文/滕心蕊 林萍*

高校專職科研人員是指處于科研一線的高校教師，在聘任方式和教學任務上與高校專任教師有明顯區(qū)別。近年來，我國高校一直高度重視科研人才隊伍的發(fā)展，持續(xù)推進高校專職科研隊伍的建設，旨在提升高校師資隊伍的科技創(chuàng)新能力和公共服務水平。目前，我國高校普遍將專職科研隊伍劃分為專職博士后、副高級專職科研人員以及正高級專職科研人員三個層次，不同層次的崗位對應著不同的聘任方式、薪酬待遇、職稱晉升條件及考核評價標準。

一、高校專職科研人員管理的缺陷分析

（一）師資隊伍結構缺乏長遠規(guī)劃

自中國的一流高校紛紛參與體制改革后，高校教師的準入門檻有所提高，學歷也由過去的碩士提高至博士。目前，高校為順應創(chuàng)新驅動科研發(fā)展的新趨勢，不斷修訂高校專職科研人員的準入規(guī)范，逐漸放寬應聘副高級及以下專職科研崗位的聘用條件，并將考核評估的權限下放至各基層單位。從實際情況來看，高校預設的目標人數(shù)通常與學院能夠引進或愿意引進的專職科研人數(shù)有所出入，導致學院專職科研隊伍中有些崗位臃腫冗余，有些崗位空虛，不利于實際用人單位和高校師資隊伍的長遠發(fā)展。

（二）聘任方式缺乏激勵

在“雙一流”建設的背景下，盡管高校不再實行舊有的“鐵飯碗”制度，但在“新機制”下高校專任教師隊伍的聘任方式，仍優(yōu)越于其他社會職業(yè)固定編制[1]。高校對于新入職的專職科研人員，有區(qū)別于專任教師的聘任方式：通常專職博士后、副高級專職科研人員以及正高級專職科研人員的首聘期為三年，最長不超過四年；專職科研人員的薪酬機制一般為年薪制，即每年要接受校院兩級的年終考核后，再發(fā)放完整年薪。為了尋求不解雇和薪酬“旱澇保收”的職業(yè)安全感，多數(shù)專職科研人員都會通過職稱晉升的方式，他們對年薪制的聘任方式認同感較低，努力工作的目的傾向于盡快擺脫“專職科研人員”的身份。

（三）控制淘汰率與穩(wěn)定離職率相互制約

專職科研人員需在兩個聘期內，通過高校專業(yè)技術職務評聘，否則將不被續(xù)聘。因此，新入職的專職科研人員背負較大壓力，他們需盡快適應工作環(huán)境、建立良好的人際網(wǎng)絡，并研發(fā)產(chǎn)出成果。

二、高校專職科研隊伍建設的思路與建議

（一）用人計劃與任務考核并行

高校專職科研人員的用人單位，通常隸屬于高校的學院、附屬醫(yī)院和科研實驗中心[2]。在對專職科研人員實行分層管理的基礎上，二級單位可以通過制定年度用人計劃的方式，向有關機關（部級和處級）報送具體崗位的用人需求，以中長期的用人計劃，作為建設專職科研隊伍的目標和方向，先行界定短期內某些崗位的定量任務。而高校在頂層規(guī)劃的前提下，可為二級單位制定一年期、五年期或十年期的個性化目標任務考核管理辦法，以此提高專職科研隊伍建設的精準性、穩(wěn)定性和發(fā)展性。

（二）發(fā)揮年薪制的激勵作用

為避免專職科研人員將“轉崗”作為職業(yè)晉升的重點，并篩選出富有挑戰(zhàn)精神和自我要求較高的拔尖人才，高?？梢詫μ幱谕悓蛹墠徫簧系膶Ｂ毧蒲腥藛T和專任教授實行適度差異化的薪酬標準，使年薪制人員的待遇優(yōu)于固定編制的教師。在聘任合同中，提出放寬年薪制人員的教學任務，而轉崗為固定編制的科研人員，可以申請延續(xù)年薪制的聘任方式，從而保留自主選擇的余地。

（三）積極創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間

高校應當提高專職科研人員的主觀能動性，使其愿意為個人的發(fā)展盡全力。對于從事專職科研的學者來說，他們對發(fā)展環(huán)境的忠誠度高于對雇主的忠誠度，一旦發(fā)展空間受限，專職科研人員更傾向于自我升華而非固步自封。高校加強建設具有人文關懷的行政環(huán)境，營造自由規(guī)范的學術氛圍，建立明確的職業(yè)發(fā)展通道，有助于增強專職科研人員的組織歸屬感、崗位認同感及個人成就感，從而降低新進人員的離職意向。只有高校積極為專職科研隊伍創(chuàng)造空間，專職科研人員才能全身心地投入到工作中，外在環(huán)境的適度施壓將成為促進專職科研隊伍建設的良性助力。