王妍淼

摘? ? ? ? ? ? 要：在時(shí)代不斷發(fā)展的環(huán)境下，社會(huì)總體的經(jīng)濟(jì)水平和生活質(zhì)量發(fā)生了翻天覆地的變化，這也相應(yīng)改變了人們的認(rèn)知及偏好水平，員工的工作目的和態(tài)度都產(chǎn)生了很大的影響。這引發(fā)了人們對(duì)優(yōu)化管理模式，創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效的諸多思考，其中一個(gè)重要的理論觀點(diǎn)就是心理契約。本文以創(chuàng)新績(jī)效為主題，剖析了員工心理契約方面與之的關(guān)系，并在構(gòu)建其心理契約方面提出幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：心理契約;管理;創(chuàng)新;企業(yè)績(jī)效

一、引言

創(chuàng)新是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力的關(guān)鍵。員工作為創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的重要人力資源，在企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效方面占據(jù)重要地位。心理契約是聯(lián)系員工與企業(yè)之間的心理橋梁，對(duì)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有重要的作用。最早出現(xiàn)于社會(huì)心理學(xué)中的“心理契約”概念，由于在管理模式的改進(jìn)中成效顯著，因此也被應(yīng)用到管理學(xué)領(lǐng)域。早期學(xué)術(shù)界對(duì)于心理契約的研究只局限于表達(dá)員工與企業(yè)之間的相互關(guān)系。美國(guó)管理心理學(xué)家E. H. Schein則強(qiáng)調(diào)心理契約作為員工與企業(yè)間的雙向性心理期望，在雇傭關(guān)系中占據(jù)重要的地位。Levinson提出，心理契約是“組織與員工之間隱含的、未公開說(shuō)明的相互期望的總和”。在企業(yè)模式不斷發(fā)展的環(huán)境下，對(duì)雇傭關(guān)系的靈活管理被重視起來(lái)，對(duì)心理契約的研究也隨之豐富?，F(xiàn)今普遍認(rèn)為心理契約是在組織中普遍存在在各層級(jí)、各成員之間的一種心理期望和認(rèn)知。與傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)契約不同，心理契約是內(nèi)隱、非正式、不公開的一種雇傭雙方相互的對(duì)于責(zé)任義務(wù)的主觀想法。

在心理契約與績(jī)效方面，國(guó)內(nèi)學(xué)者做出了許多研究。徐雪霞（2009）以保持企業(yè)穩(wěn)定性為目的，從心理契約角度研究了對(duì)績(jī)效管理質(zhì)量方面產(chǎn)生的影響，提出了基于此的績(jī)效管理策略。朱瑩（2010）以激發(fā)員工的工作積極性為目的，考察分析了員工心理契約，提出了精益計(jì)分制績(jī)效管理模式。李沛（2015）認(rèn)為提升員工綜合價(jià)值尤為重要，由此提出側(cè)重于心理契約方面的績(jī)效管理策略。張?zhí)耔ぁ⒗顙?、徐龍順、史珍珍、王素麗?018）研究HW公司知識(shí)型員工的績(jī)效管理中的問(wèn)題，通過(guò)心理契約管理對(duì)其提出改善建議，以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)濟(jì)契約是確定一段雇傭關(guān)系發(fā)生時(shí)的必要條件，而心理契約是在雇傭關(guān)系確立之后，關(guān)系雙方依據(jù)種種因素而建立的心理期望。作為經(jīng)濟(jì)契約的補(bǔ)充和延伸，心理契約具有和經(jīng)濟(jì)契約截然不同的特點(diǎn)。

（一）多變性

心理契約很容易隨著環(huán)境的不斷變化而變化。這與經(jīng)濟(jì)契約有很大的區(qū)別，經(jīng)濟(jì)契約是成文規(guī)定的、正式的、具有法律效應(yīng)的契約。一般很少會(huì)有改動(dòng)。即便有所改動(dòng)，也需要雇傭關(guān)系雙方共同達(dá)成一致的情況下變動(dòng)。而心理契約更加靈活多變，大到企業(yè)運(yùn)行方式、制度規(guī)定，小到工作環(huán)境，甚至是同事關(guān)系發(fā)生改變，都會(huì)在某種程度上影響員工心理契約的變化。

（二）主觀性

在某個(gè)雇傭關(guān)系中，雙方都具有一定的主觀期望，例如支付的薪水和工作績(jī)效，獲得的報(bào)酬和勞動(dòng)付出。這些都反映了雙方之間責(zé)任與義務(wù)的隱性要求，也恰恰是心理契約的核心部分。這種特征所帶來(lái)的信息不對(duì)稱性就使得難以精確衡量心理契約的滿意程度，只能通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷，客觀數(shù)據(jù)等，得出大概的反映心理契約水平的指標(biāo)。

二、心理契約與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系

員工創(chuàng)造企業(yè)績(jī)效，因此人力資源的質(zhì)量是創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵。提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量并保持人力資源的活力，不僅與員工的綜合素質(zhì)能力有關(guān)，還與員工的工作態(tài)度有關(guān)。心理契約作為影響員工工作態(tài)度的重要因素，能夠有效提升企業(yè)人力資源質(zhì)量，從而創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效。心理契約與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系可以從員工視角和企業(yè)視角兩個(gè)角度出發(fā)。

（一）從員工的視角出發(fā)

員工需要在工作中得到物質(zhì)和精神層面的回報(bào)。經(jīng)濟(jì)契約能夠規(guī)定員工的物質(zhì)利益，心理契約則能夠觸及員工的精神世界。良好的心理契約關(guān)系能夠使員工在工作中獲得親切感、關(guān)懷感、歸屬感、使命感、責(zé)任感、成就感等關(guān)系雙方的情感。如果員工按時(shí)完成公司規(guī)定的任務(wù)，公司的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)可以增加員工的工作積極性。如果員工在工作中受到公司的關(guān)懷，可以在增加員工對(duì)公司的親切感和依賴感，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。即當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的心理契約得到某種程度的滿足時(shí)，員工會(huì)更加有創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，自愿延長(zhǎng)工作時(shí)間、提高工作效率，最終達(dá)到創(chuàng)新績(jī)效。

（二）從企業(yè)的視角出發(fā)

每位員工的心理契約都會(huì)有所不同，就是基于個(gè)體對(duì)雇傭關(guān)系對(duì)方的理解和認(rèn)同感不同。如果企業(yè)的行為和員工的心理契約完全不契合，這可能造成員工的消極感，甚至是厭惡感，增加離職或做出不利于企業(yè)行為的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)沒(méi)有辦法完全操控員工的心理契約，只能在某些程度上引導(dǎo)到利于企業(yè)的方向上去。員工是企業(yè)技術(shù)和文化的載體，提高員工綜合素質(zhì)和忠誠(chéng)度是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的重要部分。為達(dá)到創(chuàng)新績(jī)效的目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)滿足員工在物質(zhì)上與精神上的雙重需求，這在某種程度上有利于員工與企業(yè)之間建立牢固的心理契約關(guān)系，形成兩者之間的良性互動(dòng)，降低員工的離職傾向，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，從而提高員工的工作積極性和創(chuàng)新性。

三、構(gòu)建良好心理契約關(guān)系的建議

（一）領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格

構(gòu)建仁權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格能夠使心理契約良性發(fā)展?，F(xiàn)代絕大多數(shù)企業(yè)在管理過(guò)程中實(shí)施績(jī)效考核制度，以提高管理效率、刺激和監(jiān)督員工的工作效率。但是由于領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格不同，其績(jī)效考核制度會(huì)產(chǎn)生不同的影響。主要體現(xiàn)在威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者和仁權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者在管理過(guò)程中，通常實(shí)施嚴(yán)格的層層管理監(jiān)督考核制度，少獎(jiǎng)多罰，充斥著官僚氣息。在這樣的制度管理下，雖然領(lǐng)導(dǎo)者便于管理，但員工通常會(huì)有抵觸情緒，充滿約束感，在完成自身工作任務(wù)之余很少會(huì)主動(dòng)的有其他利于企業(yè)的行為。相較于較高收入，不情愿地完成工作任務(wù)，對(duì)工作充滿負(fù)面情緒，是員工有離職傾向的主要潛在風(fēng)險(xiǎn)。仁權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者在管理過(guò)程中往往更加有親切感和仁慈感。這些因素能夠拉近與員工之間的距離，管理風(fēng)格更加靈活，沒(méi)有對(duì)權(quán)威的過(guò)分強(qiáng)調(diào)。當(dāng)員工處在一種輕松和諧的環(huán)境氛圍下工作時(shí)，他們會(huì)更有親近感和自由感，樂(lè)于提出自己的獨(dú)到見解，促使其創(chuàng)新性行為，從而增進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)者在管理企業(yè)的過(guò)程中，應(yīng)注意行事作風(fēng)和親切度，以仁權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者為標(biāo)尺，增加員工積極程度。

（二）公平原則

構(gòu)建嚴(yán)格的公平原則能夠使心理契約良性發(fā)展。公平原則是企業(yè)內(nèi)部正常運(yùn)行的基礎(chǔ)。在設(shè)計(jì)所有的制度和規(guī)范時(shí)都要保持公平。維護(hù)員工的付出，打擊渾水摸魚的行為。公平是心理契約建立與維系的紐帶。在企業(yè)中，員工的不公平感會(huì)直接影響其工作態(tài)度和行為，影響企業(yè)正常運(yùn)行。維護(hù)心理契約的公平感是一個(gè)重要的課題。公平感是個(gè)人的主觀判斷，會(huì)因?yàn)閭€(gè)體的不同成長(zhǎng)環(huán)境和價(jià)值觀等產(chǎn)生不同的差異。心理契約注重交易的員工在利益分配方面尤其敏感。他們更看重自己的付出與回報(bào)是否符合內(nèi)心的公平標(biāo)準(zhǔn)，分配結(jié)果是心理契約變動(dòng)的重要因素。心理契約注重關(guān)系的員工處在較不公平的狀態(tài)時(shí)，更可能因?yàn)閷?duì)企業(yè)產(chǎn)生了呵護(hù)感和責(zé)任感，不會(huì)大程度的改變心理契約，但有累積潛在不滿情緒的風(fēng)險(xiǎn)。建立公平公正的制度并嚴(yán)格實(shí)行，可以大幅度提高員工對(duì)工作的滿意度，降低未達(dá)成心理契約而產(chǎn)生的負(fù)面情緒。

（三）企業(yè)文化

優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)能夠使心理契約良性發(fā)展。每個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)都有其獨(dú)特的企業(yè)文化。企業(yè)文化著力將員工與企業(yè)緊緊圍繞在一起，其建設(shè)的核心是以人為本。通過(guò)創(chuàng)立人文精神和提高綜合素質(zhì)，尊重并相信每個(gè)人，以員工的共同價(jià)值觀為標(biāo)尺，使得企業(yè)文化為員工提供一種強(qiáng)大的精神支柱。將企業(yè)文化作為影響心理契約關(guān)系的工具，建設(shè)一種科學(xué)、積極的企業(yè)精神，使員工能夠充分追求自身價(jià)值，充分發(fā)揮長(zhǎng)處，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。激發(fā)員工的歸屬感、認(rèn)同感、安全感和幸福感。讓員工感覺到被理解、被認(rèn)可，減少約束感和抵觸感，充滿熱情，這會(huì)使他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)奮進(jìn)取，進(jìn)而提高工作效率。

在企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中，要杜絕管理層獨(dú)霸現(xiàn)象，廣泛收集廣大員工的集體智慧作為企業(yè)文化理念的素材，使企業(yè)文化源于企業(yè)，用于企業(yè)。將企業(yè)文化潤(rùn)物無(wú)聲的傳遞到員工的思想中。當(dāng)企業(yè)文化所表達(dá)的價(jià)值觀和員工心理契約在一定程度下契合時(shí)，員工會(huì)自覺做出有利于企業(yè)的行為。

（四）員工薪酬體系

構(gòu)建科學(xué)的員工薪酬體系能夠使心理契約良性發(fā)展。員工通過(guò)工作得到的薪酬也是影響員工心理的重要一部分。薪酬體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的工作成績(jī)和能力的肯定。構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系，既要注重員工的物質(zhì)需要也要重視員工的精神需求。員工通過(guò)基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等形式獲得物質(zhì)需要，通過(guò)福利、學(xué)習(xí)基金或機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)等形式滿足精神需求?！?020瀚納仕亞洲薪酬指南》中顯示，有62%的雇員由于薪酬和福利等因素希望跳槽。靈活的彈性工作福利對(duì)員工很有吸引力，57%的雇員表示在求職過(guò)程中，能在家辦公或移動(dòng)辦公是受歡迎的彈性工作選擇。4年來(lái)，求職者尋找新職位的主要驅(qū)動(dòng)力一直保持不變：“薪酬和福利待遇”（62%），“尋求新挑戰(zhàn)”（48%）和“缺乏職業(yè)發(fā)展”（45%）。這印證了現(xiàn)今人們對(duì)工作的多元化需求。此外，求職者愿意留在當(dāng)前雇主身邊的首先是工作生活平衡（43%）， 其次是薪酬或福利（40%），最后是管理方式和企業(yè)文化（33%）。這些因素與去年如出一轍。這意味著如果企業(yè)希望吸引頂尖人才，必須繼續(xù)提升薪酬，為員工提供更多挑戰(zhàn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，并關(guān)注員工工作生活的平衡性。在薪酬和獎(jiǎng)金之外的福利中，居于首位的是醫(yī)療/健康福利占比75%，下面依次是人壽保險(xiǎn)29%、身心健康項(xiàng)目27%、養(yǎng)老金24%、進(jìn)修資金支持21%等。企業(yè)用調(diào)整薪酬的手法吸引人才，福利項(xiàng)目對(duì)員工來(lái)說(shuō)也是關(guān)注的重要部分。谷歌公司能夠蟬聯(lián)全球最佳雇主第一的寶座，原因就在于它一向重視員工福利，其豐富的福利待遇對(duì)員工的工作態(tài)度產(chǎn)生了很大的良性影響，使他們最大程度發(fā)揮自身能力，提高企業(yè)績(jī)效，保持了公司強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。

結(jié)論

本文研究了心理契約與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，在構(gòu)建良好的心理契約關(guān)系問(wèn)題上提出了一些建議。企業(yè)應(yīng)滿足員工物質(zhì)和精神上的雙重需求，促進(jìn)員工心理契約關(guān)系良性發(fā)展，激發(fā)員工積極性主動(dòng)發(fā)揮自己的才能，提高工作效率和創(chuàng)新力，提高組織管理效率，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效，達(dá)到創(chuàng)新績(jī)效的最終目標(biāo)。

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