張佩芳

（上海市浦東新區(qū)周浦醫(yī)院 上海 201318）

1.一般資料

調(diào)查對象為某二甲醫(yī)院2018年1月—2018年12月離職的51名護(hù)理人員。

2.調(diào)查分析

根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)資料自制調(diào)查問卷，對離職護(hù)理人員的年齡、工作年限、職稱、離職原因和離職后去向等進(jìn)行調(diào)查分析。

2.1 離職護(hù)理人員的年齡、工作年限、職稱

護(hù)理人員離職人數(shù)中，年齡在25歲及以下有21人，占41.2%，工作10年內(nèi)的有47人，占92.1%，工作6年內(nèi)的有36人，占70.6%，工作3年內(nèi)的有17人占33.3%；職稱在護(hù)士及以下的有26人，占51%，由此可以看出低年制、低年齡、低職稱護(hù)理人員在離職人員中占了較大比例。

2.2 離職護(hù)理人員離職后去向

護(hù)理人員離職后去向中，依然在醫(yī)院護(hù)理崗位的有19人占37.3%，進(jìn)入幼兒園和企業(yè)的有9人，回歸家庭的有9人，不愿告知的有14人，在已知去向的37人中，不再在醫(yī)院護(hù)理崗位的有14人，其中這些人員中，工作6年以下的有10人，占71.4%。

2.3 離職原因分析

2.3.1職業(yè)疲憊和倦怠 護(hù)理工作強(qiáng)度大，三班制日夜顛倒，再加上目前各家醫(yī)院護(hù)士緊缺，護(hù)士三班制持續(xù)時間長，自感上常日班的機(jī)會渺茫，年輕護(hù)理人員深感職業(yè)疲憊和無望。中級職稱護(hù)理人員工作一定年限后職業(yè)倦怠[1]，這就有了離職的念想。目前的這一代多為獨(dú)生子女一代，壓力承受能力較差，對困難和艱苦環(huán)境承受力比較差。

2.3.2薪酬待遇和社會地位 年輕護(hù)士工作年限短，職稱低，她們的薪酬相對比較低，但她們又都在急診、ICU、病房等臨床一線，她們的勞動付出和承擔(dān)風(fēng)險與所得不符，這讓她們對自己職業(yè)產(chǎn)生了價值否定。另外社會上仍然存在對護(hù)理人員的不尊重，再加上年輕護(hù)理人員本來對職業(yè)認(rèn)知還不夠，在工作中受到委屈和質(zhì)疑時，就產(chǎn)生了離職念頭。

2.3.3職業(yè)晉升和職業(yè)前景 目前醫(yī)院編制的相關(guān)政策多年沒有修改，這么多年依然執(zhí)行老的編制政策。隨著醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院護(hù)理人員數(shù)逐年遞增，但在職稱晉升方面，由于編制等原因一些取得中高級職稱護(hù)理人員未能得到及時的聘任，這讓年輕護(hù)理人員對自己的職業(yè)前景堪憂。

2.3.4家庭的需要 護(hù)理人員在護(hù)理崗位上工作幾年一般就到結(jié)婚生育年齡，二胎政策后，醫(yī)院護(hù)理人員生二胎的也增多，此時家庭需要部分護(hù)士回歸家庭。

2.3.5二級醫(yī)院的尷尬 二級醫(yī)院護(hù)理人員工作量與三級醫(yī)院相差無幾，但薪酬方面不如三級醫(yī)院，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心護(hù)理人員薪酬不比二級醫(yī)院差，但又基本不上夜班，所以部分護(hù)理人員就考慮到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心工作。

2.3.6護(hù)理崗位需求的多樣性 社會多元化后，護(hù)理崗位需求也不斷增加，如幼兒園、學(xué)校、企業(yè)、養(yǎng)老機(jī)構(gòu)等需要護(hù)理保健人員。國家鼓勵社會辦醫(yī)，私立醫(yī)療機(jī)構(gòu)不斷增加，護(hù)理崗位需求增加，私立醫(yī)療機(jī)構(gòu)等對護(hù)理人員的考核要求不如公立醫(yī)院嚴(yán)格，工作環(huán)境相對舒適，這些都是吸引公立二級醫(yī)院年輕護(hù)理人員的因素。

2.3.7生活成本 一線城市生活成本較高，對外地來滬年輕護(hù)理人員，工作初薪酬相對較低，生活成本壓力較高，又遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，部分人員就選擇回鄉(xiāng)擇業(yè)。

3.對策

護(hù)士離職引起公立醫(yī)院護(hù)理資源持續(xù)流失，作為管理者應(yīng)引起重視，提出對策，積極控制。

3.1 減輕護(hù)士工作量

醫(yī)院管理層應(yīng)重視護(hù)理崗位管理，合理配置護(hù)理人員，對一線工作強(qiáng)度大的崗位應(yīng)在人員配置上予以傾斜。

加強(qiáng)護(hù)理信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)各種減輕護(hù)士工作量的可能。目前要按照標(biāo)準(zhǔn)配置和床護(hù)比配置護(hù)理人員，醫(yī)院存在一定困難，那只能通過信息化來優(yōu)化工作流程，減少護(hù)理人員的重復(fù)勞動，減少護(hù)理人員實(shí)際工作量。

3.2 緩解護(hù)士的工作壓力

營造良好的工作環(huán)境和氛圍，護(hù)理人員大部分是女性，心思細(xì)膩，動手能力超強(qiáng)，醫(yī)院工會可以通過開設(shè)各類培訓(xùn)班，如舞蹈、樂。器、朗誦、書法、茶藝、烘培、手工設(shè)計(jì)、園藝、各類競技比賽、戶外拓展等活動讓護(hù)理人員工作之余放松心情，陶冶情操，讓她們對醫(yī)院有歸屬感，有集體榮譽(yù)感。

3.3 制定相對合理的薪酬制度

特別應(yīng)考慮一線護(hù)理人員的薪酬待遇。目前有部分醫(yī)院已實(shí)行了護(hù)理垂直管理，護(hù)理部實(shí)行二次績效分配，然真正的績效分配還未體現(xiàn)在崗位、風(fēng)險性和工作強(qiáng)度、難度等因素上?？冃Ч芾硪w現(xiàn)公平公正同工同酬的[2]。

3.4 重視榜樣的引領(lǐng)作用

衡量一個團(tuán)隊(duì)的凝聚力、執(zhí)行力，一位好的護(hù)士長是必不可缺的。開展對護(hù)士長的管理能力培訓(xùn)，護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)對初入職護(hù)士的帶領(lǐng)和影響非常重要，也是年輕護(hù)士對職業(yè)認(rèn)同的一個重要方面。醫(yī)院管理者要重視榜樣的說服力和先進(jìn)的引領(lǐng)，在各類評優(yōu)評先中應(yīng)考慮一線年輕護(hù)理人員的比例，這樣也有利于年輕護(hù)理人員樹立職業(yè)榮譽(yù)感和主人翁精神，有利于穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

3.5 注重人文關(guān)懷和對年輕護(hù)理人員的正確引導(dǎo)

開展對護(hù)理人員的人文關(guān)懷。護(hù)理部可以組建相關(guān)小組，經(jīng)常性深入一線了解掌握年輕護(hù)士的思想情感，要主動關(guān)懷，積極幫助。對生育后回歸崗位的護(hù)理人員，要給予一定的適應(yīng)期和適應(yīng)崗位。

3.6 護(hù)理工作探索

購買服務(wù)，彈性工作制。目前各家醫(yī)院護(hù)理人員緊缺，隨著二胎政策后，護(hù)士緊缺的現(xiàn)象顯現(xiàn)，如何填補(bǔ)這部分空缺，這是醫(yī)院管理者必須考慮的。醫(yī)院要調(diào)查研究設(shè)立崗位需求庫，意向轉(zhuǎn)崗護(hù)士人員庫，及時了解護(hù)理人員的職業(yè)思想動態(tài)?？蓢L試對一些崗位專科性不是非常強(qiáng)的護(hù)理工作，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上開展購買服務(wù)的方式。如護(hù)理吧臺工作，醫(yī)技科室護(hù)理工作等。從實(shí)際出發(fā)對一些特殊時期和特殊人群實(shí)行彈性工作制，如懷孕和哺乳期護(hù)理人員等。

4.小結(jié)

公立醫(yī)院護(hù)理人員（特別為低年制護(hù)理人員）離職現(xiàn)象應(yīng)引起管理者重視，以問題為導(dǎo)向，認(rèn)真研究分析，采取積極有效應(yīng)對措施，加強(qiáng)對護(hù)理人員的人文關(guān)懷,減輕工作壓力，提高工作待遇，提升職業(yè)榮譽(yù)感，切實(shí)降低離職率，穩(wěn)定公立醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍，為健康事業(yè)提供保障。