文/ 徐郁青

事業(yè)單位以政府職能和公益服務為宗旨，是國家經(jīng)濟發(fā)展中不可或缺的重要服務載體。在分類改革的形勢下，怎樣強化人才引進和培養(yǎng)策略是必須關注的重點。當前，我國事業(yè)單位的人事制度遵循公平、公開的基本原則，但在人才引進和培養(yǎng)上仍存在眾多不足，這是亟待解決的問題。

一、目前事業(yè)單位人才引進和培養(yǎng)中存在的不足

（一）人才引進模式“速食化”，根本任務不明確

就事業(yè)單位分類改革層面進行分析，盡管許多事業(yè)單位在人才引進時都能遵循公共、公正、公開的基本工作原則，但往往錯誤地把人才的引進視作員工的聘用，甚至認為招聘人員達到數(shù)量要求便完成了人才引進工作，針對招聘的員工通常根據(jù)崗位的空缺實施具體的培訓和任用，而不注重這些人才的專業(yè)價值，并未發(fā)揮出人才引進的重要意義。如此“速食化” 的人才引進模式，導致事業(yè)單位人才的分布和結構層次不具有科學性。

（二）人才引進形式不具有多樣性，盲目提升招聘標準

國內大多數(shù)事業(yè)單位在人才引進形式上的表現(xiàn)較為單一，通常都是采用統(tǒng)考錄用、校園聘用以及單位集中聘用等幾種方式，上述幾種方式的招聘時間往往都是一年實行1次～2 次，時間、形式較為固定，錄用的人才通常都只是具備某一專業(yè)的能力，綜合能力相對較弱[1]。此外，受編制名額限制，事業(yè)單位的職位通常供不應求，因此，一些事業(yè)單位往往會通過提升應聘條件的形式實施具體招聘，更有甚者脫離事業(yè)單位本身的實際要求，盲目提升招聘標準，造成高學歷的人員不愿參與應聘、低學歷的人員不符合招聘條件的窘境，丟失了人才引進的主動權，人才總量無法達到標準。

（三）人才管理機制不夠完善，人才流失現(xiàn)象較為嚴重

受多方面因素的影響，我國事業(yè)單位在分類改革的形勢下，存在著管理機制不夠健全、人才流失情況比較嚴重的問題，一些事業(yè)單位對于人才引進沒有充分的認識，并沒有把人力資源擺放在重要地位，造成事業(yè)單位內部出現(xiàn)人才閑置以及壓抑的情況。隨著生活成本的逐漸加大，一些事業(yè)單位員工福利只夠他們維持基本生計。在此情況下，部分員工為了能夠提升自身的生活質量，就會辭去事業(yè)單位工作，另謀他路。若是這一問題始終無法得到有效處理，便會造成人才的嚴重流失，嚴重阻滯事業(yè)單位的良好發(fā)展。

二、事業(yè)單位人才引進和培養(yǎng)的基本原則和引進程序

（一）人才引進和培養(yǎng)的基本原則

關于事業(yè)單位高層次人才團隊的建設，需要采用“引入為主，自主培養(yǎng)為輔” 的基本工作原則，在人才引進中應逐步轉變傳統(tǒng)自主培養(yǎng)為主的人才引進模式，應根據(jù)事業(yè)單位的實際需要引進專業(yè)型對口人才，確保引進人才的質量。加強“領軍人才” 的引進，建設學術或是專業(yè)性更強的隊伍，重視推動某一專業(yè)領域的發(fā)展，確保事業(yè)單位在該領域中處于領先行列，并能夠維持持久的競爭力。

（二）人才引進和培養(yǎng)程序

結合事業(yè)單位發(fā)展的實際需求與當前的人才結構特點，制定年度優(yōu)秀人才引入規(guī)劃[2]和人才培養(yǎng)計劃，并將其上報給上一級主管部門，力爭在政策上獲取支持。主管部門需要進行監(jiān)督和管理，運用考核和考試等不同形式擇優(yōu)確定相應的引進人員。通過檔案的調取針對引進人員進行核查，全方位考查他們的專業(yè)能力、個人素質、學歷等。在人才培養(yǎng)方面，注重知識層次的更新和實際工作技能的培訓，將“專業(yè)培養(yǎng)” 的任務交還給教育部門。

三、事業(yè)單位人才引進和培養(yǎng)的相關策略

（一）創(chuàng)建人才管理機制，加強人才管理基礎工作

要想實現(xiàn)人才管理基礎工作的強化，需要在事業(yè)單位內部特別是崗位人員任用以及崗位分配管理層面，創(chuàng)建一個健全的人才管理機制，并將其作為重點工作實施。一方面，事業(yè)單位中的人力資源管理部門需要理順員工崗位的設定、崗位實際數(shù)量等各方面，唯有對這些有足夠清晰的了解才能繼續(xù)開展后續(xù)工作；另一方面，需要創(chuàng)建相關的事業(yè)單位人才管理平臺，針對員工分配以及其他方面的情況加以詳實記錄及合理調配。

（二）創(chuàng)新事業(yè)單位人才資源配置結構

要想使事業(yè)單位人才的作用得到最大限度地發(fā)揮，做好人力資源配置結構的優(yōu)化是十分必要的[3]。部分事業(yè)單位中，人才資源配置結構不合理，存在專業(yè)性人才缺失、老齡化嚴重、職責分工不明確等問題，導致人才閑置或過勞等現(xiàn)象層出不窮。事業(yè)單位中的人力資源管理部門應起到關鍵性作用，及時根據(jù)人才實際情況，調整事業(yè)單位內部各個工作崗位的設定，實現(xiàn)人才資源利用與事業(yè)單位工作實際需求、發(fā)展規(guī)劃之間的相互融合。

（三）加強事業(yè)單位人才的再教育和培訓

就事業(yè)單位的長期發(fā)展目標而言，做好人才的再教育和培訓是十分重要的。在此項工作的實際開展中，不可以盲目實施，需要針對重點工作內容設定具體的目標。需要確切了解事業(yè)單位自身在技術及管理層面的實際需求，邀請有關業(yè)界人士針對事業(yè)單位工作人員實施再教育和培訓，可以采取組織培訓活動和專題講座的方式，并在培訓之后對于工作人員的實際學習情況加以檢驗。

（四）創(chuàng)新事業(yè)單位的績效考核管理

目前，很多事業(yè)單位都存在人才流失的現(xiàn)象，這與事業(yè)單位相關的績效考核機制存在一定的關聯(lián)性?；诖?，事業(yè)單位需要高度重視對績效考核方面的管理。在具體實施績效考核的過程中，需要秉持公平、公正、公開的基本原則?？己朔椒ㄐ枰邆湟?guī)范化和系統(tǒng)化的特點，從而更加客觀且真實地對員工工作的實際情況加以反映。

（五）注重合同管理，給人才的挽留提供法律保障

我國事業(yè)單位人才選用機制也實施了一系列改革。值得注意的是，采用社會聘用的方式對員工進行錄用時，在員工通過試用期之后，需要在第一時間內簽署勞動合同，這樣不但可以起到對員工的約束作用，同時，可以對員工利益起到良好的保障作用，達到了共贏的目的。

（六）增強事業(yè)單位工作人員的歸屬感

從某種程度上來講，文化代表了一個國家的軟實力，事業(yè)單位同樣如此。特別是在人才管理層面，文化的建設更是起到了至關重要的作用。需要在事業(yè)單位內部營建一個較好的文化氛圍，確保工作人員在價值觀層面能夠認同事業(yè)單位文化，這樣有助于提升員工的創(chuàng)造力，在實際工作中更好地發(fā)揮自身作用，提升工作效率。

（七）培養(yǎng)忠誠可靠的管理型團隊

事業(yè)單位在發(fā)展中應具有經(jīng)驗較為豐富的管理型人才從總體上進行事業(yè)單位發(fā)展方向的把握，做好實際的規(guī)劃工作。對國家總方針政策進行貫徹與落實，從整體出發(fā)，一切工作的開展都要以事業(yè)單位的良好發(fā)展作為根本，針對事業(yè)單位的長期發(fā)展確保管理工作的良好開展[4]。事業(yè)單位針對管理型人才的培養(yǎng)，應從公務員聘用和選拔工作人員的方式中汲取經(jīng)驗，從事業(yè)單位技術型團隊中根據(jù)高層領導人員管理程序選拔相關優(yōu)秀人員，讓其參與到事業(yè)單位發(fā)展管理工作中，力爭培養(yǎng)出不但懂技術，也懂管理的綜合性人才。

（八）培養(yǎng)國家水準的創(chuàng)新型團隊

事業(yè)單位因其自身工作性質的特殊性，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才之于事業(yè)單位的發(fā)展有著不同尋常的意義。通常情況下，創(chuàng)新型人才都是比較年輕的工作人員，對待工作有極高的工作熱情，并擁有強烈的責任意識，可以給事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展營建較好的工作氛圍[5]。創(chuàng)新型人才可以從事業(yè)單位自身的真實狀況入手，為事業(yè)單位的總體以及長期發(fā)展做出更為全面的考慮，能夠給部分發(fā)展相對薄弱的環(huán)節(jié)給出切實可行的建議，從而加強事業(yè)單位的整體競爭能力，促進事業(yè)單位的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（九）培養(yǎng)具有更高技藝的技能型團隊

現(xiàn)如今，國家大力倡導工匠精神。工匠精神是精雕細琢、完美追求的象征。伴隨著社會不斷向前發(fā)展，事業(yè)單位在工作開展中不再只是完成上級所交代的任務，更為關鍵的是要轉變以往的管理方法與管理模式[6]。在保證日常工作按時完成基礎上，大膽創(chuàng)新、精益求精，力爭將工作做更好。針對技術型事業(yè)單位，更要將工匠精神作為指導方略，培養(yǎng)技能型團隊，培養(yǎng)出更多技術型人才，助力事業(yè)單位良好發(fā)展。

四、結語

事業(yè)單位分類改革形勢下，人才的引進和培養(yǎng)中依然存在諸多不足，嚴重阻滯了事業(yè)單位的良好發(fā)展。基于此，事業(yè)單位需要對這些問題加以分析，探尋出更適合的人才引進模式，豐富引進形式，優(yōu)化人才引進和培養(yǎng)策略，確保人力資源的價值能夠獲取更為充分的發(fā)揮。