楊秀蓉

摘 要：行政事業(yè)單位實施績效工資，是行政事業(yè)單位工資改革的重要舉措，它關系每一名工作人員的切身利益。要想充分發(fā)揮行政事業(yè)單位績效工資的“指揮棒”作用，必須制定一套行之有效的績效工資發(fā)放方案。本文介紹了行政事業(yè)單位績效工資的特點與現(xiàn)實意義，分析了目前績效工資實施中存在的主要問題，提出具體的完善建議。

關鍵詞：績效工資;獎勵績效;行政事業(yè)單位

一、行政事業(yè)單位績效工資概述

1.行政事業(yè)單位績效工資的特點

（1）行政事業(yè)單位績效工資的含義?？冃ЧべY是按工作成績和工作效率兩項考評指標為系數(shù)，來確定績效工資如何分配的一項工資制度。相對于傳統(tǒng)的工資制度，行政事業(yè)單位實施績效工資就是在合理設置崗位的前提下，根據(jù)每個崗位（管理人員崗位、專業(yè)技術人員崗位、工勤人員崗位）的不同設置情況、完成的工作事項的多少、工作完成的質(zhì)量等各崗位特有的要素，制定出量化指標，并以此指標計算得出績效工資。

（2）行政事業(yè)單位績效工資的特點與優(yōu)點。行政事業(yè)單位實施績效工資制度，相對于傳統(tǒng)的工資制度，其主要特點是將個人利益與單位集體利益、工作效率等進行了有效的結合。自2012年我地區(qū)行政事業(yè)單位實施績效工資制度以來，職工工資發(fā)放透明度增加，部門與單位、部門與部門、部門與個人之間的發(fā)展目標相結合，這樣有利于營造一個良好的工作氛圍，實現(xiàn)了個人與集體利益的統(tǒng)一，職工的辦事效率和工作積極性提高了不少。

2.行政事業(yè)單位實施績效工資的積極意義

（1）有助于調(diào)動職工的工作積極性。行政事業(yè)單位合理設置崗位，實施績效工資制度，針對每個職工的工作特長和優(yōu)勢，定員定崗定責定績效，激發(fā)了單位職工的工作積極性，提升了行政事業(yè)單位的活力，增強了職工的凝聚力。

（2）有助于提高單位工作效率。通過制定人性化的獎勵績效分配方案，讓工作干得好、能力強的職工得到了與付出對等的績效工資，有助于增加職工間的團隊合作意識，增加彼此的相互信任度，營造良好的工作氛圍，對不斷提升單位工作效率起到了促進作用。

（3）有助于高端人才的引進與培養(yǎng)。為了提高行政事業(yè)單位辦事人員、管理人員素質(zhì)，提高政府機構辦事效率，在大力推動行政事業(yè)單位機構改革的同時，不少地方政府出臺了關于引進高端人才的相關政策。但是，在引進和自身培養(yǎng)高端人才的同時，不僅應該給予一定的職務待遇，還要配套合理的薪酬，利用激勵機制來激發(fā)他們的干事積極性，才能留住這些高端人才。

二、行政事業(yè)單位實施績效工資存在的問題

1.績效工資理念不深入

由于行政事業(yè)單位的工資、福利津貼多年來都是平均分配，即便是按照相應的工資級別發(fā)放工資，總體來說，懸殊還是不大。對績效工資的認識僅限于工資發(fā)放的標準不同，或者認為只要工資是有增無減，制定怎樣的工資政策與本人沒有太大關系。

2.績效工資考核機制不健全

行政事業(yè)單位的年度考核分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等幾個等級，優(yōu)秀指標是按照考評人數(shù)15%的比例確定，考核評比程序走過場，一般情況下，人員考核均合格。這樣的考核僅對工作人員的職稱、職務晉升有影響，對于職工的工作效率、工作責任心、工作業(yè)績等個人綜合工作能力測評與績效工資發(fā)放沒有任何影響。

績效工資發(fā)多少，與工作量大小、工作質(zhì)量高低并無實質(zhì)關聯(lián)，績效工資等同虛設。有的單位對優(yōu)秀指標的評選存在操控現(xiàn)象，或者直接由管理層指定人選，這些現(xiàn)象對有真才實干、想干事的人的工作積極性造成了一定的影響，也導致收入分配的不公。

3.績效工資的內(nèi)在分配比例尚待調(diào)整

績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效，在實際操作的過程中，基礎性績效工資約占績效工資總量的70%，屬于固定部分，剩下約30%的部分為獎勵性績效。過高的基礎績效比例，對行政事業(yè)單位員工的工作積極性不能起到很好的激勵作用。通過制定并逐步完善行政事業(yè)單位績效工資的管理和分配制度，適當降低固定績效的比例，盡可能做到收入分配的科學化、合理化、規(guī)范化、人性化，就一定能夠充分調(diào)動行政事業(yè)單位員工的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。

4.績效工資執(zhí)行不到位

績效主要體現(xiàn)工作人員的實際業(yè)績和對單位的工作貢獻情況。國家相關文件中提到，“對行政事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導，即在核定的績效工資總量內(nèi)按照規(guī)范的程序和要求自主分配”。但是部分單位在執(zhí)行績效工資分配方案的時候，有可能出現(xiàn)暗箱操作等違規(guī)現(xiàn)象，真正用于激勵工作人員的獎勵性績效工資偏低，這也是影響廣大行政事業(yè)單位工作人員積極性的一個重要因素。

三、行政事業(yè)單位績效工資的優(yōu)化建議

1.樹立績效工資考核意識

我國的分配原則是“按勞分配，多勞多得，少勞少得，不勞不得”，但是在目前的行政事業(yè)單位中不能完全做到收入合理分配，存在分配不均的現(xiàn)象，這也是行政事業(yè)單位實施績效工資的原因之一。因此，樹立科學合理的績效工資考核意識，是科學合理分配收入的前提條件。

2.完善績效工資制度設計

行政事業(yè)單位績效工資是存在總量控制的，在政府相關部門核定的總量控制范圍內(nèi)，科學靈活合理地設定崗位、定員、定工作量，不斷完善并建立健全考勤制度、目標管理制度及工作完成質(zhì)量評估體系，是實施績效工資的重中之重。例如，設定基礎績效工資與績獎勵效工資分配比例，針對每個崗位設定不同的考核指標，并設定與此相適應的崗位績效工資或系數(shù)。

3.改進績效工資的細節(jié)管理

堅持按勞分配、實行多勞多得、少勞少得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬的績效工資發(fā)放原則。例如，設定每個崗位的工作量;細分每個崗位的工作類別等。根據(jù)崗位不同，分別按工作時間、工作數(shù)量、業(yè)務提成、兼職崗位以及項目獎勵等，多崗位、多層次地計算獎勵性績效工資。

以筆者所在的科研行政事業(yè)單位為例，按照崗位設置分為管理崗位、專技崗位及工勤崗位，就應該按照不同的職務與級別設計獎勵性績效工資，如果一個人兼任多個職位，還可以按照兼職崗位累計計算。對于特殊崗位的員工，則需要依據(jù)各自崗位的實際情況加以設計。

例如，對于實驗室檢測人員獎勵提成就應該考慮工作的不同情況分類設計：制樣項目（樣品處理）獎勵可以按樣品處理費的5%提成，加氣混凝土砌塊型式檢驗樣品制樣，按樣品處理費的25%提成，出廠檢驗項目樣品制樣按樣品處理費的15%提成;檢驗項目獎勵提成設計為水泥物檢、分析檢驗技術要求高的項目按檢驗費的5%提取，一般物檢項目（含外檢項目）按檢驗費的3%提取，自動化程度高及檢驗成本高的檢驗項目（放射性、導熱系數(shù)、抗凍等）按應收檢驗費的2%提取;對不能按時完成的檢驗項目不得進行獎勵提成，對檢驗質(zhì)量（準確度）不合格的檢驗項目，按相應的提成比例進行經(jīng)濟處罰，造成重大質(zhì)量責任的檢驗項目，對相關人員按相關法規(guī)和規(guī)章進行處理。而對于市場部創(chuàng)收增效提成獎勵又有所不同：有抽樣費的創(chuàng)收業(yè)務按抽樣費的50%作為抽樣人員的獎勵績效。無抽樣費的獎勵績效按物理檢驗獎勵提成比例的150%提成作為市場部人員獎勵績效（外觀尺寸檢測項目績效按50%另計提成，未收費的科研物檢及有抽樣費的檢驗項目不計提成）;非在職人員（含退休人員和社會人員）參加本單位檢測業(yè)務的，以檢測項目金額的20%作為工作報酬發(fā)放;經(jīng)本單位同意，在本單位業(yè)務能力外為單位創(chuàng)收業(yè)務，以實際到賬金額的10%作為業(yè)務獎勵。

4.加強考核與監(jiān)督

績效考核是對員工工作表現(xiàn)情況的一種評價，是人員聘用的重要依據(jù)。在實施績效考核中，應針對不同崗位類別和層次的人員，核定不同的績效考核內(nèi)容和指標。將管理要素、技術要求和責任要素指標明細化、多樣化后，歸入考核要求，并以此考核結果作為員工后續(xù)職務職稱晉升、聘任、培訓以及年終績效獎勵分配的依據(jù)。

行政事業(yè)單位的績效考核制度要讓被考核者感受到考核的公開、公平、公正。行政事業(yè)單位績效管理制度以及考核方法應廣泛征求員工的意見，同時在實施的過程中，績效考核一定要防止暗箱操作等違規(guī)現(xiàn)象。要建立合理的申訴渠道，以便解決考核過程中出現(xiàn)的考核爭議。

四、結語

總而言之，行政事業(yè)單位在完善崗位設置聘用管理的工作中，如果能夠實行有效的績效工資分配方案，真正發(fā)揮出績效工資的激勵作用，就一定能充分調(diào)動全體職工的工作積極性，增強責任感，不斷提升行政事業(yè)單位工作質(zhì)量，為居民提供更好的公共服務。

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（責任編輯：王文龍）