崔 琳

人力資源管理，顧名思義便是對(duì)企業(yè)擁有的人才按照既定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一管理，當(dāng)前我國(guó)各類(lèi)事業(yè)單位中普遍存在管理理念滯后、信息建設(shè)基礎(chǔ)薄弱、管理制度不完善、整體管控架構(gòu)混亂等問(wèn)題，嚴(yán)重遏制了事業(yè)單位的發(fā)展。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)識(shí)到這類(lèi)問(wèn)題的重要性，并從管理理念的革新、管理體系的完善、管理制度的優(yōu)化等方面來(lái)有效解決問(wèn)題。

一、事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)的作用

一是能夠讓事業(yè)單位人力資源管理的成本支出有所減少。在傳統(tǒng)人力資源管理模式下，事業(yè)單位有數(shù)量眾多且過(guò)于繁雜的日常事務(wù)，如績(jī)效考核、工資發(fā)放、崗位調(diào)動(dòng)、員工考勤以及人員招聘等，都需要耗費(fèi)管理人員大量的時(shí)間與精力，影響了工作效率的提升。而在完成人力資源管理信息化建設(shè)之后，事業(yè)單位相關(guān)人員在實(shí)施人力資源管理時(shí)的機(jī)械重復(fù)工作就會(huì)大幅減少，這樣一來(lái)，人力資源管理的成本支出就會(huì)有較大幅度的提升，工作效率也會(huì)有顯著提高。

二是能夠使事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量有所提高。通過(guò)信息化建設(shè)，能夠使人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)信息在傳遞的過(guò)程中顯得更順暢，依附于更便利的對(duì)接渠道，事業(yè)單位在獲取所需數(shù)據(jù)信息方面也更快速且高效，內(nèi)部信息溝通質(zhì)量得以提高，人力資源管理的全面性也有所提升。

三是能夠使事業(yè)單位人力資源管理渠道得以拓寬［1］。對(duì)于事業(yè)單位而言，社會(huì)職能與生俱來(lái)，在社會(huì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)流程中，事業(yè)單位起到了至關(guān)重要的作用，因此在管理要素方面顯得較為繁雜。若沿用傳統(tǒng)的人力資源管理渠道，那么產(chǎn)生的成效就十分有限，無(wú)法有效迎合不斷變化的時(shí)代需求。通過(guò)信息化建設(shè)，可以有效拓寬人力資源管理渠道，無(wú)論是利用各類(lèi)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)、軟件與員工進(jìn)行深層次的交流與溝通，還是通過(guò)大數(shù)據(jù)、云計(jì)算這類(lèi)先進(jìn)技術(shù)的使用來(lái)提升人力資源管理質(zhì)效，都充分彰顯了信息化建設(shè)的重要作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）管理理念較為滯后

我國(guó)大部分事業(yè)單位有較大的規(guī)模，所擁有的員工數(shù)量眾多，要想實(shí)現(xiàn)良好的人力資源管理，就必須樹(shù)立正確的現(xiàn)代化人力資源管理理念。但當(dāng)前部分事業(yè)單位的管理人員所持有的管理理念較為滯后，保持粗放式管理理念，對(duì)于財(cái)政資金、內(nèi)部技術(shù)以及設(shè)備管理等方面的工作過(guò)于重視，忽視了單位文化的建設(shè)，導(dǎo)致人浮于事的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，員工的工作效率以及工作積極性也受到了不同程度的影響。

（二）信息建設(shè)基礎(chǔ)薄弱

目前部分事業(yè)單位管理人員在信息化建設(shè)方面的意識(shí)較為欠缺，導(dǎo)致人力資源管理相關(guān)軟件的研發(fā)無(wú)法落到實(shí)處，這和信息化時(shí)代的相關(guān)要求背道而馳。雖然大部分事業(yè)單位都在人力資源管理相關(guān)工作中應(yīng)用了各類(lèi)系統(tǒng)軟件，但這類(lèi)軟件一般只和常規(guī)工作掛鉤，不能完全覆蓋某些特殊管理需求，在應(yīng)用范圍方面顯得較為狹窄。同時(shí)部分事業(yè)單位在更新動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)信息方面缺乏及時(shí)性，使得事業(yè)單位某些特定工作環(huán)節(jié)無(wú)法順暢完成，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人力資源的管理成效。在傳統(tǒng)人力資源管理模式中，主要是通過(guò)簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)處理軟件或者書(shū)面形式對(duì)人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行管理，所使用軟件的信息模塊具備的功能過(guò)于簡(jiǎn)易，不能在最短的時(shí)間內(nèi)對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行更新、分析以及處理，這樣一來(lái)管理人員獲取結(jié)果的時(shí)間將會(huì)延長(zhǎng)，所制定的決策在實(shí)效性方面有所欠缺。

（三）管理制度不完善

對(duì)于人力資源管理而言，管理制度直接決定著管理成效，但當(dāng)前部分事業(yè)單位在人力資源管理制度方面不完善，究其原因，還是因?yàn)槭聵I(yè)單位對(duì)全新的信息技術(shù)的接受能力相對(duì)較弱，在構(gòu)建管理制度的過(guò)程中欠缺一定的先進(jìn)性和科學(xué)性［2］。并且事業(yè)單位和黨政機(jī)關(guān)在工作職能方面有相應(yīng)的共性，使得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在制定管理制度時(shí)很容易混淆兩個(gè)單位的基本特征，這樣一來(lái)所制定的制度就無(wú)法得到有效的落實(shí)，產(chǎn)生的作用較為有限。同時(shí)，部分事業(yè)單位開(kāi)展的人事管理工作流于表面，沒(méi)有深入落實(shí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)，在對(duì)員工進(jìn)行考核管理時(shí)存在較強(qiáng)的主觀性，使得考核管理結(jié)果缺乏公平公正。

（四）整體管控架構(gòu)混亂

當(dāng)前大部分事業(yè)單位所構(gòu)建的人力資源管理體系不夠完善，在建設(shè)整體管控架構(gòu)時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)信息缺位這類(lèi)問(wèn)題，如員工崗位、培訓(xùn)、基本信息以及薪酬等方面不夠明確。加上人力資源管理體系中的不同機(jī)構(gòu)之間在交流與溝通方面不夠深入，未統(tǒng)一按照既定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)推動(dòng)人力資源管理工作的順利開(kāi)展，各類(lèi)管理漏洞屢見(jiàn)不鮮。

三、信息化時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的改良與優(yōu)化策略

（一）引入現(xiàn)代管理理念，搭建信息化管理平臺(tái)

隨著時(shí)代的變遷，事業(yè)單位對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理理念進(jìn)行革新已是大勢(shì)所趨，通過(guò)引入先進(jìn)的現(xiàn)代管理理念，能夠?yàn)槿肆Y源信息化建設(shè)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。具體而言，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面入手：第一，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層以及管理人員應(yīng)當(dāng)深入了解信息技術(shù)方面的知識(shí)，以此來(lái)樹(shù)立正確的創(chuàng)新意識(shí)，有效轉(zhuǎn)變管理理念，在開(kāi)展各類(lèi)工作的過(guò)程中做好人力資源管理的轉(zhuǎn)型與升級(jí)，這樣才能有效提高人力資源管理的質(zhì)量。同時(shí)改良與優(yōu)化原有的人力資源管理思想及方式，學(xué)習(xí)與借鑒其他事業(yè)單位的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合單位自身的實(shí)際情況將其化為己用，進(jìn)而有效推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理體系以及制度的革新。第二，事業(yè)單位可以通過(guò)統(tǒng)一信息處理平臺(tái)的搭建，促進(jìn)人力資源的集中管理，按照自身的實(shí)際管理需求來(lái)完成平臺(tái)功能模塊的設(shè)計(jì)與運(yùn)用，將現(xiàn)代化信息管理方案作為理論基礎(chǔ)，加強(qiáng)單位內(nèi)部信息的對(duì)接與處理。

（二）鞏固信息建設(shè)基礎(chǔ)，納入人才培養(yǎng)范圍

在步入信息化時(shí)代后，社會(huì)對(duì)人才的需求已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榛钣眯畔⒓夹g(shù)的復(fù)合型人才［3］。在這樣的背景下，信息化人才管理模式得到了較為廣泛的應(yīng)用，因此事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，合理利用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算這類(lèi)先進(jìn)的信息技術(shù)，有效鞏固信息化建設(shè)的基礎(chǔ)，從而使事業(yè)單位人力資源管理更高效。具體而言可以從以下幾個(gè)方面入手：第一，管理人員利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)全方位分析所管理的員工，明確其存在的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，根據(jù)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行合理的職能分配，做好人力資源的優(yōu)化配置，這樣一來(lái)，便能使人才利用率大幅提升。第二，管理人員定期組織員工開(kāi)展信息技術(shù)知識(shí)方面的培訓(xùn)，通過(guò)專(zhuān)題講座、交流討論等形式使員工認(rèn)識(shí)到信息化建設(shè)的重要性，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)其學(xué)習(xí)信息化知識(shí)及技能的積極性。為了使人才培養(yǎng)具備一定的持續(xù)性，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完善的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)培訓(xùn)時(shí)間以及培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行合理的規(guī)劃，并在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)員工的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行全方位的考核，以此來(lái)確保員工能夠達(dá)到學(xué)以致用這一根本目的。

（三）優(yōu)化既有管理方式，加強(qiáng)整體統(tǒng)籌規(guī)劃

事業(yè)單位在使用信息化人力資源管理系統(tǒng)時(shí)，可以讓管理人員深入員工群體，了解其對(duì)該系統(tǒng)的實(shí)際意見(jiàn)與建議，并以此為基礎(chǔ)對(duì)信息化人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行改良與優(yōu)化，從而使人力資源管理信息化建設(shè)的進(jìn)程提速。

同時(shí)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)科學(xué)地制定人力資源管理信息化建設(shè)目標(biāo)，從整體層面制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的統(tǒng)籌與規(guī)劃。分析事業(yè)單位自身的戰(zhàn)略發(fā)展方針以及現(xiàn)有的技術(shù)能力，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，針對(duì)不同階段制定相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)，使事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)工作的開(kāi)展有章可循，為人力資源管理的良好發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

四、結(jié)語(yǔ)

對(duì)事業(yè)單位而言，人力資源管理信息化建設(shè)有至關(guān)重要的作用，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到當(dāng)前人力資源管理存在的問(wèn)題，采取合理的措施進(jìn)行解決，這樣才能有效促進(jìn)事業(yè)單位的良好發(fā)展。