究表明，公司在業(yè)績考核過程中，會用更高標(biāo)準(zhǔn)來考量女員工，因此女員工要付出更大努力才能獲得組織認可[5]。Habib·Zafarullah（2007）認為在目前同等競爭條件下，在競爭同一個職位時，由于性別歧視的影響，女員工通常處于劣勢地位，從而導(dǎo)致女員工在職業(yè)發(fā)展中需要面對更多困難[6]。

2.實證研究

為進一步分析某地市級能源央企的女性員工職業(yè)發(fā)展的影在以往的研究基礎(chǔ)上，響因素，本研究采用調(diào)查問卷、組織談話、郵件問卷等形式調(diào)查收集數(shù)據(jù)，并篩選出更有針對性的影響因素。本研究選取的調(diào)查對象主要是某地市級能源央企的在職員工，主要分為兩類：一是企業(yè)黨委領(lǐng)導(dǎo)，二是公司的中層管理崗位員工，三是工作在生產(chǎn)崗位的普通員工。選取的調(diào)查對象必須了解公司和行業(yè)的政策規(guī)章、企業(yè)文化、行業(yè)特點，其次對職業(yè)發(fā)展問題有切身體會。調(diào)查對象基本信息分布如下（如表1表示）：

3.數(shù)據(jù)處理模型

以往研究中采用的雙變量模型，是將職業(yè)發(fā)展指數(shù)和性別兩個變量納入模型分析，可以計算得到性別對職業(yè)發(fā)展指數(shù)的總影響。本文提出一種多變量回歸模型，該模型能夠計算在不同自變量條件下回歸模型的性別回歸系數(shù)，通過分析系數(shù)變化得出性別等其他各種因素對個人職業(yè)發(fā)展的影響大小。

雙變量回歸模型如公式1所示，在其基礎(chǔ)上加入?yún)f(xié)變量，因此總影響分為兩個部分，一是直接影響A（性別對職業(yè)發(fā)展的直接影響）和間接影響B(tài)（性別透過其他變量對職業(yè)發(fā)展的影響）。協(xié)變量Z是除了性別因素以為相關(guān)變量。比如學(xué)歷水平、工作年限等，這些因素與個人發(fā)展水平之間存在正相關(guān)性，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)學(xué)歷水平越高其個人發(fā)展就越好，同時學(xué)歷水平與性別之間存在負相關(guān)，調(diào)查數(shù)據(jù)中女員工的平均學(xué)歷水平低于男員工。

該模型中X性別表示性別自變量，Y為職業(yè)發(fā)展指數(shù)，β性別代表相應(yīng)自變量的回歸系數(shù)，該值反映了性別對職業(yè)發(fā)展指數(shù)的總影響。expβ性別就是男女職業(yè)發(fā)展指數(shù)的絕對均值比，該值代表了即不同性別職業(yè)發(fā)展指數(shù)的差距。多變量分析回歸模型引入了一個相關(guān)變量Z協(xié)變量，除了性別自變量以外，設(shè)置了5方面的解釋因素作為協(xié)變量分別是學(xué)歷水平、工作年限、黨員身份、崗位分類、婚姻狀況。在多變量分析回歸模型的基礎(chǔ)上，排除其中一個協(xié)變量，就得到一個內(nèi)嵌模型，分別排除5個解釋因素共生成5個內(nèi)嵌模型。

公式（3）中，Z協(xié)變量F-k為排除了某一解釋因素外剩余的所有協(xié)變量，β協(xié)變量F-k為Z協(xié)變量F-k對應(yīng)的回歸系數(shù)向量。每個內(nèi)嵌模型可獨立計算出一個性別回歸系數(shù)β性別，而各個內(nèi)嵌模型對應(yīng)的β性別與多變量分析回歸模型的β性別數(shù)值不相等， 同樣地 ，各個內(nèi)嵌模型的expβ性別（男女職業(yè)發(fā)展指數(shù)均值比）與多變量分析回歸模型的 expβ性別（男女職業(yè)發(fā)展指數(shù)均值比）的數(shù)值也不相等。因此我們設(shè)定一個差值D：

公式（4）中exp（βF）為多變量分析回歸模型的男女職業(yè)發(fā)展指數(shù)均值比，exp（βF -k）表示排除了某個協(xié)變量后的內(nèi)嵌模型的男女職業(yè)發(fā)展指數(shù)均值比， 兩者的差值D則代表了被排除的因素對總的性別職業(yè)發(fā)展差距的影響力度。如果差值D大于0，則表示該因素在其他變量都存在的情況下具有額外的影響力， 且差值越大，影響力度越大。如果差值D等于0或者負值，則表示這一影響因素對性別職業(yè)發(fā)展沒有影響力甚至是負相關(guān)。

變量設(shè)置：

1 .職業(yè)發(fā)展指數(shù) 本研究中的所有回歸模型都是取收入對數(shù)為因變量。2017-2019年近三年公司在職人員為主，綜合考慮在業(yè)人員年收入水平、崗位重要程度、社會影響力、崗位發(fā)展機會等多項因素建立了一套評價方法。

式中：

Index為職業(yè)發(fā)展指數(shù);

Wi為第i個指標(biāo)的權(quán)重;

Xi為第i個指標(biāo)經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化處理后的數(shù)據(jù)。

Index數(shù)值越高表明職業(yè)機會越多，個人未來職位和收入越高，相反，越小也就是其職業(yè)發(fā)展機會越小。

2.性別 性別變量為模型的自變量，性別變量編碼為：女性=1 ，男=0。

3.崗位 綜合考量公司管理、生產(chǎn)、后勤等各個崗位的責(zé)任大小、工作強度、難易程度、所需資格條件等進行評價打分。

4.學(xué)歷 指被調(diào)查者最高學(xué)歷。其編碼是：?？?1，本科=2，研究生=3。科技人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量，目前大型國有企業(yè)為了引進和培養(yǎng)高層次的科技人才，制定出完善的激勵高學(xué)歷人才激勵方案，因此在職業(yè)發(fā)展過程中，最明顯的特點就是不同學(xué)歷的人崗位不同，待遇不同，升職空間不同。

5.工作年限 指被調(diào)查者工齡。工齡越長表示該員工在對公司或部門的貢獻越多、知識和經(jīng)驗更豐富、資歷能力更深厚，因此薪資和提拔機會比新人更有優(yōu)勢。

6.黨員身份 指被調(diào)查者是否是中國共產(chǎn)黨黨員 ，其編碼是：黨員=1，非黨內(nèi)人士=0。因為調(diào)查對象是某大型能源央企，從職業(yè)通道上來講，擁有黨員身份的員工，除了從業(yè)務(wù)崗位晉升外，還可以從黨務(wù)工作上獲得晉升。在同等條件下，黨員必須參加所在支部的組織生活會，黨員大會，黨課學(xué)習(xí)等各種集體活動，在活動中承擔(dān)了更多的工作，因此可能有更好的發(fā)展機會。

7.婚姻狀況 家庭對個人職業(yè)發(fā)展有重大影響。家庭幸福程度，家族社會關(guān)系支持、工作經(jīng)營投入時間都將影響個人職業(yè)發(fā)展。

作為協(xié)變量的5個因素都與個人職業(yè)發(fā)展指數(shù)和性別存在相關(guān)性。如果學(xué)歷、工齡因素對性別職業(yè)發(fā)展差異影響更大 ，則表示性別職業(yè)發(fā)展差異主要是由人員競爭導(dǎo)致的;如果黨員身份、崗位因素影響更大 ，則表示性別職業(yè)發(fā)展差異是由公司制度設(shè)計不平衡導(dǎo)致的;如果學(xué)歷、工齡、黨員等因素都未能對性別職業(yè)發(fā)展差異提供主要的解釋，則表示性別歧視是職業(yè)發(fā)展差異的主要原因。

4.結(jié)論分析

通過近3年的職業(yè)發(fā)展指數(shù)回歸模型得到的性別回歸系數(shù)β性別、男女收入均值比 expβ性別、多變量分析回歸模型和5個內(nèi)嵌模型的男女職業(yè)發(fā)展指數(shù)均值比的差距。通過分析數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)以下幾點。

通過比較2017-2019三年調(diào)查數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，基準(zhǔn)模型中的expβ的值從2017年的0.8502降低至2019年的0.8370，表示該組織女員工職業(yè)發(fā)展指數(shù)差距近三年時間從14.98%增加至16.30%，近三年女員工職業(yè)發(fā)展不平等增加了8.812%。進一步分析2019年數(shù)據(jù)，男女職業(yè)發(fā)展指數(shù)的絕對均值比expβ為 0.8370，而相對均值比為 0.9038， 兩者之差（D）為0.068，意味著男女的職業(yè)發(fā)展指數(shù)相差 16.30%，其中6.8個百分點是由于本文提出的5個因素導(dǎo)致的，剩下的9.5個百分點是受性別原因及其他未加考慮的因素導(dǎo)致的。因此，可以發(fā)現(xiàn)公司為為女性提供職業(yè)發(fā)展機會不如男性，女性的工作能力和工作業(yè)績不能得到公司管理層的認可。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分女性員工認為，隨著年齡增長、家庭責(zé)任、競爭意識不強等原因，導(dǎo)致女性高層管理者占比較低，從而更不利于女員工的職業(yè)發(fā)展。

差值D=0.0080表示學(xué)歷水平對男女職業(yè)發(fā)展差距的影響力最強，其次是黨員身份（0.0071） 和崗位（0.0062）， 這意味著，學(xué)歷水平越高，意味著其自身的學(xué)習(xí)能力、管理能力、綜合素養(yǎng)相對更高，使得其在職業(yè)發(fā)展過程中，取得更好的工作業(yè)績，獲得更多提升機會。黨員身份的影響力是除了學(xué)歷因素外，影響力最高的因素。其他幾個因素影響力很小，甚至為負數(shù)，表現(xiàn)為該因素在職業(yè)發(fā)展中對女性更有利。

5.總結(jié)與討論

本文通過研究揭示性別歧視對女性職業(yè)發(fā)展影響程度最大，因此如何減少甚至消除職業(yè)性別歧視是女性職場發(fā)展亟待解決的問題。國有企業(yè)中女員工的職業(yè)發(fā)展明顯存在職業(yè)發(fā)展性別不平等現(xiàn)象，并且根據(jù)近三年調(diào)查數(shù)據(jù)可見，男女員工職業(yè)發(fā)展指數(shù)差值三年增加了8.81%，說明隨著公司發(fā)展壯大，員工普遍享受到企業(yè)發(fā)展給個人職業(yè)發(fā)展帶來的紅利，但職業(yè)發(fā)展的性別差距卻有所擴大。本文研究的五大因素中，學(xué)歷影響權(quán)重最大，女員工學(xué)歷層次越高，意味著其具備較好的學(xué)習(xí)能力和綜合素質(zhì)，在組織中通過突出的工作能力獲得團隊認可，化解了職業(yè)性別歧視大環(huán)境下對自身發(fā)展的不利因素。工作中往往這類群體會通過努力主動減小和化解自身不利因素，其次高學(xué)歷女員工表現(xiàn)出突破了傳統(tǒng)文化因素中“男尊女卑”“男主外女主內(nèi)”等思想桎梏，這使她們能夠更好的平衡事業(yè)和家庭生活，不斷追求事業(yè)進步。崗位因素中，高層次和高學(xué)歷女員工，自身比較容易克服文化、家庭、組織等不利因素的影響;處在非核心崗位的女員工存在自我逃避成功的傾向，導(dǎo)致女性職業(yè)效能感和工作績效降低。

6.對策和建議

國家層面，應(yīng)該加大制度建設(shè)，建立補償體系，制定一系列反對職業(yè)性別歧視的相關(guān)法律，發(fā)展家庭服務(wù)第三產(chǎn)業(yè)，減輕女性家務(wù)負擔(dān)。文化層面，引導(dǎo)正確的輿論導(dǎo)向，提倡性別平等的職場文化，改變對女員工的刻板印象，提倡女性發(fā)展自身事業(yè)，引導(dǎo)女性員工成為時代的重要參與者。組織層面，創(chuàng)造公平競爭的工作環(huán)境，為女性員工提供與實際相符的職業(yè)發(fā)展機會，幫助女性員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，打通女性中高層管理人員晉升渠道，培養(yǎng)跟多的女干部，引導(dǎo)女員工為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。家庭層面，由于傳統(tǒng)文化和社會教育的影響，大部分女員工在面臨在家庭和事業(yè)兩難選擇時，趨向于回歸家庭，這使很多女員工在競爭中錯失了晉升機會。個人層面，女員工應(yīng)該主動提高自身綜合素質(zhì)，打造積極的心理素質(zhì)，打破性別束縛，展現(xiàn)良好的管理能力，平等看待性別問題，以實際行動積極為自己爭取職業(yè)發(fā)展的機會。

參考文獻

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作者簡介：于洋（1982.1），女，漢，籍貫黑龍江，講師，民俗學(xué)博士，浙江省婦女干部學(xué)習(xí)，研究方向：性別文化與性別平等，基層社會治理與婦女工作。浙江省杭州市，310012

2020年浙江省婦女研究會課題“性別視角下婦聯(lián)參與基層社會治理機制研究”（課題編號：202004）的成果之一