張俊濤

摘 要：隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，國有企業(yè)面對激烈的市場競爭，只有充分發(fā)揮人才資源作用，有效提升內(nèi)部管理水平，才能推動企業(yè)穩(wěn)定向前發(fā)展。通過建立獎懲分明的績效考核制度、完善同市場接軌的薪酬福利保障體系、實施多樣化激勵手段、加強企業(yè)文化建設等措施手段，建立健全激勵與約束機制，才能留得住人才，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化目的。

關鍵詞：國有企業(yè);激勵;約束;機制

DOI：10.12249/j.issn.1005-4669.2020.27.166

我國的國有企業(yè)在現(xiàn)代化企業(yè)制度建設的進程中，由于本身存在的所有者缺位的深層次原因，在激勵約束機制建設方面，普遍存在薪酬分配上的“平均主義”、缺乏有效的長期激勵機制、“干部能上不能下”、“關系大于能力”、“臺上不足臺下補”的不合理、扭曲的激勵機制現(xiàn)象，如何為員工構(gòu)建一個良好的工作環(huán)境，提升員工的工作積極性，通過有效的激勵讓員工更加努力的工作，通過約束規(guī)范員工的行為，提升執(zhí)行力，在激勵與約束機制的建立健全下，促使企業(yè)迸發(fā)活力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和效益最大化目的，是每一個企業(yè)人力資源管理者應該深思的問題。

1 激勵與約束機制的涵義

激勵約束機制是以目標管理為前提、以績效考核為手段、以激勵約束為核心的一整套制度體系。激勵約束，即激勵約束主體根據(jù)組織目標、人的行為規(guī)律，通過各種方式，去激發(fā)人的動力，使人有一股內(nèi)在的動力和要求，迸發(fā)出積極性、主動性和創(chuàng)造性，同時規(guī)范人的行為，朝著激勵主體所期望的目標前進的過程。

通俗的講，就是為實現(xiàn)組織目標，應該提倡什么、鼓勵什么、抑制什么、反對什么，各種行為的獎罰內(nèi)容、力度以及如何操作都規(guī)范化、制度化，通過相應的一套完整的規(guī)章制度、獎罰條例等形式確定下來，從而形成涵蓋內(nèi)部各項工作、各崗位人員的管理系統(tǒng)框架結(jié)構(gòu)。約束也是一種激勵，是一種反向的壓力激勵，包括對激勵本身的控制約束，所以有時把約束與激勵并列稱激勵約束機制。

2 激勵與約束機制的方式

激勵方式分為：1）物質(zhì)激勵，主要包括年薪、福利和津貼等短期激勵，以及經(jīng)營者持股、股票期權長期激勵;2）精神激勵，主要分為事業(yè)激勵、聲譽激勵、地位激勵、榮譽激勵、權力激勵、晉升激勵等。

約束方式，主要包括企業(yè)內(nèi)部約束、法律約束等。

3 激勵與約束機制的意義

企業(yè)通過制定激勵與約束機制，就能夠讓企業(yè)的人力資源管理更好的發(fā)揮作用，有效的提升其管理水平，推動企業(yè)穩(wěn)定向前發(fā)展[1]。從當前國有企業(yè)實際的經(jīng)營情況中就能夠發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的一些管理人員開始認識到凝聚力的作用，并且在日常工作中加以重視[2]。那么通過激勵與約束制度，就能夠更好的提高企業(yè)凝聚力，讓企業(yè)更加團結(jié)一心，共同向前發(fā)展。對于企業(yè)而言，在人力資源管理過程中，通過建立激勵與約束制度，就能夠影響員工的需求，讓員工能夠按照規(guī)定來進行工作[3]，這樣不僅能夠減輕企業(yè)人力資源管理工作強度，還能夠縮短工作任務的完成時間，獲取理想的工作效率。

4 激勵與約束機制的完善策略

如果企業(yè)想要員工不遺余力地工作，多給錢就能解決問題嗎？事實證明，錢并不能解決所有的問題。研究認為，挖掘員工的內(nèi)在動力，即每個員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望，引用赫茲伯格的話說：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做。”對于國有企業(yè)來說，要建立科學合理的激勵約束機制，必要做到以下幾個方面：

1）建立獎懲分明的績效考核制度。國有企業(yè)要建立一套完善的、公平、公正的績效考核制度，首先，優(yōu)化績效考核評價指標體系，將各項定性考評指標定量化，定性與定量相結(jié)合。其次，提高管理層對于績效考核的重視程度，將績效考核按分數(shù)進行等級劃分，分數(shù)拉不開差距的要強制分布;再次，設定細致公平、公正、科學的獎懲制度，對于完成績效考核的員工給予加薪、升職等相應的獎勵，而對于未能完成考核或是考核成績不達標的員工，要對其進行降職、降薪等相關的懲罰;最后，要做好考核結(jié)果的反饋。要建立完善的反饋制度，減少評估誤差，并根據(jù)實際情況提出評估方案的改進，以保持其有效性。

2）完善同市場接軌的薪酬福利保障體系。人才作為人力資源，市場化的薪酬就是資源的價格，沒有市場化的薪酬，退出機制就難以建立，干部能上不能下，員工能進不能出，缺乏市場化的薪酬是關鍵的原因之一，如果人才長期沒有得到市場化的薪酬，只能依靠依附在國企身份、干部身份上的方方面面的隱性利益，導致激勵機制的扭曲。因此，從人才的來源上，國企必須要和人才大市場完全打通，解決人才出路問題，企業(yè)選拔人才、職位晉升，不能再通過組織調(diào)配的方式來解決，否則就難以避免拉幫結(jié)派、靠關系、活動“跑官”的情況，干部也要憑本事吃飯、憑業(yè)績說話，從市場來到市場去，讓市場來檢驗，讓市場來淘汰。

3）豐富工作內(nèi)容，實施多樣化激勵手段。（1）機會激勵。企業(yè)在開展人力資源管理過程中，可以根據(jù)員工的實際發(fā)展需求，提供深造培訓、參與管理或者晉升機會，另外在企業(yè)內(nèi)部應該建立多通道職業(yè)發(fā)展體系，除了管理線之外，還應該有技術線，就是專業(yè)線。你做不了管理者，可以應聘專業(yè)領域同級別的技術崗位，相應都有收入保障，這樣要讓干部能上能下就容易多了。（2）目標激勵。企業(yè)在人力資源管理過程中，管理人員應該幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，制定階段性發(fā)展目標，如果員工能夠按計劃時間完成目標任務，那么就應該給予獎勵，反正予以懲戒，通過這樣的方法來給員工一定壓力，讓員工能夠在一定時間內(nèi)完成工作。與此同時，管理人員還可以為員工設計組織目的，也就是通過團隊合作才能夠完成的任務，這樣就能夠讓員工之間共同進步，達到理想的激勵效果。（3）實現(xiàn)個性化管理。在建立激勵與約束機制過程中，企業(yè)必須要能夠尊重每一位員工的個體差異，從員工自身的工作情況入手，來為其制定相應激勵與約束制度。在正常的薪酬考核激勵以外，在工資總額受到控制的條件下，如何設計適合企業(yè)的中長期激勵模式成為實現(xiàn)激勵機制突破的重要手段。目前對于國有企業(yè)實施股權激勵、員工持股、超額利潤分享、跟投等還存在各種各樣的明確規(guī)定和限制，但是我們也要看到很多限制都是原則性的，從改革的根本目的出發(fā)，我們認為，只要是真正從企業(yè)的根本利益出發(fā)的，真正能把企業(yè)做大做強的中長期激勵機制，就可以大膽嘗試。

4）重視企業(yè)文化建設，有效實施精神激勵。企業(yè)文化，是企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規(guī)范，是培育和提升企業(yè)競爭力的動力源，是生產(chǎn)力持續(xù)發(fā)展的根本保證。通過塑造優(yōu)秀的文化建設，進一步增強員工隊伍凝聚力，統(tǒng)一思想，煥發(fā)工作激情。

5 結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)在市場化改革發(fā)展過程中，激勵約束機制的建立與健全是企業(yè)行穩(wěn)致遠的重要保障，人是各生產(chǎn)要素中最活躍的因素，國有企業(yè)在實施現(xiàn)代化制度改革進程中，應該及時的將激勵與約束機制落在實處，更好的提升員工的積極性，實現(xiàn)人才資源向人才資本的有效轉(zhuǎn)變，才能在瞬息萬變的市場浪潮中走得更穩(wěn)、走得更遠、走得更好。

參考文獻

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[2]朱勝.建立企業(yè)人力資源激勵與約束機制之我見[J].益陽職業(yè)技術學院學報，2019，16（02）：25-27.

[3]田野.淺談企業(yè)人力資源管理問題分析與對策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019（01）：68-69.