（秦皇島市環(huán)境資源開發(fā)有限公司，河北 秦皇島 066000）

引言

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和全球經(jīng)濟(jì)整體下滑的經(jīng)濟(jì)背景下，伴隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)力供需矛盾的日益凸顯和單位用工成本的持續(xù)上漲，國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)用工也面臨著一系列問(wèn)題。為此，針對(duì)國(guó)有企業(yè)用工中存在的問(wèn)題，研提出了一些國(guó)企招聘中的措施。

一、國(guó)有企業(yè)當(dāng)前招聘模式分析

（一）內(nèi)部員工選拔

內(nèi)部員工選拔有利于培養(yǎng)一支對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)可靠的穩(wěn)定人才團(tuán)隊(duì)，并且招募成本較低，給企業(yè)內(nèi)部員工提供一個(gè)成長(zhǎng)和發(fā)展進(jìn)步的激勵(lì)平臺(tái)，但亦存在一定局限性，不利于企業(yè)吸收新鮮血液以及基層員工的引進(jìn)。

（二）現(xiàn)場(chǎng)招聘和校園招聘

國(guó)有企業(yè)一般在招聘過(guò)程中，一般對(duì)錄用員工的專業(yè)及畢業(yè)院校背景均有明確要求（比如擬錄用員工須專業(yè)對(duì)口、畢業(yè)院校為211 院?；?85 院校等）進(jìn)行面對(duì)面的交流溝通，國(guó)有企業(yè)所提供的職位也比較多，但現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行“一對(duì)一”的配對(duì)往往需要耗費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間，效率不高，并且受到場(chǎng)地的限制，不利于招聘會(huì)所在區(qū)域之外的應(yīng)聘者，存在一定的局限性。

二、目前國(guó)有企業(yè)人才招聘工作中存在的主要問(wèn)題

（一）國(guó)有企業(yè)人力資源招聘缺乏彈性

國(guó)有企業(yè)人力資源部在員工招聘過(guò)程中，無(wú)論是員工招聘數(shù)量或是員工招聘過(guò)程均需要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的審批或報(bào)備，人力資源部在進(jìn)行招聘決策和執(zhí)行的過(guò)程中缺乏一定的彈性。國(guó)有企業(yè)由于其健全的薪酬福利保障制度、穩(wěn)定的工作環(huán)境、輕松的工作氛圍，一直是眾多求職者優(yōu)先考慮的主要應(yīng)聘單位之一。所以國(guó)有企業(yè)在新員工招聘時(shí)應(yīng)聘者較多，人力資源部在進(jìn)行人才篩選和面試時(shí)有著較大的選擇余地，在這種形勢(shì)下無(wú)形之中提高了招聘門檻和錄用條件，國(guó)有企業(yè)上級(jí)單位一般對(duì)錄用員工的專業(yè)及畢業(yè)院校背景均有明確要求，比如擬錄用員工須專業(yè)對(duì)口、畢業(yè)院校為211 院校或985 院校等，優(yōu)秀的人才需要較高的薪酬與之相匹配。對(duì)于核心關(guān)鍵崗位招聘應(yīng)從嚴(yán)、從高要求，如果針對(duì)所有崗位均按同一尺度執(zhí)行勢(shì)必造成招聘彈性不足，人力資源成本偏高。

（二）招聘效果評(píng)估機(jī)制不健全

企業(yè)招聘活動(dòng)完成以后，需要對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，從而為后續(xù)招聘提供改進(jìn)建議。招聘效果評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括應(yīng)聘比、錄用成功比、聘用合格比、招聘成本、用人部門滿意度、新員工流失率等。當(dāng)前，大部分國(guó)有企業(yè)并沒有針對(duì)招聘工作建立完善的招聘質(zhì)量考核評(píng)價(jià)體系，也沒有進(jìn)行有效的招聘效果評(píng)估。企業(yè)往往更加關(guān)注應(yīng)聘比、錄用成功比這些指標(biāo)，而忽視聘用合格比、招聘成本、用人部門滿意度、新員工流失率這些更為重要的評(píng)估要素。長(zhǎng)此以往，企業(yè)在招聘活動(dòng)中存在的問(wèn)題得不到很好的反饋與解決，人才招聘有效性大打折扣[1]。

三、國(guó)有企業(yè)招聘應(yīng)對(duì)措施

（一）提高招聘工作的科學(xué)性和合理性

國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)需要充分考慮企業(yè)現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展，在人員招聘時(shí)力求做到人崗匹配，如果每個(gè)崗位都實(shí)行高配，一方面會(huì)增加人力資源使用成本，中高端人才的薪酬待遇要遠(yuǎn)高于中低端人才的薪酬待遇。另一方面會(huì)帶來(lái)人員的不穩(wěn)定，如果把中高端人才放在普通崗位或操作崗位上會(huì)造成人才浪費(fèi)，由于中高端人才對(duì)自身亦有一定的定位和追求，短期的接受本崗位可能只是權(quán)宜之計(jì)，員工流失情況會(huì)隨時(shí)發(fā)生，如果員工頻繁流失會(huì)造成人力資源招聘成本的上升。所以國(guó)有企業(yè)在人員招聘時(shí)要結(jié)合崗位需求和企業(yè)實(shí)際情況，選擇人崗匹配的求職者，不能一味強(qiáng)調(diào)求職者的名校背景等，最優(yōu)的人才不一定適合本企業(yè)，適合本企業(yè)的人才不一定是最優(yōu)的，企業(yè)應(yīng)遵循合適即滿意原則[2]。

（二）開發(fā)有效測(cè)評(píng)工具，精簡(jiǎn)招聘流程

招聘單位在推行應(yīng)聘網(wǎng)絡(luò)申請(qǐng)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，對(duì)在線簡(jiǎn)歷智能篩選與人工搜索相結(jié)合，在搜索符合條件的應(yīng)聘候選人后，發(fā)送企業(yè)的線上測(cè)評(píng)邀請(qǐng)，通過(guò)線上測(cè)評(píng)者再進(jìn)入下一步的面試環(huán)節(jié)和進(jìn)行二次溝通，測(cè)評(píng)結(jié)果同時(shí)也作為錄用決策的依據(jù)，從而縮短應(yīng)聘流程，提高招聘效率。針對(duì)求職者可能通過(guò)掌握題庫(kù)而呈現(xiàn)出來(lái)的高分?jǐn)?shù)，企業(yè)需要不斷開發(fā)出新的測(cè)評(píng)技術(shù)，創(chuàng)新測(cè)評(píng)方式與測(cè)評(píng)題庫(kù)，以此保障企業(yè)招聘工作的效果。企業(yè)要結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)情況，對(duì)應(yīng)聘者的責(zé)任意識(shí)、抗壓能力、情緒控制等能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，在選擇測(cè)評(píng)方式時(shí)，要盡可能篩選針對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)最為有效的測(cè)評(píng)技術(shù)。通過(guò)將線上測(cè)評(píng)，合理安排面試流程，盡量縮短招聘周期，為企業(yè)降低一定的成本，對(duì)求職者來(lái)說(shuō)更為便捷，避免四處奔波筆試，并提供更多的擇業(yè)機(jī)會(huì)。

（三）確定合適的人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與工具

招聘的目的是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際以及所需人才的情況選擇適合既定崗位的人才，最終達(dá)到人崗匹配。為此，應(yīng)確定合適的招聘人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與工具。人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)秉持全面性與重點(diǎn)性、精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則。測(cè)評(píng)工具的確定則需要秉持針對(duì)性、高效性、多種測(cè)評(píng)工具相結(jié)合和兼顧便捷性的原則。在招聘過(guò)程中，校園招聘推薦采取結(jié)構(gòu)化面試方式。與傳統(tǒng)面試方式相比較，結(jié)構(gòu)化面試能考察出應(yīng)聘人員的工作經(jīng)驗(yàn)、理論知識(shí)以及工作能力等專業(yè)技能，也能考察出應(yīng)聘人員自身與專業(yè)技能息息相關(guān)的非專業(yè)技能，如個(gè)性品質(zhì)、工作態(tài)度以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等，保證企業(yè)招聘流程的合理性和規(guī)范性。在社會(huì)招聘過(guò)程中，則推薦采取非結(jié)構(gòu)化面試方式，以更加深入了解面試者各方面情況[3]。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)人力資源與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展緊密關(guān)聯(lián)。但是目前現(xiàn)狀，部分國(guó)有企業(yè)由于各種主客觀原因所限，招聘方式有待提高。為提高國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使其具有可持續(xù)發(fā)展能力，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)通過(guò)多種方式、多種途徑科學(xué)做好人員招聘工作，提高國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。