□高斯茉

行政人員的工作效率和服務(wù)質(zhì)量關(guān)系醫(yī)院管理的整體效益，挖掘職工的潛力，有效激勵職工，提高組織效率，從而提升醫(yī)院的軟實(shí)力。探索一種能促進(jìn)管理部門進(jìn)行管理方式改革、創(chuàng)新績效工資管理模式和考核分配的體系，對驅(qū)動醫(yī)院整體績效提升具有重要意義。

一、北京市某醫(yī)院行政人員績效工資現(xiàn)狀及存在問題

（一）醫(yī)院的基本概況

北京市某醫(yī)院是一所三級綜合性醫(yī)院，截至2020年6月，醫(yī)院在職職工1101人，其中編制內(nèi)職工691人，合同制職工410人。醫(yī)院行政人員共83人，按職務(wù)結(jié)構(gòu)劃分，主任14人，占行政人員的16.87%；副主任11人，占行政人員的13.25%；科員58人，占行政人員的69.88%。

（二）醫(yī)院行政人員績效工資現(xiàn)狀

醫(yī)院為北京市一家區(qū)屬差額撥款事業(yè)單位，在績效分配上實(shí)行總額最高限制，績效工資包括基礎(chǔ)性績效、獎勵性績效和一次性核增績效，只有獎勵性績效是由醫(yī)院進(jìn)行自主分配。對于行政人員沒有專項(xiàng)的考核辦法，行政人員的月獎勵性績效按職務(wù)來分類，僅根據(jù)出勤進(jìn)行扣發(fā)，與科室、工作量、業(yè)績表現(xiàn)及能力發(fā)揮無關(guān)，績效水平由所任職決定。行政主任的月獎勵性績效工資系數(shù)為院平均績效的0.8倍，副主任為院平均績效的0.7倍，科員為院平均績效的0.6倍。

（三）醫(yī)院行政人員績效工資存在問題

1.行政科室地位的無足輕重。醫(yī)院在績效工資管理方面只關(guān)注臨床業(yè)務(wù)科室，而忽視對職能部門的考核，往往采取滿意度測評的形式，以“德、能、勤、績、廉”為內(nèi)容的主觀性評分，結(jié)果也不與績效工資掛鉤，缺乏科學(xué)的醫(yī)院行政管理序列的績效工資管理體系。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層均出身于臨床，從管理者角度來講，行政人員的工作普遍被認(rèn)為缺乏技術(shù)含量和無關(guān)緊要，存在的價(jià)值未能得到正確認(rèn)識和肯定，行政人員績效工資管理的重要性并沒有被認(rèn)識到。醫(yī)院現(xiàn)行的人力資源管理理念仍處于人事管理階段，管理層的要求僅停留在臨床對行政服務(wù)工作滿意度上，依據(jù)每月滿意度測評的結(jié)果來了解行政人員的工作動態(tài)。

2.行政科室管理的專業(yè)性不足。醫(yī)院行政科室人員配備存在問題，人員情況復(fù)雜，在純管理崗位上，一部分是管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的應(yīng)屆生，而另一部分則是因個人身體原因，從臨床安置到行政崗位上的，這些安置人員的行政工作經(jīng)驗(yàn)為零，也未曾受過管理方面的培訓(xùn)，由于臨床執(zhí)行的專業(yè)技術(shù)職稱比管理職稱基本工資高，工作年限又長，在獎勵性績效工資相同的情況下，導(dǎo)致實(shí)際工資高。醫(yī)院各管理崗位還沒有形成完整詳盡的崗位說明書，各科室在工作性質(zhì)和內(nèi)容上千差萬別，各個崗位的工作量也是相距甚遠(yuǎn)。

3.行政人員的平均主義嚴(yán)重。醫(yī)院行政科室同級別獎勵性績效工資水平相同，在某種程度上也導(dǎo)致了行政人員的平均主義思想，容易造成人浮于事，工作效率不高，挫敗高績效工作表現(xiàn)人員的積極性。通過非結(jié)構(gòu)性訪談，發(fā)現(xiàn)績效表現(xiàn)高的人員希望能從醫(yī)院角度進(jìn)行考核，并且與工資待遇掛鉤；而表現(xiàn)一般的人員則認(rèn)為沒必要，考核是形式主義，并表示如果因?yàn)閷ψ约汗ぷ髟u價(jià)低而降低工資，就選擇辭職。這反映出實(shí)行績效工資管理的接受方阻礙，職工心理承受能力弱。科室的工作量是相對固定的，在崗的人需要承擔(dān)缺勤人員的工作，最常見的就是休產(chǎn)假，但多承擔(dān)了本職工作以外的人員，獎勵性績效工資并沒有增加。這反映出醫(yī)院行政人員沒有實(shí)現(xiàn)按勞分配、多勞多得，也沒有超額勞動補(bǔ)償機(jī)制。

二、北京市某醫(yī)院行政人員績效工資改進(jìn)方案

（一）明確崗位說明書

進(jìn)行績效工資管理，首先要對行政人員進(jìn)行職位分析，以科室為單位，制定出每個崗位的崗位說明書，明確崗位責(zé)任和任職條件，將崗位信息詳盡地體現(xiàn)出來，這是績效工資管理的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。只有明確了崗位說明書，強(qiáng)化了崗位意識和崗位概念，確定了各項(xiàng)工作需達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行北京市某醫(yī)院行政人員的績效方案改進(jìn)，才能更好地推進(jìn)績效工資管理工作。

（二）開展職位評價(jià)工作

從醫(yī)院角度進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，由經(jīng)濟(jì)管理與統(tǒng)計(jì)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部和院務(wù)部組成行政專項(xiàng)績效辦公室，選取出典型職位的崗位說明書，再由各職能主任代表、臨床主任代表、護(hù)士長代表、臨床對接行政工作的通訊員代表和職工代表構(gòu)成評價(jià)委員會，進(jìn)行學(xué)習(xí)討論，再運(yùn)用交替排序法由每位委員對典型職位進(jìn)行排序，形成由高到低的職位等級，并將所有職位按相近的典型崗位來確定職位等級，取所有有效結(jié)果的平均值，建立起完整的職位等級表，并經(jīng)過職代會進(jìn)行討論通過形成決議，在院內(nèi)進(jìn)行公示。

（三）完善績效工資管理方案

行政人員的績效考核應(yīng)以工作量、工作質(zhì)量為依據(jù)，每月由科室負(fù)責(zé)人根據(jù)行政人員的月度表現(xiàn)進(jìn)行考核打分，科室負(fù)責(zé)人的考核由主管院長來進(jìn)行，行政人員月獎勵性績效工資系數(shù)＝院獎勵性績效工資均值×職位等級系數(shù)×考核得分情況。醫(yī)院現(xiàn)有的獎勵性績效工資中包含一部分無投訴獎勵，考慮到行政人員與臨床人員不同，并非需要天天面對服務(wù)對象，建議取消行政人員的無投訴獎勵，歸到月獎勵性績效工資中。

年終績效工資的分配方案要打破平均思想，拉開檔次，要納入工作有交集的其他人員的評價(jià)，行政人員的工作評估由平時(shí)工作上有交集的人來進(jìn)行打分，分為平級和上級，上級的權(quán)重要小于平級，科室負(fù)責(zé)人的評估打分由本科室科員和主管領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行考核打分。同時(shí)運(yùn)用關(guān)鍵事件法，記錄下當(dāng)年的一些關(guān)鍵事件作為依據(jù)，對當(dāng)年工作有突出貢獻(xiàn)或臨時(shí)承擔(dān)本職工作以外的人員予以適當(dāng)傾斜?，F(xiàn)存的滿意度測評可以保留，但是臨床科室對行政人員的測評占比應(yīng)有所調(diào)整，如財(cái)務(wù)部、人力資源部這類制定制度的科室，應(yīng)多參考上級領(lǐng)導(dǎo)的滿意度測評，并將測評結(jié)果納入年終績效工資的分配方案中。

三、結(jié)語

綜上所述，本文運(yùn)用相關(guān)的績效工資管理理論，對北京市某醫(yī)院行政人員的績效工資管理方案進(jìn)行改進(jìn)，符合醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，與醫(yī)院總體績效工資管理辦法相契合，提高了職工參與度和滿意度，提升了醫(yī)院績效工資管理水平，為北京市某醫(yī)院的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。