安璐

（唐山市樂亭縣政府辦公室，河北 唐山 063600）

當前，隨著市場經(jīng)濟體系深入改革，事業(yè)單位在迎來良好發(fā)展機遇的同時，也面臨諸多挑戰(zhàn)。在事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展中，人力資源管理作用逐漸明顯，但是結(jié)合實際情況來看，事業(yè)單位在開展人力資源管理工作中，必然會面臨各種問題。為了改善這種狀況，相關(guān)人員需要從單位自身發(fā)展角度出發(fā)，加強激勵機制建設(shè)，采取一系列有效對策，從根源上提高事業(yè)單位人力資源管理水平，促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

一、激勵機制在人力資源管理中的作用

（一）便于調(diào)動職員工工作積極性

人力資源是各個單位經(jīng)營發(fā)展的重要因素，通過加強人力資源管理，能夠為事業(yè)單位各項經(jīng)營活動開展提供人力支持，極大限度的保證單位整體效益，引導(dǎo)單位朝著理想的方向發(fā)展。因此，在開展人力資源管理工作時，應(yīng)結(jié)合單位實際情況，給員工提供各種激勵，激發(fā)員工工作興趣，挖掘員工工作潛力，提高單位工作水平，保證工作質(zhì)量。

（二）規(guī)范單位員工工作行為

針對事業(yè)單位員工來說，規(guī)范工作行為是展現(xiàn)事業(yè)單位工公益形象的重要方式，事業(yè)單位是服務(wù)社會群眾的組織機構(gòu)，需要時刻關(guān)注自己的形象，員工所展現(xiàn)出的形象則是事業(yè)單位工作形象，因此通過加強事業(yè)單位人力資源管理，完善激勵機制，能夠讓員工根據(jù)單位經(jīng)營發(fā)展要求工作，規(guī)范自身行為[1]。

（三）實現(xiàn)單位資源科學分配

事業(yè)單位在實施人力資源管理工作過程中，通過引入激勵機制，能夠讓單位各項資源得到合理分配，實現(xiàn)資源高效使用。人力資源是事業(yè)單位中重要資源，在協(xié)助單位穩(wěn)定發(fā)展，提高單位經(jīng)營效益等方面起到了中重要作用?；诖?，為了將員工工作能力充分發(fā)揮，需要調(diào)動員工工作主動性，利用激勵機制，調(diào)整管理結(jié)構(gòu)，加強人力資源管理，規(guī)范單位員工工作行為，減少人為問題出現(xiàn)，為單位發(fā)展提供人才保障，從而促進事業(yè)單位長效發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）激勵方式單一

當前我國部分事業(yè)單位采取的激勵方式依然以獎金為主，這種物質(zhì)獎勵方式在之前物質(zhì)匱乏的時代對員工有著較大的吸引力，發(fā)揮的作用比較明顯。而隨著當前我國社會發(fā)展水平地提高，人們物質(zhì)生活條件明顯改善，單一的獎金激勵模式已經(jīng)不能滿足單位員工基本要求，無法調(diào)動員工工作積極性。并且，部分事業(yè)單位對員工精神方面激勵不足，缺少精神認可，使得員工工作態(tài)度比較散漫，無法讓員工感受到單位對其工作的認可，長時間如此，將會打消員工工作積極性，影響員工工作潛力的發(fā)揮[2]。

（二）激勵措施落實不到位

從目前情況來看，我國部分事業(yè)單位制定的激勵措施沒有落實到位，例如相應(yīng)工作配套設(shè)施不全面、生活基本保障不到位等，在某種程度上將會打消單位員工的積極性，影響員工工作效率。部分單位在人事變動上比較隨意，在無形之間增加激勵措施實施難度。如果激勵措施落實不到位，將會給工作表現(xiàn)凸顯的員工帶來直接影響，讓員工找不到努力的方向，導(dǎo)致單位員工大量流失，從而影響事業(yè)單位更好發(fā)展。

（三）缺乏完善的績效考核機制

激勵機制的實現(xiàn)需要通過人力資源中其他模塊來展現(xiàn)，績效考核機制在其中發(fā)揮著重要作用，事業(yè)單位應(yīng)給予績效考核高度重視。在實際中，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對員工工作表現(xiàn)、工作狀態(tài)、工作能力等進行調(diào)查考核，通過采取激勵性的績效考核方式，規(guī)范單位員工行為，調(diào)動員工工作積極性。但是在部分事業(yè)單位中，普遍存在較為嚴重的論資排輩現(xiàn)象，現(xiàn)有績效考核機制缺少公平性和公正性，無法激發(fā)員工工作興趣，影響員工工作效率和水平[3]。

（四）信息溝通反饋渠道不順暢

要想將激勵機制作用充分發(fā)揮，需要做到有效交流，如果沒有建立一套專業(yè)的交流反饋體系，沒有注重反饋交流的作用，將會影響激勵機制價值的發(fā)揮。管理層、基層之間如果缺少深入交流，管理層缺少對基層員工工作情況的了解，無法掌握基層員工工作思想，將會影響激勵機制價值的發(fā)揮，不利于單位更好發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制應(yīng)用對策

（一）創(chuàng)新激勵方式

在事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展中，為了促進人力資源管理工作順利實施，發(fā)揮人力資源價值，需要加強激勵機制建設(shè)，在工作方式上進行改革創(chuàng)新，優(yōu)化激勵方式。在創(chuàng)新激勵方式過程中，事業(yè)單位需要從自身角度入手，結(jié)合自身發(fā)展要求，對單位現(xiàn)有激勵方式進行改革優(yōu)化。事業(yè)單位管理者需要弄清單位經(jīng)營發(fā)展狀況，加強人力資源管理，將激勵內(nèi)容細化處理，讓員工感受到單位對其工作的認可。在為員工提供激勵時，可以把激勵機制劃分為任務(wù)激勵、職務(wù)激勵、薪酬激勵、精神激勵等多個層級。或者可以為單位員工提供各種晉升培訓的機會，不可過于追求單一的薪酬激勵，而是根據(jù)單位員工不同需求，提供多元化激勵，讓員工感受到單位對自己工作的認可和支持，挖掘員工工作潛力，努力為事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展做出貢獻[4]。除此之外，為了加強單位文化建設(shè)和宣傳，事業(yè)單位應(yīng)開展各種和單位文化建設(shè)有關(guān)的活動。比如，事業(yè)單位可以組織研討會，及時與基層鹽工交流，了解員工內(nèi)心想法和工作建議，向員工宣傳單位文化，了解員工實際感受，找出單位發(fā)展中可能會出現(xiàn)的問題，及時調(diào)整單位發(fā)展戰(zhàn)略，提高單位發(fā)展水平。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)可以定期與員工交流，了解員工真正想要的激勵方式，制定詳細的激勵計劃，讓激勵滿足員工基本需求，發(fā)揮應(yīng)有價值。

（二）保證將激勵制度落實到位

為了能夠?qū)⒓顧C制落實到位，事業(yè)單位管理部門需要結(jié)合單位經(jīng)營發(fā)展實際情況，加大對人力資源管理的重視力度，例如定期下發(fā)和傳遞有關(guān)激勵機制的說明書，這樣才能提高單位員工對激勵機制的關(guān)注，讓員工既是激勵機制實施的對象，又是本項工作開展的監(jiān)督者。并且，人力資源管理部門需要對崗位職責科學劃分，必要的情況下可以分配專業(yè)的監(jiān)督管理人員，保證將激勵機制落實到位，發(fā)揮激勵價值。只有將激勵機制實施到具體位置，才能讓所有的員工全心全意地投入到單位經(jīng)營活動中，避免單位人才大量流失，為事業(yè)單位吸引更多的人才，給事業(yè)單位長效發(fā)展提供人才支持。

（三）改善激勵制度評價方法

首先，事業(yè)單位需要結(jié)合人力資源管理要求，科學建立薪酬體系，讓員工工作效率和基本工資相結(jié)合，特別要注意的是，不能采用平均分配法，而是結(jié)合員工的日常工作表現(xiàn)和貢獻情況，合理分配月收入、補貼和福利，使員工感受到激勵機制的價值，從而調(diào)動單位所有人員工作積極性，提高單位工作水平[5]。其次，建立公平公正的人力資源選拔體系，即選拔一些工作能力強、責任意識高的管理人員，安排其負責人力資源管理工作。事業(yè)單位需要嚴格按照績效考核機制分配獎勵，有效促進事業(yè)單位績效管理水平地提高，加快創(chuàng)新激勵機制和方法。通過這些方式，事業(yè)單位能夠建立一套專業(yè)規(guī)范的績效考核機制和收入分配體系，在某種程度上調(diào)動員工工作積極性，挖掘員工工作潛力，促進事業(yè)單位各項活動順利開展。

（四）構(gòu)建完善的績效考核機制

事業(yè)單位在開展績效考核工作時，各崗位應(yīng)采取不同的考核方式，例如行為取向型、結(jié)果取向型等。事業(yè)單位在落實人力資源管理活動時，需要從自身發(fā)展角度入手，選擇適宜的績效考核方法。以結(jié)果取向型考核方式為例，該考核方式也就是結(jié)合員工在一定時間內(nèi)做出的工作績效進行判斷，這種考核方式比較適合應(yīng)用在一線生產(chǎn)操作人員績效考核中。而行為取向型考核是對員工在考核過程中工作情況和行為進行考核，這種考核方式適合應(yīng)用在從事管理工作的相關(guān)人員。因為事業(yè)單位在工作上具有一定煩瑣性，所以人力資源部門需要結(jié)合各崗位實際需求，選擇適宜的考核方法，讓考核結(jié)果能夠真實展現(xiàn)出各個部門及崗位員工工作績效。在績效考核中，可以把員工工作情況、實際貢獻率和客戶投訴率等融入考核范疇內(nèi)，管理人員可以通過采取平衡計分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標、目標管理等績效考核方式，保證績效考核工作的專業(yè)性和規(guī)范性。例如在使用平衡計分卡過程中，可以幫助事業(yè)單位制定合理的工作計劃，有效處理績效考核過程中各項問題，通過對各個層級人員績效考核，讓單位管理工作層次分明，有效提高單位管理水平。

（五）建立全方位的溝通反饋機制

事業(yè)單位在開展人力資源管理活動時，需要注重溝通反饋作用，努力建設(shè)溝通平臺，通過多層次交流，讓單位領(lǐng)導(dǎo)層能夠及時了解基層員工工作態(tài)度和想法，通過個性化激勵，調(diào)動各級人員工作積極性，提高單位員工認同感和責任感[6]。通過建立全方位溝通反饋機制，能夠讓基層員工了解單位經(jīng)營發(fā)展狀況，增強工作參與感，從而提高單位工作效率，引導(dǎo)事業(yè)單位健康發(fā)展。

四、結(jié)束語

總而言之，在事業(yè)單位經(jīng)濟體系深入改革的環(huán)境下，事業(yè)單位人力資源管理工作，將會面臨各種問題，而通過建立完善的激勵機制，可以充分發(fā)揮人力資源管理作用，提高事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展水平。在應(yīng)用激勵機制過程中，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)需要及時調(diào)整激勵方式，完善績效考核體系，加強對各個部門員工績效考核，規(guī)范單位員工工作行為，調(diào)動單位職工工作積極性，從而促進事業(yè)單位長效發(fā)展。