朱玉鳳
摘要:企業(yè)人才在公司的發(fā)展中承上啟下,確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整計(jì)劃、實(shí)施有著非常重要的作用,企業(yè)人才非正常流失使公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施出現(xiàn)斷層,為提高企業(yè)人才的歸屬感、積極性、穩(wěn)定心和責(zé)任心,股權(quán)激勵(lì)在公司激勵(lì)中應(yīng)用日益廣泛,應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)對(duì)管理人員及重要工作崗位人員進(jìn)行激勵(lì)已成為趨勢(shì),股權(quán)激勵(lì)在應(yīng)用中存在管理問題,股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用得當(dāng),對(duì)公司的發(fā)展有著重要的作用,運(yùn)用不當(dāng),不但沒有正面激勵(lì),反而會(huì)成為管理的漏洞,管理者斂財(cái)?shù)氖侄?。符合?guó)家相關(guān)法律法規(guī)及公司管理制度規(guī)范股權(quán)激勵(lì)。
關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵(lì);管理手段;問題;對(duì)策
一、股權(quán)激勵(lì)的重要作用
為使人才的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)與長(zhǎng)期收益相匹配,并將貢獻(xiàn)和收益在企業(yè)發(fā)展中可累積、可傳承,激勵(lì)人才的主人翁意識(shí),打造公司與員工共建、共享、共贏的文化,使人才能夠長(zhǎng)期分享公司發(fā)展的成果,公司股東將部分公司收益權(quán)以股權(quán)激勵(lì)發(fā)放給企業(yè)中有貢獻(xiàn)的在職人才,提高人才的歸屬感、積極性、穩(wěn)定心和責(zé)任心,確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。股權(quán)激勵(lì)作為穩(wěn)定和激勵(lì)公司高管與核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,股權(quán)激勵(lì)即能使企業(yè)提升業(yè)績(jī),激發(fā)企業(yè)的價(jià)值,還能從股權(quán)激勵(lì)中泓揚(yáng)企業(yè)文化,從而更高效提升業(yè)績(jī)。股權(quán)激勵(lì)是一種激勵(lì)約束制度安排,使被激勵(lì)主體為達(dá)成設(shè)定目標(biāo)而產(chǎn)生最大內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力,合理的公司治理結(jié)構(gòu)是科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)制度能夠運(yùn)用起來土壤。擁有了合理的公司治理結(jié)構(gòu)才能吸引人才,并用最直接的股權(quán)激勵(lì)來留住人才。運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制還可以在留住人才的同時(shí),使人才的潛能被激發(fā)出來,提高公司在生產(chǎn)及管理的過程中發(fā)揮人才效應(yīng)的最大化。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士曾在研究中發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象,在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,員工的潛力只能發(fā)揮出20%~30%,而在其受到充分激勵(lì)時(shí),其能力可發(fā)揮至80%~90%,其中50%~60%的差距是激勵(lì)的作用所致。從已有的股權(quán)激勵(lì)的事實(shí)中可以看出,股權(quán)激勵(lì)在事實(shí)上來說是各相關(guān)利益為自身利益最大化而形成的結(jié)果。
二、企業(yè)運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)存在的問題
(一)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的形式單一
我國(guó)的上市公司大多采用限制性股票和股票期權(quán)這兩種方式,造成股權(quán)激勵(lì)的形式過于單一。在國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的上市公司股權(quán)激勵(lì)方式多種多樣,并且還在不斷創(chuàng)新中。以長(zhǎng)安汽車2016年公告的股權(quán)激勵(lì)方案為例:激勵(lì)對(duì)象203人,包括公司管理層和核心技術(shù)人員,激勵(lì)模式為股票期權(quán)一種方式。方案中,激勵(lì)的對(duì)象數(shù)量大,激勵(lì)的模式卻單一,沒有根據(jù)不同的激勵(lì)對(duì)象的特點(diǎn)采用不同的激勵(lì)模式,激勵(lì)對(duì)象在面對(duì)一種激勵(lì)模式時(shí),風(fēng)險(xiǎn)和收益是不同的,對(duì)他們的工作效率和積極性也會(huì)造成不同的影響。顯然,采用單一的激勵(lì)形式是不能最大程度地調(diào)用員工的潛能,只有多種形式的股權(quán)激勵(lì)方案才是科學(xué)合理的。
(二)股權(quán)激勵(lì)行業(yè)分布不均衡
我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司基本上覆蓋了所有行業(yè),但主要集中在房地產(chǎn)業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、制造業(yè),文化傳媒娛樂行業(yè)分布較少,分布嚴(yán)重不均衡。這與我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r有關(guān),我國(guó)是世界工廠,以制造業(yè)為主,近年來又發(fā)展機(jī)器人、5G等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),所以對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)了我國(guó)技術(shù)的創(chuàng)新與發(fā)展,推動(dòng)了我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展與壯大。但同時(shí)房地產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展,其股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量也得到快速增長(zhǎng),這也進(jìn)一步表明我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)還亟待調(diào)整。
(三)管理層存在道德風(fēng)險(xiǎn)
在康美藥業(yè)事件風(fēng)波中表明,股權(quán)激勵(lì)在缺乏嚴(yán)格監(jiān)管時(shí),公司高層管理者的道德風(fēng)險(xiǎn)就要經(jīng)受考驗(yàn)。人性在缺乏制度的監(jiān)管時(shí)會(huì)利用各種手段使個(gè)人利益最大化,爆雷的上市公司往往是股東大會(huì)形同虛設(shè),國(guó)有股所有者缺位,公司的實(shí)際控制者或掌握控制權(quán)的經(jīng)營(yíng)管理層,為了“自己激勵(lì)自己”,無限制地降低股票激勵(lì)的門檻,在股權(quán)激勵(lì)方案的制定時(shí)使股權(quán)激勵(lì)條件能很容易就能行權(quán)。這種股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃歪曲了股東的真實(shí)意圖。另一方面,我國(guó)上市公司內(nèi)部的規(guī)章制度尚不健全,或者沒有得到很好的執(zhí)行,造成對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理層的監(jiān)督和制約比較匱乏。內(nèi)部的審計(jì)部門形同虛設(shè),只是為了公司管理上必須設(shè)置而成為擺設(shè),公司高管為了兌現(xiàn)股權(quán)激勵(lì),還會(huì)出現(xiàn)損公司而肥個(gè)人,采取短期行為,如隨意提高股權(quán)激勵(lì)期利潤(rùn)、減少長(zhǎng)期的研發(fā)費(fèi)用,使股價(jià)虛高從而可以高價(jià)套現(xiàn)持有的股票。更有嚴(yán)重的情況是隨意更改報(bào)表數(shù)字,如存貨跌價(jià)、壞賬準(zhǔn)備的計(jì)提、收入確認(rèn)時(shí)間人為調(diào)節(jié)利潤(rùn)從而操縱股價(jià),這不僅損害了公司的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展,甚至還有可能損害了公司和股東的利益,給投資者帶來了較大的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。更有甚至和銀行工作人員串通虛增銀行存款,使得現(xiàn)金流量等考核指標(biāo)形同虛設(shè)的惡性事件。但公司的管理層卻可以趁勢(shì)在短暫的行使期權(quán)時(shí)高位賣出股票套現(xiàn)獲利,然后離開公司。在具體的實(shí)施中,一些公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃沒能實(shí)現(xiàn)當(dāng)初設(shè)想的目標(biāo),反而淪為高管謀取個(gè)人福利的一項(xiàng)工具,損害了投資者的利益。
(四)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過于單一,評(píng)價(jià)體系不完善
我國(guó)的上市公司現(xiàn)在一般都是照搬已有的上市公司股權(quán)激勵(lì)方案,沒有創(chuàng)新的評(píng)價(jià)體系,用老碗盛新湯來制定新一輪的股權(quán)激勵(lì)方案是目前上市公司股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的慣例。業(yè)績(jī)指標(biāo)基本都集中在凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等幾個(gè)主要的財(cái)務(wù)指標(biāo)上,其中又以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為主,無法系統(tǒng)地全面地反映公司管理者對(duì)公司業(yè)績(jī)所作的貢獻(xiàn)和努力。
(五)監(jiān)管機(jī)制和約束機(jī)制不完善
我國(guó)最先上市的一般都是國(guó)企,后來隨著民營(yíng)企業(yè)不斷的發(fā)展,民營(yíng)企業(yè)家的思想受到西方資本主義股份制制度的影響,國(guó)家又鼓勵(lì)發(fā)展民營(yíng)企業(yè),民營(yíng)企業(yè)開始積極籌劃上市,上市后許多企業(yè)也善于向國(guó)企學(xué)習(xí),選擇實(shí)施股權(quán)激勵(lì),但原國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與民營(yíng)企業(yè)還是有很大的不同。原國(guó)有企業(yè)的自主性受到的束縛,在最開始試行的如萬科的股權(quán)激勵(lì)方案,在第一次股權(quán)激勵(lì)中形成的股權(quán)激勵(lì)方案甚至不適用于國(guó)有企業(yè)。不合適的股權(quán)激勵(lì)方案使民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)受到限制。一個(gè)公司的股權(quán)激勵(lì)措施是否順利實(shí)施,就是要看這家公司的治理結(jié)構(gòu)是否合理,是否適合這家公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。目前,我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施時(shí)都是考慮怎樣壯大企業(yè)本身,目光不長(zhǎng)遠(yuǎn),從而導(dǎo)致制定的激勵(lì)條件容易達(dá)到,有時(shí)有可能不如以前的業(yè)績(jī),在這種情況下所制訂的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是無法達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的,反而會(huì)成為很多上市公司管理層短期套利的一個(gè)工具。
(六)缺乏職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)
職業(yè)經(jīng)理人起源于西方,改革開放之后我國(guó)才陸續(xù)引進(jìn),所以現(xiàn)在上市公司還普遍缺乏合格的職業(yè)經(jīng)理人,民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)理層大都是公司創(chuàng)始人直接任命或者是子承父業(yè)的,而在國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人又往往是上級(jí)國(guó)企管理部門直接任命的,這使得職業(yè)經(jīng)理人的選拔沒有競(jìng)爭(zhēng)力。缺乏一個(gè)成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng),就會(huì)使企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光,也不利于企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的順利實(shí)施。例如阿里巴巴的職業(yè)經(jīng)理人的選拔,經(jīng)過市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)際考驗(yàn),久經(jīng)磨練,能者才能擔(dān)任職業(yè)經(jīng)理人。這樣的職業(yè)經(jīng)理人從競(jìng)爭(zhēng)中來再走到競(jìng)爭(zhēng)中去。
三、企業(yè)完善股權(quán)激勵(lì)的對(duì)策建議
(一)企業(yè)設(shè)置合理合規(guī)的股權(quán)激勵(lì)
合理合規(guī)股權(quán)激勵(lì)能留住人才,開發(fā)人才,聚集人才。企業(yè)的發(fā)展壯大及持續(xù)發(fā)展因?yàn)槿瞬诺拈L(zhǎng)期留任而獲得紅利,使人才與企業(yè)緊密地聯(lián)系在一起,選擇合適的股權(quán)激勵(lì)措施,讓人才在企業(yè)的發(fā)展過程中長(zhǎng)期獲益。相反,如果人才的離開及錯(cuò)誤的選擇,使得人才在對(duì)公司起反作用時(shí),得到的“錯(cuò)誤成本”足夠影響個(gè)人的利益,才能使企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn),持續(xù)地發(fā)展。
(二)實(shí)施多種形式的股權(quán)激勵(lì)手段
可以參照國(guó)外實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主要形式有:業(yè)績(jī)股票、股票期權(quán)、虛擬股票、經(jīng)營(yíng)者/員工持股、管理層/員工收購(gòu)股票增值權(quán)、限制性股票、延期支付、復(fù)合型。
(三)股權(quán)激勵(lì)可以多行業(yè)齊頭并進(jìn)
在房地產(chǎn)行業(yè)實(shí)施的股權(quán)激勵(lì),可以引申到其他行業(yè),各行業(yè)需要結(jié)合各自特點(diǎn),選擇激勵(lì)對(duì)象,在公司的發(fā)展過程中,對(duì)公司有重要影響的員工,對(duì)于企業(yè)在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期的公司尤其因?yàn)楝F(xiàn)金流的問題,無法給員工以較高的現(xiàn)金工資和現(xiàn)金鼓勵(lì),因?yàn)楣驹陂L(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展過程中,人才對(duì)公司有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展的期望并與公司的發(fā)展息息相關(guān),避免短期行為給公司造成損失。
(四)遏制管理層在股權(quán)激勵(lì)中的道德風(fēng)險(xiǎn)
公司在設(shè)置股權(quán)激勵(lì)方案中需要評(píng)估該員工的重要程度,根據(jù)評(píng)估結(jié)果及獲取外部的信息進(jìn)行優(yōu)化,設(shè)定合適的股權(quán)激勵(lì)方案,對(duì)公司具有重要影響的員工,根據(jù)綜合評(píng)估后在公司的股權(quán)激勵(lì)中合理地?fù)碛械募?lì)性的股票,同時(shí)需要在股權(quán)激勵(lì)階段中能顯示出對(duì)公司的貢獻(xiàn),不應(yīng)該出現(xiàn)員工在公司評(píng)估中是重大影響,而實(shí)際工作卻沒有重要影響,對(duì)這類重要員工需要盡最大可能監(jiān)督并避免一些管理層的侵吞公司股東的利益,對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行監(jiān)督與管理,加強(qiáng)獨(dú)立董事和公司各方的監(jiān)督管理能力,弱化公司管理層對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃內(nèi)容的實(shí)質(zhì)性干預(yù),在激勵(lì)中體現(xiàn)公允性及合理性,以免激勵(lì)對(duì)象獲取不當(dāng)利益。
(五)制定科學(xué)的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系
企業(yè)在對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要公平、公開、量化。制度科學(xué)的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系,能調(diào)動(dòng)激勵(lì)對(duì)象的積極性,主動(dòng)地參與到公司的發(fā)展中來。制定科學(xué)的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系不使簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)指標(biāo)利于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃易于實(shí)施,避免短期行為、高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng),杜絕人為篡改財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的現(xiàn)象出現(xiàn)。客觀、全面、準(zhǔn)確地評(píng)估激勵(lì)對(duì)象的工作業(yè)績(jī),結(jié)合公司自身的實(shí)際狀況,強(qiáng)化公司對(duì)行權(quán)條件的有效控制,從而真正地體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的本質(zhì)作用。
(六)建立監(jiān)管和制約機(jī)制
股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)上是對(duì)管理者勤勉忠實(shí)義務(wù)的一種督促與制約機(jī)制。在我國(guó),上市公司在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí),應(yīng)當(dāng)充分注意激勵(lì)計(jì)劃的可操作性,包括績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)、市場(chǎng)變化等因素;同時(shí)上市公司應(yīng)當(dāng)依法對(duì)其激勵(lì)計(jì)劃的構(gòu)成要件、決策程序、信息披露等予以規(guī)范,以保證激勵(lì)方案得以順利實(shí)施。
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(作者單位:浙江光華科技股份有限公司)