摘 要：在市場經(jīng)濟條件下，中小企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，要想獲得更高的企業(yè)效益，實現(xiàn)自身的競爭優(yōu)勢，就必須加強企業(yè)內(nèi)部管理的深層次建設。績效考核管理作為企業(yè)內(nèi)部管理深層次建設的重要環(huán)節(jié)，對于改進企業(yè)管理方式、促進員工任務完成、實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)能力的提升和效益獲得具有重大作用。然而在實際操作過程中，受各種因素的影響，我國中小企業(yè)的績效考核管理應用效果差強人意，如何提高績效考核管理的應用度，便成為中小企業(yè)急切需要解決的問題。本文在分析中小企業(yè)績效考核管理存在問題的同時，側(cè)重就中小企業(yè)如何做好績效考核管理提出對策研究。

關鍵詞：中小企業(yè);管理;績效考核;對策研究

DOI：10.12249/j.issn.1005-4669.2020.26.192

1 引言

績效考核管理是企業(yè)經(jīng)營管理當中關鍵的部分，完善的績效考核管理體系，一方面，有助于提高企業(yè)的內(nèi)部管理水平，為企業(yè)的經(jīng)營運轉(zhuǎn)提供有效保障;另一方面，有利于更加客觀、全面地對員工進行評價和能力衡量，進而發(fā)揮人力資源的價值，提升企業(yè)的核心競爭力，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和更好的效益[1]。然而，就目前狀況而言，不少中小企業(yè)在績效考核管理過程中所取得的效果差強人意，蓋因存在著諸多問題阻礙著績效考核效能的有效發(fā)揮。

2 當前中小企業(yè)績效考核管理存在的問題分析

其一，思想認知缺乏完整性。相較于大型企業(yè)而言，中小企業(yè)在企業(yè)績效考核管理方面本身就有著自身的劣勢。例如，績效考核目標存在模糊性，缺乏清晰地界定標準，績效考核指標在設置和選擇上缺少與員工的整體有效的溝通，績效考核管理體系建立不完善。在實際運行過程中，有的中小企業(yè)的績效考核管理僅僅是領導隨口說說，然后不了了之，有的中小企業(yè)只是簡單地采用了通用的辦法，單純以每日的出勤情況、具體某項工作任務進度情況作為主要考核指標，缺乏一定的規(guī)劃性，過于隨意，無法體現(xiàn)企業(yè)特性和需求，使得績效考核管理無法與企業(yè)的發(fā)展相適應，從而導致有效實施績效考核管理變得困難。

其二，指標設置缺乏針對性。在中小企業(yè)里，不同部門、不同員工承擔的責任與工作不盡相同，有些側(cè)重于智力勞動，有的則側(cè)重于體力勞動，有的重在管理，有的重在操作[2]，因此在績效考核指標的設計上，應結(jié)合工作崗位和職能進行統(tǒng)籌考慮，確定指標的關鍵點并反映各種特征，但在實際中，許多中小企業(yè)在考核指標和標準中并未考慮上述因素，從而導致部分企業(yè)的績效考核體系無法全面地反映員工對企業(yè)的貢獻度，考核的準確度不足、不全，使得績效考核管理難以體現(xiàn)出自身的公平性和客觀性，進行打擊了員工的積極性，一定程度上影響了企業(yè)的健康活力發(fā)展。

其三，考核程序缺乏規(guī)范性。在績效考核指標管理中，主觀影響因素較深是主要的應用缺陷所在。根據(jù)崗位職責，企業(yè)的績效考核通常由人力資源管理部門具體負責，其他職能部門配合人力資源部門協(xié)同開展工作。因此，許多企業(yè)的績效考核已成為人事部門的專利，權力的過度集中，很容易帶來考核的主觀性和片面性，難以體現(xiàn)考核的公平性;同時考核過程中往往會出現(xiàn)自我保護，經(jīng)常會給自己的部門一個高分，直接影響績效考核的有效性，這樣得出的績效考核結(jié)果與采取績效考核的原始意圖大不相同。

其四，結(jié)果應用缺乏有效性。具體而言，企業(yè)在績效結(jié)果應用上主要存在兩方面問題：一是應用方式單一，企業(yè)在績效結(jié)果應用上大多是兌現(xiàn)金錢獎金的獎勵，較多的是適用于評優(yōu)和職稱評定，而未真正與員工的職位晉升、培訓學習和員工的職業(yè)規(guī)劃生涯發(fā)展等深層的意義結(jié)合，使得考核流于形式，失去了績效考核原本的作用和意義。二是結(jié)果反饋不及時，受各種因素的影響，績效考核結(jié)果經(jīng)常會有反饋不及時或者反饋不全面的情況發(fā)生，因此，員工無法第一時間了解自己在工作中存在缺點，不清楚自己在哪方面是符合公司發(fā)展要求的，不知道如何進行下一步的改進。

3 提高中小企業(yè)績效考核管理水平有效措施分析

一是轉(zhuǎn)變觀念，提高績效考核認可程度。中小企業(yè)要轉(zhuǎn)變過去績效考核管理可有可無的錯誤認知理念，切實把加強績效考核管理作為抓好企業(yè)發(fā)展、提高生產(chǎn)效益、做好企業(yè)人員發(fā)展的重要抓手，積極構建、健全完善的績效考核指標體系。此外，績效考核制度的有效實施離不開全體員工的認同與支持。因此，只有在廣泛征求廣大員工意見的基礎上制定的績效考核的制度才能真正得到員工的贊同。

二是突出實效，科學設計績效考核體系。中小企業(yè)在績效考核指標上存有兩極性，只有定量指標，或者是只有定性指標，單一的指標設置使得考核結(jié)果只能是主觀印象或者是呆板的客觀印象，因此必須要調(diào)整績效考核指標體系框架設置，打破過去單一化考評指標的設置，建立科學的績效考核體系，應當是定性與定量的結(jié)合，應該既要有用數(shù)字體現(xiàn)的剛性標準，也要有用文字描述的彈性規(guī)約，要舍棄員工考核中定性成分過大、模糊評判以及主觀因素帶來的影響[2]。

一個科學的績效管理體系，應當具有以下要點：第一，突出主責主業(yè)，企業(yè)應根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際、組織結(jié)構以及未來的發(fā)展規(guī)劃，對各個崗位、各種職責、具體的承擔業(yè)務進行科學分析，從而制定詳細的職務說明，確定薪酬結(jié)構，并有效地分析員工職位，這是實現(xiàn)有效考核的前提。第二，優(yōu)化考核目標，員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展息息相關，因而在確定員工的績效考核目標時，并須與企業(yè)的目標緊密結(jié)合，特別是針對企業(yè)管理層而言，必須要確定有助于企業(yè)目標、戰(zhàn)略和發(fā)展的工作目標，進而將改善員工的個人績效和動力與改善企業(yè)組織績效有機聯(lián)系在一起。第三，科學界定周期，績效考核管理實施過程中，需要消耗一定的人力、物力，考核周期過短，會使企業(yè)的管理成本增加，考核周期過長，則無法發(fā)揮績效考核的有效性，因此，科學的績效考核體系應當確定恰當?shù)目己酥芷?，可按照工作或是任務確定階段性考核，考核周期可以是月度、季度或年度，同時要更加注重平時考核，只有將平時考核與月度、季度和年度考核有機地結(jié)合在一起，才能確?？冃Э己烁?、更全面，考核成績更客觀。

三是規(guī)范程序，助力績效考核公平建設。影響績效考核公平性、公正性的主要是主觀因素，要想提高企業(yè)的績效管理水平，必須要進一步優(yōu)化考核人員的隊伍建設，組建專業(yè)考核委員會，提高人員考核能力，同時根據(jù)考核時段的安排，績效考核正式啟動前，適時組織企業(yè)績效考核委員會召開工作動員會議，明確工作內(nèi)容、人員分工、工作步驟，量化標準，堅決杜絕考核人員根據(jù)主觀意愿評分的現(xiàn)象，確?？冃Ч芾砺鋵嵉轿弧Ｔ诳己巳藛T管理過程中，要切實提高考核人員的責任心，考核人員要本著公平公正原則進行考核，對于人為因素干擾要及時反饋，對不合格的考人員要及時剔除隊伍[3]。

四是深入落實，強化績效考核結(jié)果運用?？冃Э己耸鞘侄危偈蛊髽I(yè)和員工的整改提升才是最終目的，因此必須要高度重視企業(yè)績效考核結(jié)果的運用。實際上，績效考核結(jié)果的運用不應僅僅局限在工資、評優(yōu)、職稱評定上，還應應用到職位的晉升、員工的長期職業(yè)規(guī)劃生涯發(fā)展上等等。此外，績效考核結(jié)果還有學習先進、鞭策后進的作用，因此，績效考核結(jié)果出來后，一定要對先進員工事跡進行多方宣傳，同時對后進員工也要進行管理，這樣才有利于員工的健康長遠發(fā)展。

4 結(jié)語

總之，在當下競爭愈發(fā)激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境中，中小企業(yè)要想實現(xiàn)階段目標，達到強化管理的目的，完成企業(yè)的長遠戰(zhàn)略，就要抓好績效考核管理。因此，我們必須高度重視中小企業(yè)績效考核存在的問題，并及時采取有效措施予以完善。

參考文獻

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[2]黃儉平.中小企業(yè)績效考核存在的問題及對策分析[J].科技資訊，2020（12）：216-218.

[3]王清霞.企業(yè)人事管理績效考核存在的問題分析[J].人力資源，2020（04）：106-106.

作者簡介

崔志欣（1993-），女，漢族，山東濰坊人，碩士，在讀研究生，從事工商管理、組織行為與人力資源管理研究。