劉曉燕

為深入學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想，認真落實中央關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見，在新時代、新征程推進“三項制度”改革，提高活力和競爭力，企業(yè)要立足于實際情況，以優(yōu)化工資總額決定機制、創(chuàng)新薪酬分配機制為核心，進一步加強工資總額管理，持續(xù)優(yōu)化內(nèi)部收入分配關(guān)系，拓展薪酬多元激勵方式，進一步激發(fā)全體員工干事創(chuàng)業(yè)的活力，推動收入“能增能減”落地見效，以點帶面，促進人力資源管理水平聯(lián)動提升。

一、主要問題

由于管理幅度、地區(qū)情況、用工總量等差異，且受歷史因素影響，企業(yè)在推進“三項制度”改革、收入“能增能減”方面程度不一，主要存在以下幾個問題：

第一，薪酬機制建設(shè)不足。當前，部分企業(yè)工資總額分配規(guī)則不夠完善，工資總額分配更多考慮歷史因素，沒有充分實現(xiàn)與人員配置、業(yè)績考核、經(jīng)濟效益等的同向聯(lián)動，存在“大鍋飯”現(xiàn)象，亟須破除既有觀念束縛。部分企業(yè)薪酬分配制度體系仍不完善，考核評價體系有待健全，存在效益效率導(dǎo)向不清晰、考核評價不到位等問題?？冃Э己?、薪酬分配的彈性不足，團隊業(yè)績貢獻和個人崗位價值未完全對應(yīng)，各級團隊薪酬分配機制與崗位聘期管理、員工有序流動等掛鉤力度較小，激勵約束作用還需要增強。

第二，關(guān)鍵人才激勵不夠。部分企業(yè)薪酬分配往往注重歷史水平、級別和資歷，團隊薪酬分配與經(jīng)營成效和關(guān)鍵業(yè)績直接掛鉤的力度不夠，收入拉不開差距，導(dǎo)致團隊對所在單位業(yè)績貢獻的積極性不高，創(chuàng)新創(chuàng)效主動性不強。員工薪酬激勵手段相對單一，績效經(jīng)理人履職不到位，“輪流坐莊”“大鍋飯”等現(xiàn)象較為突出。部分企業(yè)對藍領(lǐng)工匠、專家骨干等關(guān)鍵核心人才的激勵措施不多、力度不夠，導(dǎo)致專業(yè)人才的作用發(fā)揮不充分，成長通道不暢通，專業(yè)梯隊培養(yǎng)不平衡，缺乏新興業(yè)務(wù)、技藝精湛、艱苦吃勁等崗位的優(yōu)秀人才，員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展不匹配。

第三，薪酬管理適應(yīng)性有待加強。在創(chuàng)新求突破、改革謀發(fā)展的背景下，薪酬管理的內(nèi)涵和外延有待拓展，特別是對重點工作和突出貢獻的專項激勵措施不夠細化，對市場化單位、新興業(yè)務(wù)單位的激勵工具比較單一，對混合所有制改革合資公司工資總額與經(jīng)營效益聯(lián)動機制的研究不深入，需要進一步提升薪酬管理的適應(yīng)性。部分國有企業(yè)的成本和效益意識不強，“要工資”“要編制”“要增人”的沖動性較強，降低用工總量、盤活用工存量的動力不足，人工成本管理觀念淡漠，固有習(xí)慣亟須轉(zhuǎn)變。人工成本效率較低，人工成本倒逼用工總量管控效果不明顯。

二、主要對策和建議

進一步優(yōu)化工資總額決定機制，強化效益業(yè)績導(dǎo)向，完善多元激勵模式，健全績效工資核定機制，加強薪酬分配精準激勵，提高企業(yè)強基固本能力，增強企業(yè)增收創(chuàng)效動力，激發(fā)團隊員工干事創(chuàng)業(yè)活力。

（一）優(yōu)化工資總額核定機制，提高企業(yè)強基固本能力

1.促進工資總額與人員聯(lián)動。建立健全與用工配置相匹配的工資總額核定機制，加大工資總額與人員增減變動結(jié)果的聯(lián)動，深化“增人不增資、減人不減資”在工資總額中的應(yīng)用，切實做好用工配置指標的分級下放和壓力傳遞，完善全口徑人工成本自我約束機制。增加人員工資分配裕度，下放工資總額自主分配權(quán)力，引導(dǎo)國有企業(yè)因地制宜、因企施策，主動實現(xiàn)減員增效，從“向外伸手，只想增加員工”轉(zhuǎn)變?yōu)椤跋騼?nèi)把脈，研究優(yōu)化配置”，促進用工策略優(yōu)化，實現(xiàn)降人耗、提質(zhì)效。

2.推行工資總額計劃儲備制度。市場化單位工資總額增幅超公司工資總額增幅2倍以上的工資增量納入工資總額計劃儲備。市場化單位當年工資總額增幅為負時，可使用工資總額計劃儲備，使用額度不超過工資總額同比減少額且不超過工資總額計劃儲備總額；市場化單位工資總額增幅少于-10%時，優(yōu)先使用工資總額計劃儲備彌補。通過工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，促進市場化單位經(jīng)營效益大幅提升。

（二）強化效益業(yè)績導(dǎo)向，增強企業(yè)增收創(chuàng)效動力

1.強化工資總額與效益效率聯(lián)動。鼓勵在分公司性質(zhì)單位建立適應(yīng)內(nèi)部模擬市場建設(shè)的薪酬激勵機制，加大工資總額與模擬利潤、模擬收入等的掛鉤力度。對市場化單位實行工資總額與經(jīng)營效益、投入產(chǎn)出效率緊密掛鉤，促進效益與薪酬同向升降。非核心業(yè)務(wù)的低端崗位薪酬水平逐步與市場接軌，充分體現(xiàn)“效益優(yōu)先、效率優(yōu)先”的薪酬分配導(dǎo)向。

2.加大業(yè)績考核結(jié)果運用力度。將企業(yè)負責(zé)人業(yè)績考核結(jié)果用于核定業(yè)績考核工資，設(shè)置業(yè)績考核排名同比變動率，增加業(yè)績考核工資在工資總額中的占比，引導(dǎo)員工主動提升業(yè)績。鼓勵企業(yè)建立內(nèi)部各級團隊業(yè)績考核與薪酬分配掛鉤機制，持續(xù)增加業(yè)績考核工資在工資總額中的占比，將各級團隊績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要決定因素，建立健全與團隊績效相匹配的績效工資總額核定機制，業(yè)績考核結(jié)果排名靠后的團隊和員工逐步實現(xiàn)薪酬“負增長”。

（三）完善多元激勵模式，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)活力

1.豐富專項激勵。構(gòu)建由專項補貼、專項獎勵、專項考核三部分構(gòu)成的專項工資激勵體系，對專家人才、艱苦邊遠地區(qū)、東西幫扶、派駐扶貧等給予專項補貼；對生產(chǎn)經(jīng)營、黨群工作、成果創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)示范等開展評比表彰，進行專項獎勵；對安全生產(chǎn)、重點工作、突出貢獻獎等兌現(xiàn)專項業(yè)績薪金，突出對急、難、險、重工作任務(wù)的精準激勵。通過強化專項考核獎的項目設(shè)置和精準激勵，適度使薪酬分配向核心骨干人才、績效考核A級員工、基層一線員工傾斜，促進員工收入分配差距合理拉開，實現(xiàn)該高的高、該低的低。

2.探索創(chuàng)新激勵。對于科技成果轉(zhuǎn)化、項目分紅激勵等成效顯著的企業(yè)而言，在工資總額上要適度傾斜。探索科技型企業(yè)項目收益分紅，強化科研團隊激勵，推動重大科研項目攻關(guān)和科技成果轉(zhuǎn)化。對市場化單位和新興業(yè)務(wù)單位推行市場化、多維度激勵方式，實行項目經(jīng)理薪金制、項目分紅激勵機制，進一步向關(guān)鍵核心人才傾斜。研究混合所有制改革合資公司工資總額與經(jīng)營效益聯(lián)動機制，促進企業(yè)增收創(chuàng)效。

（四）健全績效工資核定機制，強化薪績同向聯(lián)動

1.柔性設(shè)置績效工資單元占比。針對相對固定收入占比較高等問題，企業(yè)可自主設(shè)置并逐步提高員工績效工資比例，進一步優(yōu)化績效工資結(jié)構(gòu)。一般來說，績效工資占比不低于50%，市場化程度較高的企業(yè)可超過70%，專項考核獎?wù)伎冃ЧべY的比例可提高到15%以上，通過增加績效工資占比，充分強化績效工資激勵作用。

2.優(yōu)化績效工資分配模式。企業(yè)可結(jié)合經(jīng)營實際，多維設(shè)置績效考核指標，建立面向市場、靈活多變的薪酬分配模式。根據(jù)團隊的崗位價值、勞動強度、技術(shù)技能含量等因素，對各類項目團隊角色進行績效激勵。通過加強多維績效考核，讓能干事的員工收入實現(xiàn)合理增長，急難險重任務(wù)由“找人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤斑x優(yōu)”。

3.科學(xué)分配核發(fā)績效工資。各級組織和員工績效工資分配以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，加強績效考核結(jié)果與薪酬同向聯(lián)動，使收入分配與績效貢獻相匹配，充分體現(xiàn)員工個人績效差異，實現(xiàn)員工收入講業(yè)績、憑貢獻。根據(jù)業(yè)務(wù)特點、發(fā)展階段，建立差異化的績效工資分配制度，因地制宜采取工時積分、團隊包干、任務(wù)搶單等方式，真正實現(xiàn)“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”。

（五）加強薪酬分配精準激勵，重點突破提升效益

1.向創(chuàng)效增收人才傾斜。在市場化單位通過采用與利潤掛鉤的方式，推動薪酬向創(chuàng)效增收貢獻突出人才傾斜。實行項目經(jīng)理業(yè)績薪金，一般員工擔(dān)任項目經(jīng)理期間可獲得中層人員薪酬待遇。對于項目虧損率超過一定比例或考核不合格的人員，則扣發(fā)項目經(jīng)理預(yù)付薪金，真正實現(xiàn)關(guān)鍵核心人才“能上能下”、收入“能增能減”。

2.向高端人才傾斜。制定完善科學(xué)技術(shù)獎勵實施意見，設(shè)置科技成果轉(zhuǎn)化獎，促進收入向落實重點項目和成果轉(zhuǎn)化的科研人才傾斜。推進博士后工作站“中期+出站+留用”的全過程薪酬激勵，落實博士科創(chuàng)培植薪金，促進博士人才成果孵化。創(chuàng)新“當期+長期”相結(jié)合的院士專項待遇，采用當期激勵與長期激勵相結(jié)合的方式，落實院士培植期、獲得院士稱號、任院士期間專項激勵，充分激發(fā)高端人才的積極性和創(chuàng)造力。

3.向職業(yè)化人才傾斜。構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人激勵機制，實行職業(yè)經(jīng)理人超額利潤獎勵，主要結(jié)合利潤指標超額完成情況來兌現(xiàn)。其中，職業(yè)經(jīng)理人超額利潤獎勵可按超額利潤的一定比例設(shè)置，其團隊超額利潤獎勵可按職業(yè)經(jīng)理人超額利潤的兩倍設(shè)置。