劉忠常

山東能源新礦集團人力資源部 山東泰安 271200

作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，加強技術職工隊伍建設是提升企業(yè)核心競爭力、提高自主創(chuàng)新能力的重要舉措。本文在分析煤礦技術工人培訓面臨的問題的基礎上，對煤礦技術工人培訓工作進行了研究，提出了開展這項工作的思路和方法。

1 煤礦技術職工隊伍建設面臨的問題和挑戰(zhàn)

目前，煤礦技術工人在掌握新技術和新設備應用方面還存在較大差距。培訓任務依然艱巨，還存在許多問題和挑戰(zhàn)，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）社會觀念誤區(qū)尚未根本改觀。一是重文憑、輕素質(zhì)、輕技能的現(xiàn)象仍然普遍存在，崇尚勞動、尊重技能、重視技術工人的社會氛圍不夠濃厚；二是技術工人與干部、管理人員的待遇差距較大，而且發(fā)展渠道狹窄，導致家庭和社會對職業(yè)教育的投入減少，技術工人的學習意愿較低。

（2）企業(yè)重視程度有待加強。一些煤礦弱化、邊緣化技術工人培訓，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是大多數(shù)煤礦只重視安全強制性培訓，認為技能培訓不必要，不進行技能培訓就可以開展；二是，管理體制不理順，不系統(tǒng)；三是職工教育經(jīng)費提取使用不規(guī)范，實施技術工人培訓不多；四是工學矛盾突出。企業(yè)在缺乏人員和資金的情況下，首先要斷絕教育培訓[1]。

（3）行業(yè)特點制約嚴重。一是大多數(shù)煤礦，超過45%的一線技術工人初中以下文化程度，學習能力差；二是大部分工人從事的是三八或四六個系統(tǒng)的工作，工作時間長，難以集中培訓；三是工種多，差別大，培訓難以統(tǒng)一；四是大部分屬于地下工作，難以組織實踐培訓和考核。

（4）評價機制亟待改革。現(xiàn)行的評價標準仍然停留在傳統(tǒng)的重學歷、重學歷、重工齡的評價標準上，與煤礦技術工人文化程度低、理論輕、實踐重的特點背道而馳。許多具有專業(yè)能力的技術工人，由于學歷和資歷的原因，無法順利晉升。

（5）激勵機制尚需完善。完善與技術工人貢獻相匹配的工資分配制度。一是激勵方式單一，目前每月100元以上的技能補貼難以對技術工人起到激勵作用；二是技術工人的工資和政治待遇還比較低；三是對技術工人的宣傳和認可不夠，沒有精神上的激勵。

2 煤礦技術職工隊伍建設的思路和方法

（1）營造氛圍，合理規(guī)劃。要加強勞動模范宣傳，弘揚工匠精神，營造尊重勞動、崇尚技能的良好氛圍?？茖W合理發(fā)展技術職工隊伍建設規(guī)劃：長期規(guī)劃要突出戰(zhàn)略，與企業(yè)總體規(guī)劃相銜接，與技術進步和設備更新相匹配；中期規(guī)劃要有前瞻性，適度超前；短期計劃應該有針對性地解決技術工人最迫切的需求。

（2）暢通通道，完善體系。暢通技術工人成長通道，積極幫助技術工人制定職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展目標，實現(xiàn)個人成長與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。①依靠自身資源梯隊訓練。要充分發(fā)揮企業(yè)培訓主體作用和內(nèi)部培訓機構的教學優(yōu)勢，建立考核部門、用人單位和培訓機構共同管理的質(zhì)量監(jiān)督體系。②通過技能競賽促進培訓。技能競賽是選拔和培養(yǎng)技術工人的重要途徑。對初露頭角的優(yōu)秀選手，優(yōu)先或破例推薦他們參加技師和高級技師的評審，并通過競賽活動推動培訓考核工作[2]。③提倡高端引領和培訓。支持和鼓勵高層次技術工人參加各類首席技術員、技術專家、技能大師的選拔，充分利用典型人物的技術優(yōu)勢培養(yǎng)技術工人，發(fā)揮典型示范帶頭作用，激發(fā)廣大技術工人的積極性成為高技能人才。④依托工作室打造拉力訓練。建立技師工作室、技能大師工作室、大學生區(qū)隊等實體培訓機構，為技術工人的培訓提供把柄和平臺。⑤委托培訓或直接介紹。對急需的技術工人，可以安排高校和設備制造企業(yè)下崗培訓，也可以邀請專家到現(xiàn)場指導培訓；對化工、裝備制造等行業(yè)急需高端技術工人的，也可以直接安排介紹。

（3）合理評價，有效激勵。要建立以技術能力、崗位職責和績效考核為基礎的科學完善的技術工人考核體系；實行考核與錄用分開，動態(tài)考核，取消終身制，推進技工考核錄用制度改革。一是向?qū)嶋H操作技能考核傾斜；二是遵循“考試與應試相結合”的原則；三是對掌握過硬技能和技能、有突出貢獻的人員，打破各種限制，放寬晉升條件。

要從政治、經(jīng)濟、社會地位等方面積極鼓勵技術工人。一是按規(guī)定聘用高技能人才，按時足額發(fā)放技能補貼。二是做好高層次技工的推薦選拔工作，確保待遇落實。三是對競賽中涌現(xiàn)的“技術帶頭人”和“技術專家”給予重獎，提升職業(yè)資格。四是對優(yōu)秀技能人才可探索實行年薪制，對其成果轉(zhuǎn)化所得按一定比例給予獎勵。第五，拓寬晉升渠道，把一部分具有較高技能和管理能力的高技能勞動者提拔到與生產(chǎn)、技術有關的管理崗位。

3 煤礦技術職工隊伍建設的幾點思考

（1）正確認識是基礎。建立一支素質(zhì)過硬、技術精湛的技術職工隊伍，是煤礦的一項基本任務。難度越大，訓練應該做得越好。通過企業(yè)和個人的共同努力，可以營造良好的社會氛圍和企業(yè)環(huán)境，深入推進技工隊伍建設。

（2）合理投入是保障。要按規(guī)定足額提取和使用教育經(jīng)費，確保培訓技術工人的投入，不斷加強培訓考核軟硬件建設，滿足教師知識更新、教學設施完善的需要，培訓考核基地升級。

（3）方法得當是關鍵。由于煤炭行業(yè)的特殊性，技能工人的培養(yǎng)既要借鑒其他行業(yè)的經(jīng)驗，也不能照搬。因此，有必要結合行業(yè)特點和企業(yè)實際情況，制定有針對性的工作方案。

（4）人盡其才是目的。技術職工隊伍建設要堅持“用人導向”，鼓勵高新技術工人充分發(fā)揮技術技能，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，探索“技能+管理”“技能+研發(fā)”的多元化培養(yǎng)方向，做到人盡其才。

4 結語

綜上所述，培養(yǎng)實用技能人才，促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，必須認真分析研究煤礦特點，提高認識，抓住薄弱環(huán)節(jié)，多途徑、全方位、有針對性地開展培訓培訓工作[3]。