莊云

（廣東正邦電力通信工程有限公司，廣東 廣州 510100）

一、引言

據(jù)史料記載，中國式的股權(quán)激勵形式——身股制，流行于明末清初，是晉商票號的獨特的經(jīng)營方式，該方式在當(dāng)時很好地解決了東家（出資人）與掌柜（經(jīng)理）之間的矛盾，既起到了激勵管理人員的作用，也達到了相互約束的效果。歷史證明，該經(jīng)營方式使得晉商票號的東家取得較高的投資回報，同時掌柜也收入頗豐。當(dāng)前，企業(yè)股權(quán)激勵的主要形式包括：

（一）實股

實股，又稱銀股、濕股、實質(zhì)股權(quán)，通常是指具備《公司法》規(guī)定的股權(quán)特征，擁有股東表決權(quán)、分紅權(quán)、知情權(quán)等所有股東權(quán)利的股權(quán)。

（二）虛擬股

虛擬股是指企業(yè)授予激勵對象一種虛擬的股權(quán)，只有分紅權(quán)，沒有表決權(quán)，被激勵的人才可以據(jù)此獲得一定數(shù)量的分紅，但不能轉(zhuǎn)讓和出售，無須工商登記，在離開企業(yè)時自動失效。這是大多數(shù)民營企業(yè)家選擇的激勵所用的股權(quán)形式，也是本文著重討論的股權(quán)激勵的方式。

本文以A企業(yè)為典型案例，探討A企業(yè)在實施股權(quán)激勵時產(chǎn)生的問題，以及應(yīng)對策略。

二、A企業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀和存在的問題

A企業(yè)是一家傳統(tǒng)的民營工程類企業(yè)，短短幾年間，職員人數(shù)從成立之初的幾十人發(fā)展到上百人。目前治理層兼任管理層，即所有權(quán)和管理權(quán)集中在實控人手中，俗稱“一言堂”，企業(yè)未形成有效的管理層級，發(fā)展受到制約。

（一）A企業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀

隨著A企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，實控人已意識靠一己之力管理企業(yè)全盤事務(wù)已不切合實際，故在企業(yè)內(nèi)部以虛擬股的形式推行股權(quán)激勵，用獎勵的方式使企業(yè)各層次的人才力量凝聚在一起，以期快速實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。雖然這種激勵方式符合A企業(yè)大多數(shù)人的利益，但在實施過程中還是存在較多問題。

（二）A企業(yè)實施股權(quán)激勵存在的主要問題

1．股權(quán)激勵的制度不完善

A企業(yè)實際控制人雖然極力推行股權(quán)激勵，但制定出來的股權(quán)激勵制度和實施細則有失公允，令被激勵的人才感到不公平。比如，股權(quán)激勵本身已包含考核內(nèi)容，但A企業(yè)在授予人才股權(quán)激勵前先進行一段時間的考核，如未通過則不予股權(quán)激勵。

2．激勵所用的股權(quán)形式產(chǎn)生爭議

A企業(yè)實際控制人采用虛擬股的形式進行股權(quán)激勵，但被激勵對象卻希望得到實股，以獲得最大的個人利益。

3．激勵的范圍過窄

只是針對部門負責(zé)人或高管進行股權(quán)激勵，中、基層員工則執(zhí)行舊的績效考核，沒有對整個團隊實施有效的激勵措施，造成工作效率低下，相互推諉責(zé)任。

4．未劃分激勵周期

進入企業(yè)的人才有先有后，不同時間進入企業(yè)的人才取得相同的股權(quán)激勵報酬，顯失公平。應(yīng)當(dāng)劃分不同的股權(quán)激勵周期，以便計算在周期內(nèi)應(yīng)得股權(quán)激勵的報酬。

5．缺少授予不同人才的股權(quán)激勵額度標準

授予激勵對象的股權(quán)額度標準不清晰，企業(yè)A企業(yè)實際控制人不經(jīng)團隊評估直接決定授予額度，造成對應(yīng)崗位的應(yīng)得激勵額度低于被激勵對象的期望值，導(dǎo)致其消極應(yīng)付工作，產(chǎn)生不良情緒。

6．股權(quán)激勵的考核內(nèi)容單一

A企業(yè)處于轉(zhuǎn)型期，傳統(tǒng)施工項目利潤較低或虧損，正計劃從傳統(tǒng)的施工企業(yè)轉(zhuǎn)為高新科技企業(yè)，而激勵的考核指標則是A企業(yè)的凈利潤，那么就會造成轉(zhuǎn)型期高新技術(shù)所產(chǎn)生的利潤被傳統(tǒng)施工項目削薄，相應(yīng)地，人才通過股權(quán)激勵的所得也減少了，激勵的效果大打折扣。

三、完善A企業(yè)股權(quán)激勵實施的對策與建議

（一）建立股權(quán)激勵的制度

1．找出制度缺失的根源

我國的民營企業(yè)，特別是很多“白手起家”的企業(yè)家，雖然企業(yè)達到一定的規(guī)模，但還在用不恰當(dāng)?shù)摹凹议L制”方式經(jīng)營著企業(yè)。“家長制”的顯著特點就是人管人，而不是制度管人。

2．轉(zhuǎn)變觀念

A企業(yè)到了發(fā)展壯大的階段，企業(yè)的部門和人數(shù)不斷增加，企業(yè)實際控制人的時間和精力有限，已不能像以前那樣事必躬親，其必須有超前的思維，對“家長制”的管理方式進行改革，建立完善的制度進行企業(yè)管理，其中股權(quán)激勵制度便是重中之重。

3．依據(jù)企業(yè)實際情況制定股權(quán)激勵制度

股權(quán)激勵制度需按企業(yè)的實際情況撰寫，不能生搬硬套其他企業(yè)的條款。內(nèi)容應(yīng)當(dāng)簡明扼要，便于操作。可以后附操作細則，用實際案例進行示范。

4．股權(quán)激勵制度應(yīng)當(dāng)包含的主要內(nèi)容

股權(quán)激勵制度主要規(guī)范和說明激勵所用股權(quán)的形式、股權(quán)激勵的范圍、周期和額度，以及考核內(nèi)容、指標。

（二）股權(quán)激勵中所用股權(quán)形式的考慮

1．選擇股權(quán)形式的首要因素

A企業(yè)是傳統(tǒng)型的企業(yè)，其企業(yè)文化相對保守。實際控制人希望企業(yè)按自己設(shè)定好的戰(zhàn)略達成經(jīng)營目標，而不被他人左右。因此，激勵所用的股權(quán)應(yīng)只有分紅權(quán)，避免決策權(quán)旁落他人。

2．選擇股權(quán)形式的次要因素

實施股權(quán)激勵的手續(xù)應(yīng)簡便和靈活，只要雙方協(xié)商達成一致意見后簽訂協(xié)議即可，無須大費周章修改公司章程。

3．股權(quán)形式應(yīng)具備的條件

股權(quán)份額應(yīng)清晰，便于根據(jù)考核指標計算激勵所得。

4．選擇的結(jié)果

基于以上幾方面的考慮，A企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇虛擬股作為股權(quán)激勵的方式。

（三）股權(quán)激勵的范圍

按A企業(yè)的情況，人才大致可以分三個層次。第一是核心層。人數(shù)不多，是跟隨實控人打拼并創(chuàng)立企業(yè)，是拓荒牛，和企業(yè)榮辱與共，這一層次的人才是企業(yè)不可或缺的。但這部分人才并不是股權(quán)激勵的主要對象，而是企業(yè)應(yīng)當(dāng)按貢獻的大小回饋股權(quán)給這些企業(yè)元老；第二是中堅層。是企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，制定發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，根據(jù)需求外聘的高管以及部門負責(zé)人。顯然，企業(yè)的未來的發(fā)展跟這一層次的人才息息相關(guān)，這部分人的利益和企業(yè)利益達到高度一致時，就能帶動企業(yè)高速前進，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。要將中堅層的利益和企業(yè)利益捆綁在一起，運用股權(quán)激勵的方法最合適；第三是基礎(chǔ)層。即每項工作任務(wù)的最終執(zhí)行者，這一層次的人才較年青，能服從上級指揮并完成工作任務(wù)即可。因此，基礎(chǔ)層適合實行績效獎金的激勵，無須采用股權(quán)激勵。

為了突顯股權(quán)激勵對象的榮譽和優(yōu)越性，A企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇核心層和中堅層的人才實施股權(quán)激勵，但也需對基礎(chǔ)層進行正面激勵，而非過時的負面激勵，以夯實企業(yè)的根基。

（四）股權(quán)激勵的周期

企業(yè)在做戰(zhàn)略規(guī)劃時應(yīng)當(dāng)以時間分階段定目標，對應(yīng)地分配股權(quán)激勵的周期。在激勵周期內(nèi)既有時間作為考核期限，也有以達到一定的業(yè)績作為考核指標。股權(quán)激勵的周期的期限不宜過短或過長，一般以3至5年為宜。比如，A企業(yè)計劃申請在科創(chuàng)板上市，那么近2年或3年的財務(wù)指標就非常關(guān)鍵，包括周期內(nèi)的營業(yè)收入和凈利潤都要達到一定的標準才有資格申請上市。因此，可將3年作為一個股權(quán)激勵的周期，同心協(xié)力令公司達到上市標準。

應(yīng)當(dāng)對除核心層以外的激勵對象持有的股權(quán)設(shè)定期限，這個期限可參照取得股權(quán)所花費的時間來制定。比如，A企業(yè)3年期的上市計劃已實現(xiàn)，被激勵對象已領(lǐng)取相應(yīng)的股權(quán)，那么這部分股權(quán)就可以設(shè)定為持有滿3年后由公司以一定的價格回收。這樣可以最大限度地體現(xiàn)激勵的效果，提高被激勵對象在下一激勵周期中的工作效率和積極性。

（五）股權(quán)激勵的考核內(nèi)容和指標

1．股權(quán)激勵的考核內(nèi)容

對于不同的崗位或團隊，應(yīng)當(dāng)制定不同的考核內(nèi)容。比如：A企業(yè)除了有作為核心層的總經(jīng)理和財務(wù)總監(jiān)等高管外，還有工程施工、研發(fā)、銷售、后勤團隊的負責(zé)人，如果單一以凈利潤作為考核內(nèi)容則有失偏頗。因此，除了考慮用實現(xiàn)多少凈利潤作為考核內(nèi)容外，還可用工程項目毛利、研發(fā)成功的產(chǎn)品數(shù)量、申請的專利件數(shù)和銷售毛利等，針對不同的激勵對象適用不同的考核內(nèi)容。

2．股權(quán)激勵的考核指標

有了不同的內(nèi)容，還要有不同的考核指標。基本上，所有的考核內(nèi)容都有數(shù)量方面的考核指標，比如：A企業(yè)要求工程部在2020年內(nèi)實現(xiàn)5000萬元的工程項目毛利；要求技術(shù)部2020年6月起24個月內(nèi)提交6件研發(fā)成功的產(chǎn)品原型。我們可以看到，除了數(shù)量指標，時間指標也是非常重要的。這兩個指標一般成正比，即時間越長，數(shù)量的值越高。所以我們制定這兩項指標時也要充分考慮它們之間的關(guān)系，做好前期調(diào)研工作，避免出現(xiàn)短時間高數(shù)量或者長時間低數(shù)量等不對稱的考核指標。在制定考核指標時，我們還要多考慮一個因素，那就是質(zhì)量指標。這個質(zhì)量指標是廣義的，而不是單純的指某些事物的好壞，同為上面示例：“A企業(yè)要求工程部在2020年內(nèi)實現(xiàn)5000萬元的工程項目毛利”，改為“A企業(yè)要求工程部在2020年內(nèi)承接25000萬元以上的工程項目，并實現(xiàn)20%以上的毛利”則更為恰當(dāng)，這一考核內(nèi)容包含了三個考核指標，即時間、數(shù)量和質(zhì)量（20%的毛利）；又比如：“要求技術(shù)部2020年6月起24個月內(nèi)提交6件研發(fā)成功的產(chǎn)品原型”，改為：“要求技術(shù)部2020年6月起24個月內(nèi)提交6件研發(fā)成功并通過3C認證的產(chǎn)品原型”，建立三維考核指標體系。

四、結(jié)語

綜上，在民營企業(yè)實施股權(quán)激勵，確實會遇到較多問題，但都能較好地解決。關(guān)鍵還是企業(yè)實際控制人要改變傳統(tǒng)的經(jīng)營理念，建立相對完善的股權(quán)激勵制度，以人為本，善待人才，謀求企業(yè)的長遠發(fā)展，只要采取恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ€是可以迎難而上獲得成功，給企業(yè)帶來蓬勃生機。