摘 要：在助力職工創(chuàng)新能力建設中，需在供電企業(yè)內(nèi)部培育出學習型文化氛圍，使其成為影響和督促職工形成工作創(chuàng)新意識、獲得工作創(chuàng)新能力的企業(yè)文化系統(tǒng)，并最終轉換為供電企業(yè)應對電力市場競爭的軟實力。具體的建設路徑可圍繞著：在職工創(chuàng)新能力建設中匹配獎勵辦法、在職工創(chuàng)新能力建設中落實主體責任、在職工創(chuàng)新能力建設中完善制度機制、在職工創(chuàng)新能力建設中培育公民意識等四個方面展開。

關鍵詞：學習型文化;供電企業(yè);創(chuàng)新能力;職工;路徑

新時期需要加強供電企業(yè)職工創(chuàng)新能力建設，之所以提出這一觀點，歸因于從提升供電企業(yè)應對電力市場化改革的需要。隨著社會資本進入電力銷售端，供電企業(yè)需要以增進電力服務質(zhì)量為主線，通過強化客戶關系管理來夯實自己的市場地位。增進電力服務質(zhì)量，不僅依賴于企業(yè)智能化、信息化服務平臺建設，還依賴于廣大職工能以創(chuàng)新意識去使用這些智能化和信息化平臺，并能根據(jù)電力市場的演變趨勢動態(tài)優(yōu)化電力服務的流程和內(nèi)容，所有這些都指向了供電企業(yè)職工創(chuàng)新能力建設領域。在助力職工創(chuàng)新能力建設中，需在供電企業(yè)內(nèi)部培育出學習型文化氛圍，使其成為影響和督促職工形成工作創(chuàng)新意識、獲得工作創(chuàng)新能力的企業(yè)文化系統(tǒng)，并最終轉換為供電企業(yè)應對電力市場競爭的軟實力。由此，這便構成了文章立論的出發(fā)點。

一、當前供電企業(yè)職工創(chuàng)新能力建設的短板分析

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當前在職工創(chuàng)新能力建設中主要存在于以下三個方面的短板：

（一）建設重心主要放在了業(yè)務部門范疇

所謂“業(yè)務部門”可以理解為，為供電企業(yè)直接創(chuàng)造經(jīng)濟價值的部門，如抄表核算部門、電力基建部門等。目前，將職工創(chuàng)新能力的建設重心主要放在了業(yè)務部門范疇，這不僅出于管理層對“職工創(chuàng)新”內(nèi)涵的狹隘認識，也根源于企業(yè)經(jīng)濟效益導向下的利益短視。將業(yè)務部門看做為一個生命體，使該生命體產(chǎn)生活力依賴于各功能系統(tǒng)（職能部門）的合力作用，其不但需要獲得核心功能系統(tǒng)（業(yè)務部門）的主動作用，還需要得到非核心功能系統(tǒng)（行政部門）的輔助作用。這就意味著，單純重視業(yè)務部門的職工能力創(chuàng)新活動，將在增大該部門職工工作壓力的同時，使業(yè)務部門整體職工創(chuàng)新能力呈現(xiàn)出分均衡分布狀態(tài)。

（二）建設領域主要放在了電力服務范疇

與上文論述的職工創(chuàng)新能力建設短板相聯(lián)系，這里的短板還體現(xiàn)在：職工創(chuàng)新能力建設領域主要放在了電力服務范疇。不難理解，在電力市場化改革的今天，需要不斷提升電力服務質(zhì)量以實現(xiàn)既定的企業(yè)發(fā)展目標。但從整體視域來看待電力服務質(zhì)量的提升活動，其還需要得到包括客戶服務、辦公室檔案管理、信息化等部門的協(xié)助，甚至客戶服務部門在其中還將發(fā)揮窗口部門的職能優(yōu)勢。因此，將職能創(chuàng)新能力建設局限在電力服務范疇，這將抑制電力服務質(zhì)量提升的可持續(xù)性，也會在職工創(chuàng)新能力建設中出現(xiàn)苦樂不均的現(xiàn)象。由此可見，打破對“創(chuàng)新能力”內(nèi)涵的狹隘認識，形成全員參與下的創(chuàng)新能力建設模式至關重要。

（三）建設目的主要拘泥于工作質(zhì)量范疇

目前，業(yè)務部門的管理層已經(jīng)意識到現(xiàn)階段職工創(chuàng)新能力建設所存在的不足，但又在糾正工作不足的同時，陷入到另一個誤區(qū)：即將建設目的主要拘泥于崗位工作質(zhì)量范疇。毫無疑問，以任務為驅動的職工創(chuàng)新能力建設模式無可厚非，但在建設中忽略成本控制和預算約束要求的做法，仍導致了在職工創(chuàng)新能力建設中產(chǎn)生短板。由該短板所引致出的問題便是：（1）個別部門可能借職工創(chuàng)新能力建設項目而追求預算軟約束所帶來的紅利;（2）降低業(yè)務部門在職工創(chuàng)新能力建設中的“產(chǎn)出/投入”比。

二、學習型文化在解決職工創(chuàng)新能力短板的作用

由企業(yè)文化的圈層理論可知，學習型文化仍然需解構為：物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化這四個層次，所以以下將在問題導向下從四個方面認識學習型文化的作用：

（一）作用于鼓勵全員積極參與自我創(chuàng)新能力的養(yǎng)成

由目前業(yè)務部門職工創(chuàng)新能力建設短板所致，在全員內(nèi)造成了苦樂不均的局面，且也使部分職工產(chǎn)生了僥幸心理而得過且過。為了改變這一現(xiàn)狀，在學習型文化的引領下應鼓勵全員積極參與到自我創(chuàng)新能力的養(yǎng)成中來。其中，應增強業(yè)務部門職工形成自我創(chuàng)新能力的養(yǎng)成意識，使行政部門的職工產(chǎn)生自我創(chuàng)新能力養(yǎng)成的意愿。在策略構建中，則需具體發(fā)揮學習型文化培育中的物質(zhì)激勵作用。與傳統(tǒng)的薪酬激勵相區(qū)別，這里的物質(zhì)激勵應努力形成職工創(chuàng)新成果與其獎勵性回報相聯(lián)系的機制，這樣才能促使全員參與到創(chuàng)新能力養(yǎng)成中來。

（二）作用于幫助全員建立正確的創(chuàng)新能力養(yǎng)成路徑

在職工創(chuàng)新能力建設中需突出職工學習行為的自我養(yǎng)成效果，所以學習型文化在這里應作用于：幫助全員建立正確的創(chuàng)新能力養(yǎng)成路徑。這就要求，職工所在部門、所在班組的負責人，應為他們創(chuàng)新能力的養(yǎng)成提供業(yè)務學習的示范效應。在企業(yè)文化圈層理論中，這里屬于行為文化范疇，由企業(yè)文化建設由上至下的運行過程，若要使學習型文化在此處起到上述作用，便依賴于業(yè)務部門各級管理干部為下屬提供正確的業(yè)務學習示范，并在基層部門的組織管理下形成共同學習的氛圍。與職工創(chuàng)新能力養(yǎng)成相聯(lián)系，這里的學習示范內(nèi)含有崗位任務驅動下的業(yè)務引領。

（三）作用于強化全員形成自我創(chuàng)新能力養(yǎng)成的習慣

業(yè)務部門職工創(chuàng)新能力建設意在培育企業(yè)的核心競爭力，所以需要為職工創(chuàng)新能力的建設提供制度保障。與之相聯(lián)系，學習型文化在這里便作用于：強化全員形成自我創(chuàng)新能力養(yǎng)成的習慣。從策略出發(fā)，則需要發(fā)揮學習型文化中的制度元素，即將學習型文化中的企業(yè)制度文化元素融入到功能引領中來。業(yè)務部門職工創(chuàng)新能力的建設重點在基層一線，包括業(yè)務部門的一線崗位和行政部門的一線崗位，所以學習型文化中的制度元素便反映為，為部門和班組的業(yè)務學習提供制度保障和制度約束，使職工在業(yè)務學習的制度管理中形成一種習慣。

（四）作用于型塑全員根植崗位工作內(nèi)容的創(chuàng)新意識

推動職工創(chuàng)新能力自我養(yǎng)成工作的終極目標便是，使他們能夠根植于崗位工作內(nèi)容形成創(chuàng)新意識。那么，學習型文化在這里的作用便是，型塑全員根植于崗位工作內(nèi)容的創(chuàng)新意識。正如在問題部分所指出的那樣，在建設職工創(chuàng)新能力時不僅需要關注工作質(zhì)量的提升，還需關注成本控制和預算約束要求，所以在根植于崗位工作內(nèi)容中的創(chuàng)新意識的驅動下，便能增強職工創(chuàng)新成果與企業(yè)發(fā)展需要之間的匹配度，進而切實實現(xiàn)業(yè)務部門的提質(zhì)增效目標。

三、學習型文化引領下職工創(chuàng)新能力建設路徑

根據(jù)以上所述，職工創(chuàng)新能力建設路徑可從以下四個方面構建：

（一）在職工創(chuàng)新能力建設中匹配獎勵辦法

為了鼓勵全員參與到創(chuàng)新能力的自我養(yǎng)成中來，應在職工創(chuàng)新能力建設中匹配獎勵辦法，獎勵辦法的實施與學習型文化中的物質(zhì)激勵相聯(lián)系。具體的實施辦法為：（1）根據(jù)業(yè)務部門各部門的職能范疇，定向開發(fā)出鼓勵職工開展業(yè)務學習的績效獎勵辦法，并形成“薪酬激勵+創(chuàng)新成果效益共享”的激勵辦法;（2）為了激發(fā)行政部門職工的創(chuàng)新能力養(yǎng)成意愿，并在部門專項建設中設置績效獎勵辦法，如針對辦公室設計“檔案信息化管理”專項，以任務的完成情況和所產(chǎn)生的效益（在企業(yè)提質(zhì)增效中的貢獻度）開展激勵;（3）對于業(yè)務部門的職工，則需重點將“創(chuàng)新成果效益共享”應用于獎勵辦法之中。不難知曉，通過匹配獎勵辦法便能增進全員參與創(chuàng)新能力養(yǎng)成的意愿。

（二）在職工創(chuàng)新能力建設中落實主體責任

為了使基層部門職工創(chuàng)新能力建設朝向既定的目標前進，應在職工創(chuàng)新建設中落實主體責任，即落實主體的示范引領責任，這便與學習型文化中的行為導向相聯(lián)系。具體的實施辦法為：（1）根據(jù)企業(yè)文化由上至下的建設邏輯，首先需要落實業(yè)務部門決策層的主體責任，使他們?yōu)槠髽I(yè)學習型文化的培育提供“第一推動力”的作用;（2）應重視基層部門負責人的學習行為導向作用，其中結合業(yè)務部門的核心競爭力形成的重點領域，需加強落實抄表核算部門、財務部門、電力物資倉儲等部門負責人的主體責任;（3）應圍繞著職工創(chuàng)新能力建設任務，需培養(yǎng)基層部門負責人的問題意識，并使他們在問題意識的驅動下定向開展學習行為示范。

（三）在職工創(chuàng)新能力建設中完善制度機制

為了形成穩(wěn)定的職工創(chuàng)新能力建設氛圍應在其中完善制度機制，這便與學習型文化中的制度保障和約束相聯(lián)系了。具體的實施辦法為：（1）業(yè)務部門的決策層應為職工創(chuàng)新能力建設工作提供制度管理的總目標，并在原則層面將職工的學習習慣養(yǎng)成績效、學習成果實現(xiàn)程度，與職工的各項榮譽相掛鉤;（2）各部門應根據(jù)自身的工作內(nèi)容和工作特點，制訂部門學習年度學習計劃，并將計劃落實到每周中具體執(zhí)行;（3）應加強班組學習型文化建設，應在制度激勵下引導職工根據(jù)崗位工作的重點和難點，以及高發(fā)的工作問題展開定向業(yè)務學習，并積極將學習成果融入到工作創(chuàng)新中來。為了解決制度管理中的信息不對稱現(xiàn)象，業(yè)務部門決策層應以部門為考核對象，按季度、年度對標既定工作目標進行考核。

（四）在職工創(chuàng)新能力建設中培育公民意識

在業(yè)務部門的職工創(chuàng)新能力建設中，需要追求合理的“產(chǎn)出/投入”比值，應根植于職工所在部門、所在崗位的實際工作困境、挑戰(zhàn)，以實干精神型塑自己的創(chuàng)新能力，這便與學習型文化中的創(chuàng)新精神相聯(lián)系了，即在職工創(chuàng)新能力建設中培育他們的公民意識。具體的實施辦法為：（1）在全員范圍內(nèi)開展“我為部門提建議”的活動，使職工能立足于所在崗位為部門的工作運行提供合理化建議;（2）在政工部門、基層支部的組織下，為職工開展“形勢與政策”教育，使他們能夠清楚獲得業(yè)務部門當前所面臨的挑戰(zhàn)和機遇，并幫助他們將業(yè)務學習、工作創(chuàng)新貫穿于他們的職業(yè)發(fā)展之中。

四、結語

新時期需要加強供電企業(yè)職工創(chuàng)新能力建設，之所以提出這一觀點，歸因于從提升供電企業(yè)應對電力市場化改革的需要。在學習型文化引領下，建設職工創(chuàng)新能力的路徑包括：為了鼓勵全員參與到創(chuàng)新能力的自我養(yǎng)成中來，應在職工創(chuàng)新能力建設中匹配獎勵辦法;為了使基層部門職工創(chuàng)新能力建設朝向既定的目標前進，應在職工創(chuàng)新建設中落實主體責任，即落實主體的示范引領責任;為了形成穩(wěn)定的職工創(chuàng)新能力建設氛圍應在其中完善制度機制;應根植于職工所在部門、所在崗位的實際工作困境、挑戰(zhàn)，以實干精神型塑自己的創(chuàng)新能力。

參考文獻

[1] 司春林編著.企業(yè)創(chuàng)新空間與技術管理[M].清華大學出版社，2005.

[2] 李劍力.創(chuàng)新方式選擇與企業(yè)績效關系實證研究[M].經(jīng)濟管理出版社，2009.

[3] 韓建平.電力行業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新理念思考[J].低碳世界，2013（09X）：308-309.

[4] 溫彩燕.淺談如何創(chuàng)新機制構建新型人才隊伍[J].科技創(chuàng)新導報，2013（36）：220-220.

作者簡介：黃曉璐（1986- ），女，漢族，湖北武漢人，碩士學位，大學本科學歷，科室負責人，政工師，研究方向：企業(yè)文化建設與品牌管理。