□胡冰燕

全球經(jīng)濟一體化以及知識化的快速發(fā)展，使得人力資源逐漸演變成了企業(yè)增強核心競爭力的重要因素。企業(yè)要想在競爭激烈的市場環(huán)境中占據(jù)一席之地，就需要將人員資源獲取、運用、開發(fā)以及管理等相關(guān)工作做好。同時，立足于跨國公司理論進行分析，近年來盡管跨國公司在海外人力資源方面所運用的策略不同，但人力資源本土化得到了大部分公司的青睞，并逐漸發(fā)展成了跨國公司本土化戰(zhàn)略的重點。

一、跨國公司及組織特征

就跨國公司而言，指的是擁有一體化經(jīng)營戰(zhàn)略以及全球性經(jīng)營動機，在多個國家成立子公司開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，主要包含以下特征：其一，跨國公司會將全球戰(zhàn)略作為立足點，安排公司經(jīng)營活動，在全球范圍中探尋市場和正確的生產(chǎn)布局，進而實現(xiàn)產(chǎn)品的定點生產(chǎn)與銷售，獲取最大化的利潤；其二，一些跨國公司在部分地區(qū)或部分產(chǎn)品方面，涉及一定的壟斷性，得益于這些跨國公司在經(jīng)濟實力以及技術(shù)能力方面所具備的優(yōu)勢；其三，跨國公司競爭力強主要體現(xiàn)在信息傳遞渠道完善、技術(shù)能力強、經(jīng)濟實力雄厚等方面；其四，跨國公司在決策體系方面較為完善，通常會有最高決策中心，各個子公司也擁有自己的決策機構(gòu)，但其在決策方面需要服從最高決策中心；其五，跨國公司會將國家實力強的大型公司作為主體，通過對外直接投資，或者收購當(dāng)?shù)仄髽I(yè)，在全球許多國家建立子公司。

二、跨國公司人力資源管理本土化的優(yōu)點

1.建立本土形象，加強融合程度。首先，人力資源本土化能夠讓跨國公司在東道國消費者心中建立起“本地企業(yè)”的形象，進而讓消費者能夠更好地接受公司提供的服務(wù)與產(chǎn)品。其次，人力資源本土化能夠讓跨國公司處理好和政府部門的關(guān)系?？鐕驹谡Z言與文化等相關(guān)因素的影響下，難以在短時間內(nèi)對東道國當(dāng)?shù)貭顩r予以熟悉，只有本地人才熟悉辦事習(xí)慣，并能夠和當(dāng)?shù)厝诉M行有效交流，對此運用本地員工所帶來的關(guān)系資源，跨國公司能夠和客戶、政府等之間建立良好的關(guān)系。

2.節(jié)約人員薪酬，降低經(jīng)營成本。立足于理論角度進行分析，跨國公司在人事戰(zhàn)略方面，人才國際化戰(zhàn)略屬于核心內(nèi)容。這主要是因為其不關(guān)注管理人員國籍，將能力作為著手點，在全球范圍中對人力資源進行調(diào)配與運用，能夠有效地滿足全球戰(zhàn)略需要。為了能夠讓管理人員向著國際化的方向發(fā)展，跨國公司不應(yīng)只在本國招聘員工，而是需適當(dāng)引進東道國人才，并重視對員工語言、文化等的培訓(xùn)。東道國工作人員在薪酬待遇方面屬于結(jié)合本地政策、當(dāng)?shù)毓ぷ鳝h(huán)境和結(jié)構(gòu)等來進行明確，一般情況下相較同等職業(yè)的跨國人員，在工資與福利方面都要少幾倍。由此可見，跨國公司在人力資源方面推行本土化戰(zhàn)略，能夠在薪酬方面降低成本。

3.健全內(nèi)部晉升機制，提升本地員工積極性。職業(yè)發(fā)展前景屬于對員工進行激勵的有效方式之一，晉升前景不明確是跨國公司本地工作人員離職的主要原因?？茖W(xué)的人力資源本土化戰(zhàn)略能夠讓工作人員認(rèn)識到公司存在內(nèi)部晉升的良好機制，進而避免人才的流失。相關(guān)調(diào)查顯示，在其他條件相同的狀況下，人力資源本土化程度越高，員工穩(wěn)定性就越強。與跨國工作人員相比，本地人在文化背景、語言方面與客戶相同，可更好地掌握客戶需求。

三、跨國公司海外人力資源本土化策略

1.提高本土化意識。跨國公司需要將政府號召作為基礎(chǔ)，努力在東道國政府與人民心中建立良好企業(yè)形象，進而更好地吸引本地員工，促進人力資源本土化程度以及質(zhì)量的提升。如果公司本土化程度不高，那么東道國員工在工作的過程中就會感到十分吃力，影響其對工作的熱情以及認(rèn)同感。所以，增強人力資源本土化建設(shè)，能夠讓員工產(chǎn)生親切感，進而更好地展現(xiàn)自己的能力與價值，還能融合本國企業(yè)的相關(guān)規(guī)范性要求，從中達成一種平衡，更好地完成組織的目標(biāo)。另外，要想實現(xiàn)經(jīng)營模式的本土化，應(yīng)獲取到優(yōu)秀的東道國人才，對此要建立規(guī)范健全的招聘體系，設(shè)立專門的公共招聘郵箱，共享相關(guān)單位的招聘信息，力爭在正確的時間獲取到合適的人選，減少人員離職率，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部體系，從而達成企業(yè)收益持續(xù)遞增的目的。

2.重視企業(yè)文化建設(shè)?？鐕拘枰e極地對企業(yè)文化進行宣傳，讓員工能夠形成共鳴，進而提高員工在工作過程中的熱情，并對公司產(chǎn)生強烈的歸屬感，愿意在公司發(fā)展，對公司目標(biāo)和個人目標(biāo)進行融合。另外，跨國公司需要面對經(jīng)營環(huán)境方面存在的差異，將本土文化與企業(yè)文化結(jié)合在一起，建立以本土風(fēng)格為主的工作氛圍。在此種環(huán)境中，本土員工可以維持輕松的工作狀態(tài)，快速適應(yīng)和習(xí)慣各項工作，降低工作環(huán)境帶來的壓力。

3.設(shè)置公司內(nèi)部國際化培訓(xùn)機構(gòu)。跨國公司海外人力資源本土化戰(zhàn)略并非讓全部員工均為東道國人，也需要適量外派人員。對外派人員進行配置的過程中，跨國公司需要將全球戰(zhàn)略以及企業(yè)文化作為基礎(chǔ)，制訂人才培訓(xùn)、開發(fā)計劃。開展培訓(xùn)活動的目的不只是促進員工工作技能的提升，還包含更好地適應(yīng)當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)以及風(fēng)俗習(xí)慣等。對此，跨國公司在員工培訓(xùn)與開發(fā)方面需要做好以下兩點：其一，在客戶交流以及商務(wù)談判的過程中，能夠熟練運用東道國語言，進而有效地掌握當(dāng)?shù)厥袌鲆约罢咝畔ⅲ龠M工作效率的提升。其二，讓員工認(rèn)識到新環(huán)境中的禁忌，各國有各自不同的風(fēng)俗習(xí)慣，前往東道國前應(yīng)充分了解當(dāng)?shù)亓?xí)俗，避免產(chǎn)生不必要的誤會與沖突。并且，需通過跨文化培訓(xùn)，使員工能夠掌握對文化沖突予以解決的方式，增強外派人員和東道國員工之間的協(xié)作能力。

4.完善薪酬考核計劃。構(gòu)建科學(xué)的績效評價體系，科學(xué)的績效評價體系主要由績效界定、衡量、信息反饋構(gòu)成。通常情況下，外派員工在薪酬結(jié)構(gòu)方面主要包含基本工資、福利、艱苦補貼以及海外任職津貼。其中，基本工資可根據(jù)費率法以及資金平衡法來進行計算，費率法指的是將外派人員和東道國工資體系聯(lián)系在一起，將當(dāng)?shù)厥袌鲑M率作為基礎(chǔ)。資金平衡法屬于將購買力作為立足點，賦予外派人員和國內(nèi)相同職位人員一樣的購買力。在東道國員工工資方面，需要和當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY以及法律相吻合，對此跨國公司需要對東道國基本工資以及薪酬體系進行調(diào)查，避免工資水平過分高于或低于平均薪酬水平。在其他額外補貼方面，公司需要在做到合法、公平的同時，結(jié)合外派人員業(yè)績與地區(qū)政策來進行明確，進而消除東道國員工無法享受部分特有待遇而出現(xiàn)的不滿情緒。