摘 要：招聘是企業(yè)吸納人才，輸入“新鮮血液”的重要途徑。在以人才為競爭核心的市場經(jīng)濟時代，招聘的作用尤為突出。企業(yè)可以根據(jù)本身的企業(yè)文化、企業(yè)氛圍、發(fā)展方向、所在行業(yè)等重要的背景來選擇適合自己的企業(yè)的人才。這樣招聘的人才可以彌補企業(yè)的發(fā)展漏洞、職位空缺和競爭短板，為企業(yè)增加相應(yīng)的知識儲備和競爭實力，還能為企業(yè)帶來創(chuàng)新想法和發(fā)展活力。所以在人才競爭的發(fā)展時代，招聘的作用是不言而喻的。在招聘中，有這樣一類招聘群體和招聘方式備受關(guān)注，那就是校園招聘。應(yīng)屆高校畢業(yè)生作為高級知識分子，他們擁有現(xiàn)在相關(guān)領(lǐng)域最為前沿的知識儲備，而且作為職場小白，他們的職業(yè)背景是空白的，所以更加容易融入一個企業(yè)。這使得在每年的畢業(yè)季或者畢業(yè)年份的伊始，各個企業(yè)都開始大肆進入校園就業(yè)市場尋找需要的人才。對人才需求的愈加熱烈，導(dǎo)致校園就業(yè)市場的競爭愈發(fā)火爆。各個企業(yè)不得不調(diào)整自己在校園就業(yè)市場上的招聘策略，來增加作為雇主的招聘競爭實力。但是很多企業(yè)卻不知該從何入手去制定招聘戰(zhàn)略來吸引校園就業(yè)市場上的應(yīng)屆畢業(yè)生，從而獲得更多的人才“青睞”。本文主要通過數(shù)據(jù)，刨析校園就業(yè)市場上的應(yīng)屆畢業(yè)生的擇業(yè)心理活動，從而為企業(yè)如何進行校園招聘提供借鑒。

關(guān)鍵詞：市場競爭;人才資源;校園招聘;應(yīng)屆畢業(yè)生

一、概述

校園招聘在招聘大類中屬于一種特殊的招聘形式，與社會招聘不同，校園招聘指的是在校園內(nèi)或者校園外以各種形式的招聘方式招聘沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生作為新入職員工的一種方式，而不是在社會上招聘有一定社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷的社會人員。因為應(yīng)屆畢業(yè)生所獨有的個人優(yōu)勢，使得這種招聘方式成為目前企業(yè)最為看重的招聘內(nèi)容之一。首先，應(yīng)屆畢業(yè)生剛走出高校尋找工作機會，他們擁有著各自領(lǐng)域最為前沿的研究成果，在他們身上儲備著不可估量的知識資源，這些知識資源對于企業(yè)在各自的領(lǐng)域進行創(chuàng)新和競爭意義重大。這些知識資源為企業(yè)在相關(guān)領(lǐng)域的發(fā)展提供了理論基礎(chǔ)。所以，作為知識的擁有者，應(yīng)屆畢業(yè)生可以為企業(yè)發(fā)展提供源頭動力。其次，應(yīng)屆畢業(yè)生剛從校門走出，他們身上還保留著強大的學(xué)習(xí)能力，這些學(xué)習(xí)能力正是改革和創(chuàng)新所必須的。很多陳舊和急需改革的企業(yè)正是需要這種強大的學(xué)習(xí)能力去打破陳規(guī)，創(chuàng)新發(fā)展。這也是為什么校園招聘的人才可以為企業(yè)帶去源源不斷的活力的原因。再者，應(yīng)屆畢業(yè)生作為沒有社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷的職場小白，他們的職業(yè)背景是空白的。所以他們有著很高的可塑性，能夠很容易地適應(yīng)不同企業(yè)的企業(yè)文化，并很快融入進去。這一方面，對比已經(jīng)有了工作經(jīng)驗的社會人，他們沒有刻板的職業(yè)習(xí)慣，所以有著很大的優(yōu)勢。最后，作為應(yīng)屆畢業(yè)生，從工作能力和職位等各個方面衡量，都不用支付過高的薪酬，相反薪酬可以作為知識資本投資，有著低風險和高回報的特點，這樣低成本和高回報的投資是再合適不過的了。綜上所述，通過校園招聘吸引合適的人才對企業(yè)未來的發(fā)展大有裨益。

二、校園招聘的現(xiàn)狀

2.1招聘人員的素質(zhì)層次不齊

作為剛進入就業(yè)市場的新人，應(yīng)屆畢業(yè)生不可能對各個企業(yè)的情況都了如指掌，從而去選擇自己適合和喜歡的企業(yè)以及職業(yè)。對于公司的硬性指標，比如注冊資本、主要業(yè)務(wù)、公司規(guī)模等是可以通過各種途徑去掌握和熟知的，但是一些軟性的企業(yè)文化、工作氛圍、同事關(guān)系、隱形政策和福利等因素是需要親身經(jīng)歷和體會才能了解的。這些不確定性的因素會使得應(yīng)屆畢業(yè)生內(nèi)心忐忑，最終影響應(yīng)屆畢業(yè)生做出擇業(yè)決定。所以在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該著重去培養(yǎng)高素質(zhì)和勝任力的招聘人員。招聘人員是企業(yè)和應(yīng)屆畢業(yè)生直接接觸和溝通的唯一通道，招聘人員的一言一行就代表著一個企業(yè)的在外形象。對于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，能真切地感受企業(yè)氛圍等軟性因素也只有通過與招聘人員的相處和觀察。所以一個企業(yè)的招聘人員的素質(zhì)高低決定了企業(yè)在應(yīng)屆畢業(yè)生心中的第一印象。但是很多企業(yè)還是任用專業(yè)技能不過關(guān)、態(tài)度惡劣的招聘人員去進行校園招聘。這就使得企業(yè)形象在應(yīng)屆畢業(yè)生心中大打折扣，最終招聘不到需要的人才。

2.2招聘宣傳力度低、渠道單一

目前市場上存在著各種各樣的校園招聘渠道，比如官網(wǎng)和求職網(wǎng)站、校園雙選會、校園宣講會、校企合作等。雖然存在各種招聘渠道，但是在信息肆意泛濫的時代，很多重要信息會被一帶而過。招聘信息也是如此。很多企業(yè)在招聘的時候，鑒于宣傳成本等方面的考慮，并不注重招聘的宣傳工作。只是簡單的在官網(wǎng)等網(wǎng)站上發(fā)布以下招聘信息。這些招聘信息很難引起應(yīng)屆畢業(yè)生的注意，而且沒有像雙選會和宣講會等形式的直接接觸，應(yīng)屆畢業(yè)生很難在心里建立起對該企業(yè)的認識，這種情況下會使得企業(yè)的招聘競爭處于劣勢。招聘宣傳力度低下、渠道單一還會導(dǎo)致企業(yè)無法擁有豐富的人才候選池。要想真正得到自己想要的人才，就需要“廣撒網(wǎng)”，選擇多了，自然就可以選擇到自己需要的人才。但是很多企業(yè)的招聘宣傳力度低下、渠道單一，導(dǎo)致招聘日期截止，很多應(yīng)屆畢業(yè)生才發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的相關(guān)招聘信息，到時已經(jīng)為時已晚。

2.3不注重學(xué)生的真實需求

企業(yè)在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生過程中，沒有找到合適的人才，很重要的一個原因就是沒有重視應(yīng)屆畢業(yè)生的真實需求。社會在進步，生活在進步，人們的需求也越來越多樣化和復(fù)雜化。而且作為高級知識分子，應(yīng)屆畢業(yè)生進入企業(yè)是以知識型員工存在的，他們的需求與老一輩的職工需求的著重點是大不相同的，而且很難去把握。這就需要企業(yè)在應(yīng)屆畢業(yè)生的需求調(diào)查中多花費心思。但是很多企業(yè)不做相關(guān)調(diào)查，也不去關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生的需求，只是著眼于自己對人才的需求，但是招聘是一個雙向選擇的過程，只重視自己需求的企業(yè)是無法有效吸引應(yīng)屆畢業(yè)生的注意的。當企業(yè)提出的職位情況能夠滿足應(yīng)屆畢業(yè)生對于自己第一份職業(yè)的需求時，人才的吸納就是順其自然、理所應(yīng)當?shù)牧恕?/p>

2.4招聘流程不規(guī)范、無效率

企業(yè)招聘流程的規(guī)范程度和效率也會大大影響一個企業(yè)是否可以招聘到自己需要的人才。流程規(guī)范的招聘體系不但可以向應(yīng)屆畢業(yè)生展示企業(yè)的高專業(yè)能力，還可以通過各種流程和指標真正篩選到自己需要的人才。但是很多企業(yè)沒有建立起一個固定的招聘體系。招聘過程就是按照自己的意愿去進行隨意的面談等流程。沒有統(tǒng)一的招聘程序，也沒有量化的考核指標，全憑“一面之緣”的主觀感受去決定招聘結(jié)果，這樣對自己和對應(yīng)屆畢業(yè)生而言都是不負責任的。其次，很多企業(yè)招聘過程過于冗雜，而且戰(zhàn)線很長，效率很低。招聘結(jié)果需要幾個星期甚至一個月的時間才可以公布。但是應(yīng)屆畢業(yè)生的時間是很寶貴的，在校園招聘季，大都是爭分奪秒的，當招聘結(jié)果遲遲不出時，很可能自己需要的人才已經(jīng)被其他企業(yè)搶走了。

2.5招聘定位出現(xiàn)偏差

就業(yè)市場是一種雙向市場，校園就業(yè)市場也不例外。校園招聘的雙向選擇的特點，決定了企業(yè)在校園招聘中既是賣家，也是買家。一方面，企業(yè)要向應(yīng)屆畢業(yè)生或者需要的目標人才群體推銷自己，展現(xiàn)自己好的一面，讓他們接受并選擇自己。另一方面，企業(yè)也是買家，他需要用資本購買應(yīng)屆畢業(yè)生的勞動力。如何購買到自己需要的“產(chǎn)品”，就需要企業(yè)在招聘上多下功夫。但是現(xiàn)在由于應(yīng)屆畢業(yè)生增多，使得很多企業(yè)無法擺正自己的定位和態(tài)度?？偸且砸环N高高在上的身份去面對應(yīng)屆畢業(yè)生，只關(guān)注自己“買方”的身份，并且將校園就業(yè)市場定位為“買方市場”。這種態(tài)度是錯誤的。首先高校應(yīng)屆畢業(yè)生的數(shù)量的確在逐年增加，但是參加校園招聘競爭的企業(yè)也在不斷增加。其次，校應(yīng)屆畢業(yè)生的數(shù)量的增加不意味著企業(yè)自身需要的專業(yè)人才也在同步增加，所以人才在任何時候都是珍貴的，企業(yè)只有擺正自己的定位，是在校園招聘和人才競爭中脫穎而出的第一步。

三、數(shù)據(jù)分析——應(yīng)屆畢業(yè)生的擇業(yè)現(xiàn)狀

本階段主要通過針對22所知名高校應(yīng)屆畢業(yè)生的研究，來分析當代應(yīng)屆畢業(yè)生在就業(yè)擇業(yè)時的情況，從而為企業(yè)針對性創(chuàng)新招聘體系提供借鑒。

3.1工作需求的多層次化和全面化

在對應(yīng)屆畢業(yè)生擇業(yè)需求的調(diào)查過程中，采用“薪酬福利”、“工作氛圍”、“學(xué)習(xí)發(fā)展”、工作環(huán)境”、“崗位晉升”、“行業(yè)前景”、“內(nèi)部管理”、“企業(yè)知名度”和“社會責任的權(quán)重”九個研究指標。研究結(jié)果顯示，目標學(xué)生擇業(yè)時最為看重的三個指標按照重要性排序依次是“薪酬福利”、“工作氛圍” 和“學(xué)習(xí)發(fā)展”。“薪酬福利”位列特質(zhì)第一，這說明學(xué)生在做求職決策時更傾向現(xiàn)實因素。此外，“工作氛圍”是目標學(xué)生考慮加盟某家企業(yè)時的另一個重要考量指標。說明現(xiàn)在大學(xué)生更加注重自己的精神文明、身心健康。“學(xué)習(xí)發(fā)展”也是目標學(xué)生擇業(yè)時看重的因素之一?，F(xiàn)在的學(xué)生更注重所求崗位的“性價比”，企業(yè)是否為員工提供良好的培訓(xùn)平臺、企業(yè)是否為員工制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工自我價值能否得以實現(xiàn)等成為了學(xué)生評判雇主崗位優(yōu)劣與否的重要標準。除此之外，“工作環(huán)境”、“崗位晉升”、“行業(yè)前景”、“內(nèi)部管理”、“企業(yè)知名度”和“社會責任的權(quán)重”雖然相對偏低，但是學(xué)生對每項的打分卻不低，在每個指標領(lǐng)域，學(xué)生對理想雇主都提出了高要求。所以說，現(xiàn)在的應(yīng)屆畢業(yè)生在擇業(yè)時的需求，越來越多樣化和復(fù)雜化。他們有優(yōu)先較為關(guān)注的目標，但是在最終決定 offer時，他們也會對所有的需求進行全面的考量。

3.2對招聘企業(yè)缺乏了解

通過對應(yīng)屆畢業(yè)生了解目標企業(yè)的程度研究發(fā)現(xiàn)，對于目標企業(yè)而言，1.74%的學(xué)生非常了解，9.79%的學(xué)生比較了解，37.78%的學(xué)生有些了解，50.69%的學(xué)生不太了解。而且學(xué)生對目標企業(yè)的了解程度和他們是否會將該企業(yè)視為求職目標有強相關(guān)性，學(xué)生越了解目標企業(yè)，他們越可能向目標企業(yè)投遞簡歷的趨勢較

為顯著（相關(guān)系數(shù) 0.238，顯著性 0.000）?？梢钥闯觯趹?yīng)屆畢業(yè)生的求職過程中，大多數(shù)同學(xué)對于招聘企業(yè)是不了解，這與企業(yè)的宣傳力度和學(xué)生之間的溝通程度有關(guān)。而且學(xué)生越了解企業(yè)，就越有可能去求職。所以說，加大宣傳力度，讓更多的學(xué)生了解自己，越可以增加需要的人才來求職的可能性。

3.3看重企業(yè)的招聘流程

應(yīng)屆畢業(yè)生對企業(yè)招聘流程評價的研究顯示，47.85%的同學(xué)認為企業(yè)招聘流程應(yīng)該進一步規(guī)范，提升效率。45.14%的學(xué)生看重企業(yè)招聘過程的公平、公開、公正。42.01%的學(xué)生認為企業(yè)招聘的信息渠道應(yīng)該多樣化。39.44%的學(xué)生認為企業(yè)招聘應(yīng)該加強宣傳力度。31.46%的學(xué)生認為企業(yè)招聘應(yīng)該運用科學(xué)有效的測評工具。學(xué)生對企業(yè)招聘流程的評價與他們是否愿意投遞簡歷存在相關(guān)性，其中，學(xué)生對宣傳力度（相關(guān)系數(shù) 0.178，顯著性 0.000）和招聘流程規(guī)范性（相關(guān)系數(shù) 0.158，顯著性 0.000）存在不滿意可能會降低他們向企業(yè)投遞簡歷的意愿。所以企業(yè)應(yīng)著重去規(guī)范自己的招聘流程，建立有效的招聘體系。同時在招聘時加大宣傳力度。

3.4較為關(guān)注校園內(nèi)招聘活動

在目標學(xué)生常用求職渠道研究分析中，結(jié)果顯示64.79%的學(xué)生關(guān)注校園招聘宣講會。49.58%的學(xué)生經(jīng)常通過傳統(tǒng)的求職網(wǎng)站求職。45.49%的學(xué)生參加專場招聘會。12.43%的學(xué)生通過朋友和同事的推薦求職。6.6%的學(xué)生通過社交媒體獲取求職信息。通過研究可以看出，大多數(shù)學(xué)生還是更為關(guān)注校園內(nèi)的招聘活動。而在企業(yè)校園活動中，最為受歡迎的是宣講會，包括校園招聘、活動宣講、高管來校分享等，占80.42%。參加校企合作學(xué)生組織和擔任校園大使的學(xué)生占15.48%?？粗仄髽I(yè)獎學(xué)金和企業(yè)贊助的占9.69%。5.89%的學(xué)生看重企業(yè)在校舉辦的各類比賽。2.6%的學(xué)生看重企業(yè)開放日。

四、對校園招聘工作的改進建議

4.1提高對校園招聘工作的重視程度

很多企業(yè)無法在校園就業(yè)市場上招聘到合適的人才，歸根結(jié)底是對校園招聘工作的不重視。很多企業(yè)認為應(yīng)屆畢業(yè)生沒有什么工作經(jīng)驗，只有理論知識，很難快速地融入社會，融入企業(yè)之中，花費成本去培養(yǎng)一個零經(jīng)驗的人是存在風險的。這導(dǎo)致了企業(yè)在校園招聘時不重視的態(tài)度。應(yīng)屆畢業(yè)生誠然有著工作經(jīng)驗不足的短板，但是知識豐富、適應(yīng)性強、學(xué)習(xí)能力強、成本低的優(yōu)勢是完全可以彌補弱勢的。企業(yè)應(yīng)該多去關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生的優(yōu)勢，大膽啟用信任、培養(yǎng)新人，相信會帶來很高的回報。

4.2建立完整有效的招聘體系

很多企業(yè)校園招聘工作雜亂無章，很大的原因就是因為沒有建立起完整的招聘體系。招聘體系的建立可以規(guī)范化和效率化一個企業(yè)的招聘流程，這也正是應(yīng)屆畢業(yè)生在擇業(yè)時最為看重的方面之一。招聘體系包括招聘人員的選用、招聘流程的建立、考核標準的設(shè)立、招聘結(jié)果的反饋和改進等。每一個招聘體系的因素都會影響著招聘結(jié)果的好壞，而且學(xué)生對于招聘體系的每個因素也都極為關(guān)注和密切關(guān)聯(lián)。因此，好的招聘體系可以使得企業(yè)在校園招聘中脫穎而出，成為應(yīng)屆畢業(yè)生的第一選擇。

4.3關(guān)注學(xué)生的真實需求

上文我們提到，學(xué)生擇業(yè)所看重的因素時全面。雖然學(xué)生最為關(guān)注薪資報酬，但是每一個擇業(yè)因素都會影響學(xué)生最終的選擇。企業(yè)應(yīng)該摒棄只要薪酬給到位，學(xué)生就會選擇自己的思想。新時代的新員工不能再套用老舊的薪酬體系去激勵，。而是應(yīng)該多樣化激勵因素。建立全面職位體系，將學(xué)生擇業(yè)關(guān)注的需求都納入進來，在不違背企業(yè)運行和超支預(yù)算成本的前提，滿足學(xué)生的需求，會更加容易招聘到自己需要的人才。

4.4加大宣傳力度，進一步提升雇主品牌形象

在上文的研究中，我們發(fā)現(xiàn)目標學(xué)生對企業(yè)的了解時非常少的。而對企業(yè)的了解程度又會影響著學(xué)生的擇業(yè)選擇。所以，企業(yè)應(yīng)該重視校園招聘過程中的宣傳環(huán)節(jié)，加大宣傳力度。不斷營造學(xué)生中的企業(yè)氛圍和雇主形象。雇主品牌建設(shè)是一個長期持續(xù)的營銷過程，它不僅要影響候選人，還要影響和候選人有關(guān)的人群。 因此企業(yè)只有加大宣傳力度，提升雇主品牌形象，才能被更多的學(xué)生正確了解、獲得更多的品牌美譽度，吸引到更多合適的、高質(zhì)量的學(xué)生候選人的關(guān)注，校園招聘才會變得更簡單、更高效。

4.5加強與學(xué)校的合作

學(xué)生了解企業(yè)招聘信息和企業(yè)情況，絕大多數(shù)都是通過校園的途徑，包括學(xué)校宣傳、就業(yè)活動和師生之間的口耳相傳。所以，企業(yè)和學(xué)校建立起密切的合作，才能使得宣傳范圍擴大，招聘面廣。學(xué)生之所以喜歡校內(nèi)的招聘活動，包括雙選會等。一是有學(xué)校在背后作為支撐和保障，學(xué)生不用擔心自己被虛假信息所欺騙，二是，校園招聘活動面對面的雙向溝通形式可以使得學(xué)生和企業(yè)更加容易去獲得真實有效的信息和直觀的接觸感受。所以企業(yè)應(yīng)該“投其所好”，加強與學(xué)校之間的合作，多舉辦一些校園活動，擴大在學(xué)生中的知名度，從而在校園招聘中占去先機。

作者簡介：

任清大，1994年12月31日生，漢族，男，籍貫山東青島，職稱：，無，本科，人力資源管理，研究方向：人力資源管理