摘要：在隱性知識分享過程中，間接性、人際性和環(huán)境性是三大分享特性，分享效率及效果的好壞，除受其影響外，還與企業(yè)的類型或性質(zhì)密切相關(guān)。民營科技企業(yè)“家族”特性的存在，使知識分享過程中“自保傾向”、“緣文化”、“人治”等現(xiàn)象突顯;國有科技企業(yè)受“主體缺位”的影響，導(dǎo)致知識分享過程中出現(xiàn)“源動力”不足、“官”思想嚴重、“一言堂”等弊病;外資科技企業(yè)的“外來血統(tǒng)”，使分享意識“不同步”，分享文化“有沖突”，分享方式出現(xiàn)“非人際因素比重大”等一些特征。

Abstract： In the process of tacit knowledge sharing， indirectness， interpersonality and environment are the three main characteristics of sharing. The efficiency and effectiveness of sharing are not only affected by them， but also closely related to the type or nature of the enterprise. The existence of the "family" characteristics of private technology companies has highlighted the phenomenon of "self-preservation"， "culture of origin" and "rule of man" in the process of knowledge sharing; state-owned technology companies are affected by the "absence of the main body"， leading to insufficient "source motivation"， serious "official" thinking and "one-speaking" ills in the process of knowledge sharing; The "foreign ancestry" of foreign-funded technology companies makes sharing consciousness "out of sync"， sharing culture "conflicts"， and sharing methods have some characteristics such as "significant non-interpersonal factors".

關(guān)鍵詞：科技企業(yè);隱性知識;知識分享

Key words： technology enterprises;tacit knowledge;knowledge sharing

中圖分類號：G302? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2020）31-0217-03

0? 引言

伴隨知識經(jīng)濟的到來，知識已經(jīng)逐漸取代了傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為企業(yè)資產(chǎn)的最重要構(gòu)成部分。然而，由于知識是人類在實踐中認識客觀世界（包括人類自身）的成果（事實、符號、信息的描述等），是相對靜止的要素形式，本身并無法直接創(chuàng)造價值，只有通過知識分享和有效利用才能產(chǎn)生效益，知識分享已成為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的重要方式。因此，在知識經(jīng)濟時代，充分利用顯性知識，有效挖掘隱性知識，更好地實現(xiàn)知識的創(chuàng)新和分享，提高知識的利用效率和效果，已經(jīng)成為一個知識型組織構(gòu)建核心競爭力的必然選擇。

1? 隱性知識及其分享特征

1.1 隱性知識

隱性知識（Tacit Knowledge）最早由波蘭尼（Michael Polanyi）提出，之后，德魯克（P.F.Durcker）、日本學(xué)者野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）等都相繼為隱性知識的內(nèi)涵做出過界定，認為隱性知識是高度內(nèi)化的知識，難以規(guī)范、量化和評估，通常以個人經(jīng)驗、團隊的默契、技術(shù)訣竅、企業(yè)文化等形式存在。與隱性知識相比，顯性知識（Explicit Knowledge）則可以通過語言、文字、數(shù)據(jù)、圖表、公式等清晰表達的知識，通常表現(xiàn)為產(chǎn)品外觀、文件、數(shù)據(jù)庫、說明書、共識和計算機程序等形式。一般來說，在企業(yè)中可以將隱性知識分為個體、群體和企業(yè)三個層面的隱性知識。個體層面的隱性知識是員工個人在長期的學(xué)習(xí)和工作中積累下來的結(jié)果，深置于員工的態(tài)度、行為、經(jīng)驗與技能之中，是高度個人化的知識，并與員工個人的價值觀念與心智模式融合為一體;群體層面的隱性知識是企業(yè)成員在長期的協(xié)同工作過程中，通過互動、溝通、模仿、練習(xí)、感悟、領(lǐng)會所形成的協(xié)作技藝、工作慣例、操作規(guī)程及團隊精神等;企業(yè)層面的隱性知識是在企業(yè)個體和群體隱性知識有效交融和實踐的基礎(chǔ)上而形成的，它同市場競爭條件、企業(yè)歷史背景、產(chǎn)業(yè)環(huán)境等因素相關(guān)，主要表現(xiàn)為企業(yè)文化、企業(yè)慣例等。

1.2 隱性知識分享的特征

知識分享是一個過程，顯性知識的分享可通過管理指令和技術(shù)手段輕松實現(xiàn)，比如企業(yè)建立知識庫，員工就可以分享到其它員工的一些專業(yè)知識、操作規(guī)程及經(jīng)驗感悟。當然，一個項目團隊也可以通過這種技術(shù)手段輕松獲取其他項目團隊的專業(yè)知識、操作規(guī)程、經(jīng)驗感悟及教訓(xùn)總結(jié)等。然而，隱性知識與顯性知識相比，在分享過程就表現(xiàn)出一些不同的特點，表現(xiàn)在：第一，間接性。隱性知識的分享一般有兩種模式（如圖1、圖2所示）。在第一種模式中，隱性知識需要先轉(zhuǎn)化為顯性知識，再利用公開的顯性知識共享手段、工具和平臺實現(xiàn)知識的轉(zhuǎn)移和傳播，由于這種模式對知識主體之間的關(guān)系、熟悉程度要求較低，故這種形式的轉(zhuǎn)移和傳播模式更為常見和普遍。第二種模式，通過社會化直接實現(xiàn)了在知識主體之間的隱性知識分享及轉(zhuǎn)移，這種形式對知識主體之間的關(guān)系、熟悉程度、合作默契關(guān)系等因素要求較高，是一種不易實現(xiàn)的隱性知識轉(zhuǎn)移模式。第二，人際性。隱性知識存在于員工的頭腦中，是一種內(nèi)化的知識和技能，很難用語言、文字、數(shù)據(jù)、圖表、公式、符號等來精確表達，良好的人際互動與交流是激發(fā)隱性知識持有者積極主動分享其隱性知識的前提和基礎(chǔ)。第三，環(huán)境性。隱性知識在轉(zhuǎn)化過程中，存在路徑依賴性、壟斷性和排他性等特征，僅僅依靠以技術(shù)、工具為載體的知識管理體系還不能達到預(yù)期的分享效果，還必須創(chuàng)建良好的知識分享環(huán)境。寬松而適宜的分享環(huán)境，可以消除隱性知識主體的防備心理，放下心理包袱，激發(fā)其交流與溝通的欲望和積極性。研究表明，不同類型的企業(yè)文化環(huán)境對隱性知識分享效果的影響程度大小不一，家族型和活力型企業(yè)文化在某種程度上更有利于企業(yè)內(nèi)部的隱性知識分享，市場型和層級型企業(yè)文化則不行。

2? 不同類型科技企業(yè)隱性知識分享特征分析

2.1 民營科技企業(yè)隱性知識分享特征

作為典型的知識密集型企業(yè)，民營科技企業(yè)己經(jīng)成為推動中國經(jīng)濟發(fā)展的一支重要力量，在國家技術(shù)創(chuàng)新體系中，擔負著越來越重要的角色。因此，如何根據(jù)民營科技企業(yè)自身的一些特性，來識別其在隱性知識分享過程的一些特性，對民營科技企業(yè)科學(xué)有效地管理隱性知識，充分實現(xiàn)知識分享具有舉足輕重的作用和意義。

2.1.1 民營科技企業(yè)的特性? 作為知識密集型企業(yè)，民營科技企業(yè)積聚了大量的高新科技人才，從事技術(shù)和產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計的科技人員、專業(yè)人員占總員工人數(shù)的比例較高，并且具有高智力、高學(xué)歷、高素質(zhì)等屬性。如，華為2019年度可持續(xù)發(fā)展報告顯示，截至2019年底，華為的全球員工總數(shù)高達19.4萬人，其中科研人員約有9.6萬人，占總?cè)藬?shù)的49%。

知識經(jīng)濟時代的到來，以高新技術(shù)知識企業(yè)為代表的知識型企業(yè)正在逐步成為民營企業(yè)的主要組織形式和經(jīng)營運轉(zhuǎn)方式，物質(zhì)資本與人力資本的地位發(fā)生了重大變化，那些通過自己創(chuàng)意、設(shè)計等給企業(yè)產(chǎn)品帶來價值附加的員工，即知識型員工，將成為民營科技企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性資源。

2.1.2 民營科技企業(yè)隱性知識分享特征? 從分享主體來說看，“自?！眱A向明顯。隱性知識是高度內(nèi)化的知識，是知識主體在長期的工作實踐過程中經(jīng)過不斷探索、積累與創(chuàng)新而形成的技術(shù)訣竅、管理經(jīng)驗及工作感悟的集合，是知識主體能力、水平的體現(xiàn)。在民營科技企業(yè)中，掌握并擁有隱性知識可以使知識型員工獲得特定的心理需求（如領(lǐng)導(dǎo)看重、同事尊重、自我實現(xiàn)、工作安全感等），為有效開展工作提供持續(xù)不斷的精神動力。因此，在沒有特殊激勵措施的刺激下，知識型員工不會輕易將具有商業(yè)價值的思想、技術(shù)、信息等隱性知識與他人進行分享，“自保”傾向就此形成。

從分享環(huán)境來看，“緣”文化的存在。民營科技企業(yè)多是由親緣、血緣、地緣、學(xué)緣等關(guān)系而形成，因此，在這些企業(yè)中，親情因素是制約管理水平提升的一大障礙，易形成管理上的“雙重標準”，即對待有“緣”成員是一套，而對于無“緣”成員，標準則是另外一套。在“雙重標準”的管理環(huán)境中，企業(yè)里就特別非常容易產(chǎn)生小團體、小幫派，這雖然從某種程度上會有利于隱性知識在“緣”成員內(nèi)部的分享，但這卻嚴重削弱了關(guān)鍵知識在有“緣”和無“緣”成員之間的分享。同時，管理上的“雙重標準”使有才華但卻無“緣”的員工看不到自己的未來，隨時做好了“跳槽”的準備，一旦時機成熟，就會及時離開企業(yè)，大大降低了其對關(guān)鍵隱性知識的分享意愿。

從分享方式來看，“碎片化”現(xiàn)象突出。首先，民營科技企業(yè)有相當部分員工的工作主要是智力活動，勞動過程往往是無形的，不受時間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自治性、自主性強，外人無法窺視和控制。其次，民營科技企業(yè)掌舵人往往不懂得授權(quán)，也不想授權(quán)，無論事情大小，事必躬親，這一做法折射出來的是對員工的不信任，不僅嚴重破壞了隱性知識分享的環(huán)境，而且制約員工的成長與發(fā)展，影響了隱性知識的積累與形成。最后，與國有或其它大型企業(yè)相比，民營科技企業(yè)規(guī)模一般都相對較小，崗位設(shè)置的也相對簡單，員工成長通道單一，鮮有輪崗或換崗這種做法，知識型員工在公司內(nèi)部很難實現(xiàn)較大的發(fā)展，導(dǎo)致知識型員工行為的短期化，不愿或者不愿深入去分享他們的隱性知識。

從分享機制來看，“人治”大于“法治”。多變的市場環(huán)境和民營科技企業(yè)管理者自身素質(zhì)的缺失，造就了民營科技企業(yè)靈活多變的制度特性。這種靈活多變的制度特性，雖然可以幫助企業(yè)化解很多不確定風(fēng)險，但是，這種過于靈活的制度特性使得民營科技企業(yè)管理比較混亂，帶有很大的主觀隨意性，“人治”色彩深厚。因此，在知識分享機制方面，還缺乏系統(tǒng)而相對穩(wěn)定的隱性知識管理制度，如定期工作經(jīng)驗技巧交流會、業(yè)務(wù)研討會，明確“傳幫帶”工作職責，隱性知識分享激勵制度等。

2.2 國有科技企業(yè)隱性知識分享特征

2.2.1 國有科技企業(yè)的特性? 國有企業(yè)作為身兼行政和經(jīng)濟兩重職能的一種經(jīng)濟組織，是國民經(jīng)濟健康、持續(xù)和快速發(fā)展的一股重要力量，對于經(jīng)濟的良性發(fā)展具有重要的導(dǎo)向作用。在科技成為社會發(fā)展重要推動力的知識經(jīng)濟時代，國有科技企業(yè)由于自身的性質(zhì)和定位，在風(fēng)險大、投資多、時間長的高科技領(lǐng)域，從政策、資金等方面優(yōu)勢明顯，更易于得到國家的支持。然而，在發(fā)展過程中，由于機制問題，多數(shù)國有科技企業(yè)外部缺少競爭、內(nèi)部缺乏激勵，與獎懲嚴格的民營科技企業(yè)、外資科技企業(yè)相比，工作效率嚴重低下。

2.2.2 國有科技企業(yè)隱性知識分享特征? 從分享主體來說看，分享“源動力”不足。眾所周知，人才是企業(yè)隱性知識的主要載體，因此，對人才的激勵舉措及力度大小會直接影響到隱性知識分享的效率及效果。同時，馬斯洛的需要層次理論也告訴我們，推行有效的激勵舉措，應(yīng)該首先弄清楚被激勵群體的真正需求，而不能盲目地進行激勵，否則，激勵的效果只能是事倍功半。在國有企業(yè)日常管理過程中，對科技人員的激勵側(cè)重精神激勵，忽視物質(zhì)激勵，且激勵手段單一、老套，沒有創(chuàng)新、缺乏人性化的激勵措施，如在使用物質(zhì)激勵手段激發(fā)廣大科技人員積極性和創(chuàng)造熱情時，往往以工資、獎金、福利等短期激勵為主，沒有針對科技人員的一些個性需求合理引入諸如股票期權(quán)等長期激勵，且分配時“論資排輩”、“平均主義”等思想嚴重，嚴重挫傷廣大科技人員的積極性，尤其是扼殺了那些“資歷輕”、“成績突出”的中青年科技骨干的創(chuàng)造性，從而導(dǎo)致國有科技企業(yè)人員分享的“源動力”不足。

從分享環(huán)境來看，“官”本位思想嚴重。由于受傳統(tǒng)文化的影響，國人官本位思想根深蒂固，往往把“升官”作為是否實現(xiàn)人生理想最重要或者是唯一目標，把自身價值的實現(xiàn)看得遠遠勝于團隊價值的實現(xiàn)。作為國民經(jīng)濟重要支柱的國有企業(yè)，大都存在著濃厚的官本位思想和官僚主義作風(fēng)，這種“官為本”的思維方式和價值取向，導(dǎo)致眾多的科技人才尤其是青年科技人才把做官、保官、升官作為人生的最大追求，甚至投機鉆營，跑官買官。當然，一旦一些不適宜當官的優(yōu)秀科技人才當上官以后，不但管理搞得一塌糊涂，還影響了科技人才的成長和發(fā)展。另外，還有一些國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，心思并沒有放在企業(yè)的經(jīng)營之上，而僅僅把經(jīng)營企業(yè)作為自己仕途的一個跳板。因此，在企業(yè)日常經(jīng)營過程中，對知識管理給企業(yè)所帶來的巨大利益沒有充足正確的認識。當然，就更談不上去創(chuàng)造條件去深入挖掘隱性知識和進行知識分享了。

從分享方式上來看，“一言堂”現(xiàn)象盛行。對于科技人員來說，自由、平等地參加一些學(xué)術(shù)討論和企業(yè)內(nèi)部論壇，既有助于營造一種良好的學(xué)術(shù)氛圍，而且對于活躍思維、迸發(fā)創(chuàng)意、產(chǎn)生靈感、增強科技人員凝聚力都具有重要的作用和意義，當然，在學(xué)術(shù)討論與情感交流中也非常容易激活彼此所擁有的隱性知識，在不知不覺中實現(xiàn)分隱性知識的分享。然而，在國有企業(yè)中，類似這種內(nèi)部學(xué)術(shù)研討的活動則很少舉辦，即使有，也是大搞一言堂，即邀請所謂的學(xué)術(shù)權(quán)威單向發(fā)表“學(xué)術(shù)高見”，形式大于內(nèi)容，聽不到不同的聲音，缺少交流和互動，“學(xué)閥”氣氛濃重[9]，學(xué)術(shù)氛圍淡薄，直接導(dǎo)致隱性知識分享的效率及效果不盡如人意。

2.3 外資科技企業(yè)在隱性知識分享方面的特征

2.3.1 外資企業(yè)的特性? 自改革開放后，跨國企業(yè)紛紛以多種形式進入中國投資興業(yè)，逐步成為中國經(jīng)濟社會發(fā)展的一股重要推動力量。據(jù)商務(wù)部國際貿(mào)易談判代表兼副部長高虎城介紹，目前世界500強公司中已有約490家在中國投資，跨國公司在華設(shè)立的研發(fā)中心、地區(qū)總部等功能性機構(gòu)已經(jīng)達到1600家，中國已成為世界吸引外資的第一大國。外資企業(yè)是一個總的概念，是指依照中華人民共和國法律的規(guī)定，在中國境內(nèi)設(shè)立的，由中國投資者和外國投資者共同投資或者僅由外國投資者投資的企業(yè)，包括所有含有外資成分的企業(yè)。一般來說，可將外資企業(yè)分為中外合資、中外合作及外商獨資三種企業(yè)類型。外資企業(yè)在創(chuàng)造經(jīng)濟奇跡的同時也面臨著管理上的困惑，從表面看外資企業(yè)是資本、技術(shù)、商品、勞務(wù)、管理的融合，而其深層次的內(nèi)涵則是不同文化的撞擊、沖突、融合與吸收。

2.3.2 外資科技企業(yè)在隱性知識分享方面的特征? 文化是影響外資科技企業(yè)隱性知識分享的一個重要因素。相同的文化便于交流，在隱性知識分享方面易形成“共振”，不同的文化會使中外員工對工作任務(wù)、行為方式、工作規(guī)范等方面產(chǎn)生差異和“沖突”，導(dǎo)致在行動上的不一致，失去對彼此間的信任，形成在交流互動上的障礙，從而影響隱性知識分享的順利進行。

從分享主體來看，中外員工分享意識有別。知識分享的過程帶有很強的外部性，是一種利他行為，特別是在一些關(guān)鍵知識或者隱性知識的分享中，分享的這種行為對于隱性知識擁有者而言，意味著一定利益的損失。在外資科技企業(yè)中，中方員工受“謙虛、含蓄、忍耐”等傳統(tǒng)文化的影響，他們在工作中思想保守、畏首畏尾、競爭意識差、不善于溝通交流，分享意識淡薄。然而，西方人則強調(diào)個性，推崇個人主義，提倡冒險與實驗，樂于表現(xiàn)自我，有8分能耐卻要顯露12分，這種“外露”的性格特點非常有助于隱性知識的轉(zhuǎn)化、傳播、分享與創(chuàng)新。

從分享環(huán)境來看地，東西方文化的碰撞與融合。不同的社會文化背景，知識共享的難易程度是有區(qū)別的，如東方人較為含蓄、內(nèi)向，西方人較為開朗。知識共享的流動要求參與人采取開放的態(tài)度，西方人的文化背景有助于建立較快的交流關(guān)系，促進知識共享關(guān)系的建立。相比之下，含蓄、內(nèi)向的文化背景使東方人之間有一種無形的屏障，阻礙初步共享的建立，另外，文化背景的不同也阻礙了東西方企業(yè)員工在隱性知識間的分享。

從分享方式來看，非人際的技術(shù)因素比重較大。由于文化、語言上的差別，外資科技企業(yè)中外雙方員工在人際交往和面對面交流過程中障礙重重，即使中方員工的語言關(guān)能夠突破，心理與文化上的障礙依然會阻礙著中外員工交流的進一步深入和細化。在這種條件下，多數(shù)外資科技企業(yè)往往會通過電腦網(wǎng)絡(luò)、虛擬社會、知識“池”等技術(shù)手段來實現(xiàn)隱性知識的轉(zhuǎn)化和分享，非人際的技術(shù)因素比重較大，如一些外資企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)員工可以選擇在家辦公的模式。

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