徐藝銘

威海市水利事務(wù)服務(wù)中心 山東威海 264200

人才是企業(yè)競爭的核心力量，在時代不斷進(jìn)步的背景中，事業(yè)單位想要得到進(jìn)一步發(fā)展需要加強人力資源管理，做好績效考核工作，保證可以良好的約束和激勵內(nèi)部工作人員，使其能力可以不斷提升，基于此，需要深入探討其開展的對策，保證相關(guān)事業(yè)單位可以順利開展。

1 實現(xiàn)信息化的崗位分析

現(xiàn)階段，事業(yè)單位對人力資源管理與績效考核重視程度并不高，沒能將其作用充分發(fā)揮出來，在考核方式上往往采用 “大鍋飯” 形式，并沒有結(jié)合崗位情況進(jìn)行區(qū)別劃分。對此，需要做好崗位分析工作，制定合適的績效考核程序。一方面，事業(yè)單位可以利用合理化的觀察、研究、統(tǒng)計等方式，采用大數(shù)據(jù)、云計算等先進(jìn)信息技術(shù)，將內(nèi)部已有的崗位職業(yè)進(jìn)行分析，結(jié)合相關(guān)崗位的工作內(nèi)容和實際性質(zhì)，分類設(shè)定考核制度，提高考核制度的合理性。另一方面，擴(kuò)展考核依據(jù)來源，定期開展述職報告工作，將相關(guān)信息資料進(jìn)行整合，建立具體的信息資源庫，并結(jié)合績效考核體系將管理體系進(jìn)行優(yōu)化，加強內(nèi)部監(jiān)督力度，將其向現(xiàn)代化管理體系發(fā)展。例如，威海市水利事務(wù)服務(wù)中心可以成立具體的崗位監(jiān)管小組，監(jiān)督事業(yè)單位內(nèi)部的考核情況，保證其可以有效落實，在一定程度上還可以增強單位內(nèi)工作人員的注意力，使其主動規(guī)范自身工作行為，主動提升自身能力，提高事業(yè)單位整體水平[1]。

2 健全崗位工資制度

事業(yè)單位的人力資源管理與績效考核科學(xué)性和可操作性較低，以往的考核方式過度簡單和籠統(tǒng)，在實行上往往是 “為了考核而考核” 的形式作為，而且受考核人員主觀思想的影響大。對此，需要健全崗位工資制度，將工作人員的薪資和考核結(jié)果緊密聯(lián)系，通過以崗定薪的形式將人力資源管理的作用充分發(fā)揮出來。第一，根據(jù)事業(yè)單位各部門的發(fā)展要求，評估重點崗位以及工作人員的任職資格，制定相應(yīng)的福利制度，根據(jù)崗位對事業(yè)單位實際起到的作用，制定梯級式的福利標(biāo)準(zhǔn)，從而將工資、績效考核、福利機制進(jìn)行有機結(jié)合，增強對人力資源的開發(fā)。第二，在崗位工資制度的健全上，可以從員工績效、人力成本、崗位技能要求等方面入手，通過量化的考核指標(biāo)客觀評價員工能力，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得，從而保證可以做到人盡其用。第三，營造合適的文化氛圍，提升工作人員對事業(yè)單位的理解程度，將績效考核等相關(guān)內(nèi)容的變動情況及時進(jìn)行內(nèi)部宣傳和講解，增強其可操作性。

3 創(chuàng)新考核方式

為了保證績效考核的時效性和人力資源管理的質(zhì)量，相關(guān)事業(yè)單位需要將考核方式進(jìn)行及時俱進(jìn)的創(chuàng)新，結(jié)合市場環(huán)境、社會發(fā)展以及單位情況將考核要素不斷豐富。對此，現(xiàn)階段的事業(yè)單位可以在堅持考核四要素（德、勤、能、記）的基礎(chǔ)上，將其結(jié)合不同崗位的實際要求進(jìn)行細(xì)化，根據(jù)事業(yè)單位在人力資源管理上的戰(zhàn)略規(guī)劃情況進(jìn)行多角度、多方面進(jìn)行量化，做到硬指標(biāo)、強操作。與此同時，根據(jù)考核要素的細(xì)化將其進(jìn)行具體的等級設(shè)置，例如，威海市水利事務(wù)服務(wù)中心在考核等級劃分上，可以將各項指標(biāo)超過85 分的工作人員歸類到優(yōu)秀中、將各項指標(biāo)在75 到85 分之間的工作人員歸類到合格中，將各項指標(biāo)在60 到75 分之間的工作人員歸類到基本及格中，將各項指標(biāo)超過60 分的工作人員歸類到不及格中，結(jié)合其等級結(jié)果分析事業(yè)單位人力資源情況，并將獎勵標(biāo)準(zhǔn)向通俗易懂方向發(fā)展，增加工作人員的認(rèn)識，從而保證其開展的時效性[2]。

4 構(gòu)建雙向互動平臺

我國的事業(yè)單位在對工作人員的考核上往往是人力資源管理人員對其的單向化交流，這也就是主觀化考核結(jié)果出現(xiàn)的主要原因。所以，需要事業(yè)單位運用現(xiàn)代化信息技術(shù)構(gòu)建和工作人員雙向互動平臺，實現(xiàn)信息化、智能化的考核形式，建立微信群、QQ 群等多樣化互動平臺，增強單位內(nèi)各部門之間的交流，增強管理人員和工作人員的理解，為工作人員自身能力提供展示舞臺，并使其可以在交流過程中發(fā)現(xiàn)自身不足，在之后的工作中有針對性的將自身業(yè)務(wù)能力進(jìn)行提升。此外，在雙向互動平臺的構(gòu)建過程中，事業(yè)單位需要重視對人力資源管理人員的培訓(xùn)，根據(jù)其在實際工作中對自身能力的反饋情況，合理設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，提高其專業(yè)化水平，并著重進(jìn)行思想政治教育，提升其思想境界和水平[3]。

5 定期總結(jié)管理和考核工作經(jīng)驗

首先，在階段性的績效考核工作結(jié)束之后，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)做好相應(yīng)的總結(jié)工作，將考核工作中存在的不足之處進(jìn)行認(rèn)真分析，并制定具體的改進(jìn)方案，保證后續(xù)考核工作的順利開展，提升該工作質(zhì)量。其次，根據(jù)工作人員現(xiàn)狀提出整改意見，加強對績效考核數(shù)據(jù)信息的利用，根據(jù)不同部門的分?jǐn)?shù)差距進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，找尋部門之間分?jǐn)?shù)差距的原因，并利用同部門的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，全面分析部門之間的差距，在基本明確原因的基礎(chǔ)上，進(jìn)行短期的人力資源管理方向，提升事業(yè)單位人員整體水平。最后，重視及績效考核反饋工作，將各部門工作人員績效考核分析結(jié)果通過互聯(lián)網(wǎng)、會議等形式進(jìn)行講解，引起各部門的注意，使其可以在后續(xù)工作過程中加強對相關(guān)工作人員的監(jiān)督，督促相關(guān)工作人員樹立正確的工作觀念，保持積極的工作態(tài)度，從而提高自身工作質(zhì)量，提高之后的績效考核結(jié)果。

6 結(jié)語

總而言之，事業(yè)單位的人力資源管理與績效考核的高質(zhì)量開展需要結(jié)合其實際的崗位設(shè)定情況進(jìn)行，將考核指標(biāo)進(jìn)行切實量化，制定具體的規(guī)章制度規(guī)范工作人員行為，激發(fā)工作人員的工作積極性，提高事業(yè)單位的管理水平，從而保證事業(yè)單位可以得到長久穩(wěn)定的發(fā)展。