賈琪

摘 要 大型國有企業(yè)作為推動國民經濟發(fā)展的主要力量，其薪酬制度的質量關系著國有企業(yè)的健康發(fā)展以及國民經濟的發(fā)展。對于國有企業(yè)來講，不斷優(yōu)化治理、深化薪酬制度改革，有利于保障薪酬制度的科學性以及合理性?；诖?，本文對大型國有企業(yè)的薪酬管理改革與實踐進行探討，旨在促進大型國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標。

關鍵詞 大型國有企業(yè) 薪酬管理 改革

一、前言

現(xiàn)階段，大型國有企業(yè)已經構建起包括工資、績效、福利等在內的薪酬體系，薪酬分配主要采用結構工資制、技能工資制以及崗位工資制等三種方式，但是薪酬制度依然存在一些問題。例如，薪酬激勵有效性不足，以致無法有效吸引人才，導致核心人才流失;薪酬結構失衡，績效考核管理過于粗放等。因此，大型國有企業(yè)迫切需要改革薪酬管理。本文對大型國有企業(yè)的薪酬管理改革與實踐進行探討，旨在促進大型國有企業(yè)實現(xiàn)高質量發(fā)展的目標。

二、堅持以業(yè)績?yōu)閷?，實施多元化激勵措?/p>

隨著社會經濟的快速發(fā)展，市場競爭日益激勵，大型國有企業(yè)面臨更大的競爭壓力，應當以業(yè)績?yōu)閷驅θ蝿者M行分解，目的是強化國有企業(yè)員工的使命感以及責任感。在制定業(yè)績的過程中，建議國有企業(yè)就年度經營目標以及年度經營計劃進行分析，最大限度地將任務落實到每一個部門以及每一個員工的身上，讓年度業(yè)績考核清單實現(xiàn)量化，并具有實際操作意義。

針對業(yè)績進行考核時，必須嚴格尊重客觀事實，對員工的個體貢獻予以高度重視，確保考核激勵與量化的考核指標能夠緊密結合，并嚴格按照規(guī)定，按時、足量發(fā)放獎金，這有利于提升員工的工作積極性。在對激勵體系進行改革的過程中，首先要考慮如何設計激勵體系，建議重視“長”與“短”的結合。也就是說，不僅要對短期的固定式薪酬設計予以重視，而且還要對股權激勵、績效薪酬等長期薪酬設計給予關注，為優(yōu)質的員工提供更好的保障以及支持，這樣有利于留住核心人才，使其與企業(yè)共同成長。對大型國有企業(yè)來講，旗下公司數(shù)量眾多，涉及各方面的業(yè)務，建議企業(yè)基于自身所處行業(yè)的特點，構建以業(yè)績?yōu)閷虻男匠旯芾頇C制，這有利于提升企業(yè)的經營績效，從而為集團創(chuàng)收。以銷售業(yè)務為例，在制定具體業(yè)績機制的過程中，銷售人員可以與企業(yè)簽訂業(yè)績合同，進一步對業(yè)績指標進行明確，完成對應指標以及超出指標都可獲得獎勵。同時，也應對無法完成指標的員工制定對應的措施，即崗位薪資調整程序以及末位淘汰制，以此為依據(jù)并結合實際銷售情況實施。對于考核設計來講，建議將績效考核薪酬比例提升到60%，強化員工的責任感，使其明白只有完成任務才能獲取相應的報酬。就激勵機制來講，一方面，以銷售傭金對銷售人員進行激勵;另外一方面，就銷售情況做好月度排行榜，以此為依據(jù)進行對應的獎勵。除了物質獎勵之外，還提供培訓機會，這有利于激發(fā)員工的工作積極性，使其在自身崗位發(fā)揮最大的價值。

三、堅持以制度為抓手，構建長效約束機制

制度是保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關鍵，而薪酬制度更是重中之重，有利于幫助企業(yè)將現(xiàn)有的人力資源盤活，從而構建有輕有重、長短結合的薪酬體系。對于大型國有企業(yè)來講，人才吸引力不足、核心人才流失等是比較突出的問題?；诖?，建議在薪酬改革與實踐的過程中，注重對高素質人才的盤點，從年薪制度設計入手，保障高素質人才的穩(wěn)定性以及激勵成效。不僅要注重年薪制度的改革，更為重要的是要讓資源向企業(yè)的重點發(fā)展方向以及重點業(yè)務適當傾斜，鼓勵高素質員工積極嘗試突破。

具體來講，建議大型國有企業(yè)在薪酬改革的過程中，對主要經營者以及管理者實施年薪制度考核機制，具體包括固定年薪、績效年薪、目標獎勵年薪等多個方面。除固定年薪外，其他薪酬需要在年終考核后發(fā)放。這一制度具體可以根據(jù)高管所處行業(yè)企業(yè)的特點進行優(yōu)化，有利于提升高素質人才的薪酬水平，從而提升其對企業(yè)的忠誠度。此外，隨著薪酬改革的不斷深入，建議企業(yè)根據(jù)自身的實際情況開展股票期權激勵、員工持股計劃等制度的試點工作。這不僅可以強化長效約束力，還可以提升企業(yè)對人才的吸引力，為企業(yè)儲備更多的高素質人才。

四、堅持以市場標準為導向，強化薪酬對標

在國民經濟發(fā)展的過程中，市場因素發(fā)揮著關鍵作用，而大型國有企業(yè)的薪酬改革也應當順應市場需求與市場規(guī)律，這樣才能牢牢把握主動權。與市場加強薪酬對標，對國有企業(yè)來講是一個不斷完善的過程，對提升企業(yè)的人力資源管理水平有著非常重要的作用。雖然大型國有企業(yè)規(guī)模大，而且業(yè)務方面具有一定的優(yōu)勢，但是薪酬管理也需要與市場加強對標，特別是要學習優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的長處，這樣才能不斷提升自身的核心競爭力。對大型國有企業(yè)來講，建議在最大限度保障總體經營穩(wěn)定的基礎上，適當授權旗下的經營單位進行管理，使其對薪酬管理進行適當創(chuàng)新，確保員工的薪酬能夠與企業(yè)的實際經營情況充分結合。以投資業(yè)務為例，為了加大員工對企業(yè)發(fā)展的投入力度，建議實施項目跟投機制，讓參與的所有員工共享項目利潤的10%，而投資團隊分享項目投資收益的4%。這種方式，能夠充分提升員工的工作積極性，使其全身心地投入到項目開發(fā)之中，在為自己創(chuàng)收的同時，為企業(yè)創(chuàng)收。

此外，在國有企業(yè)薪酬管理改革的過程中，可能會因為市場數(shù)據(jù)缺失等問題，而無法有效進行改革?；诖?，建議企業(yè)與相關咨詢機構、同行業(yè)企業(yè)等加強交流，在一定程度上明確改革的目標。其中，中介機構可以為企業(yè)提供比較豐富的市場大數(shù)據(jù)以及行業(yè)數(shù)據(jù)，以此為基礎，有利于企業(yè)明確內部崗位薪酬改革的目標范圍，從而提升崗位的市場吸引力。

五、結語

大型國有企業(yè)在薪酬管理改革與實踐的過程中，會遇到各種各樣的影響因素。因此，還需要結合實際情況對改革與實踐進行優(yōu)化，這樣才能確保改革符合企業(yè)發(fā)展的需求，能提升企業(yè)的薪酬水平，進而保障企業(yè)實現(xiàn)健康發(fā)展的目標。

（作者單位為同煤集團人力資源部）

參考文獻

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