■程梅芬/福州市海洋經(jīng)濟運行監(jiān)測與評估中心

在企事業(yè)單位的管理體系中人力資源管理都是不可或缺的十分重要的組成部分，而肩負管理整個事業(yè)單位體系所有人員的任務的人設部門對事業(yè)單位的工作的良好開展有著至關重要的作用。因此人力資源工作一直受到各級領導的重視，也需要保障人力資源管理工作的先進性，能夠及時適應社會，找到并解決出現(xiàn)的問題，確保事業(yè)單位體系的有序發(fā)展。面對人力資源管理工作已經(jīng)暴露出的效率低、積極性查問題，嘗試運用激勵制度以及建立相應的管理機制，本就是人力資源管理工作貼合社會發(fā)展的切實舉措，也能借此激勵員工工作，更好完成社會賦予的使命和價值。本文認為事業(yè)單位人力資源管理工作引入激勵機制是可以有效解決問題的管理手段，也是社會發(fā)展下必要的改革舉措，更進一步的探討激勵機制應用的實例和策略。

一、應用激勵機制的意義

(一)明確方向

首先明確事業(yè)單位的本質是服務社會的政府職能部門或者公益性服務機構，也是和其他單位、企業(yè)的區(qū)別，在人力資源的管理工作中需要結合事業(yè)單位的宗旨進行考量。激勵機制的引入和應用可以明確人力資源管理的方向，通過完善的制度和榮譽感讓員工清楚認識自己的崗位，提高工作效率和使命感，促使事業(yè)單位體系向貼合社會的現(xiàn)代化方向發(fā)展。

(二)加強聯(lián)系

事業(yè)單位自身發(fā)展的過程受到多方面的影響，其中牽扯到的人力問題更加復雜，在這種特殊性的影響下當前的人力資源管理工作主要表現(xiàn)為人力資源的配置和調動，工作重心在于滿足相應崗位的人員需求，缺乏對工作單位環(huán)境的判斷已經(jīng)員工能力的培養(yǎng)，缺少調用員工積極性的管理措施。而通過激勵機制的應用可以強化員工的工作責任，通過激勵制度的完善構建職工與單位共同發(fā)展互相促進的良性發(fā)展過程，通過人力資源管理工作的改進加強與事業(yè)單位體系宗旨目標實現(xiàn)的聯(lián)系。

二、我國事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的應用現(xiàn)狀

(一)激勵機制未能實現(xiàn)精神的重塑和工作態(tài)度的改變

縱觀事業(yè)單位的發(fā)展和改革歷程，在改革之前因為所有員工拿著同樣工資的鐵飯碗，對于工作干和不干一個樣，在缺乏強有力的領導時缺乏積極性，工作質量得不到保證。為解決這一問題我國進行了事業(yè)單位改革，人社部門聯(lián)合紀檢等建立了出勤考核、業(yè)績考核、評價反饋制度，并為此取締了部分單位的小金庫獎金和構建了新的薪酬獎勵制度，讓工作表現(xiàn)好的承擔了更多工作的員工可以獲得更好的發(fā)展前景和薪酬獎勵。一定程度上，改革實現(xiàn)了對事業(yè)單位員工的激勵，但是發(fā)現(xiàn)往往表現(xiàn)不積極的員工在該項措施下仍保持原樣，這是因為物質層面的激勵制度可以改善部分人的工作積極性，但是沒能徹底改變員工的態(tài)度。一個完善的人力資源管理激勵機制不應該僅僅停留在物質層面，更應該深入到員工的精神層面，讓員工能夠從工作中獲取到成就感和榮譽感，從而在根本上改變現(xiàn)狀。原有的制度在調研中發(fā)現(xiàn)部分員工對此抱有抵制情緒，在人員長期抵觸反對的情況下必然影響整個單位的工作效率和凝聚力，發(fā)揮不出激勵制度應有的作用。

(二)激勵機制和政績考核的配比較差

事業(yè)單位現(xiàn)行的激勵機制主要表現(xiàn)為各單位組織的績效考評，同時績效的執(zhí)行結果也為單位實施精神以及物質激勵提供了判斷標準，目前出現(xiàn)的問題除了側重物質激勵缺乏精神層面的深入外，績效和激勵之間的關系也存在著脫節(jié)的情況。雖然各單位都制定了年度考核計劃，對單位員工的表現(xiàn)進行總體評價，但總體來說，考核標準不明確、考核指標不全面，導致考核流于形式，未根據(jù)考核結果對員工進行獎懲，不能有效的約束或者激勵員工，事業(yè)單位的從業(yè)人員仍然保有鐵飯碗、穩(wěn)定、安逸等固有思想，對工作缺乏熱情和責任心。

三、完善激勵機制在我國社會事業(yè)單位人力資源管理工作中的建議

(一)建設科學、完整的激勵制度體系

首先，要改變傳統(tǒng)的理念，構建正確的激勵機制理念。通過定期的開展理論與實踐培訓，全面提升全體職工尤其是具有領導職務的管理者對相關激勵機制的正確認知與理解，確保相關激勵制度能夠依照相關標準落實到位。避免由于部分人員的錯誤認識而影響激勵制度的作用效果，阻礙單位的經(jīng)濟效益得到提升。

其次，制定、實施事業(yè)單位激勵制度時要遵守公平性原則與競爭性原則相結合。公平性原則需要事業(yè)單位人事資源管理者制定公平的激勵制度，在最大限度上提高所有員工參與工作的積極性同時，又避免由于差別待遇而引發(fā)部分員工的不滿情緒。競爭性原則要求事業(yè)單位定期開展考核，如季度考核、年度考核等，對表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異的人員進行表彰，對不思上進、不擔當、不作為的人員進行警告，讓單位員工時刻保持警惕，刻苦學習工作所需的各項技能，努力提升自我能力，為人民提供更加優(yōu)質的服務，立足崗位實現(xiàn)自我價值。

最后，借助現(xiàn)代化信息科技技術，建立完整的激勵制度體系，將單位成員緊密結合在一起，加強員工之間、員工與領導之間的溝通交流，搭建溝通橋梁，員工可以將自身的需求及時反饋給領導以及人事管理者，為激勵制度的制定提供方向與指引。同時，事業(yè)單位要發(fā)展自身單位的優(yōu)越性，提升員工的凝聚力與自豪感，讓每位員工都能從內(nèi)心深處認同自身單位的文化，并將單位的發(fā)展當做自己努力的方向，主動提高自身的工作能力。

(二)豐富激勵手段與方式

相對于資金資源而言，人力資源對于企業(yè)或者單位所發(fā)揮的作用更加顯著。人才是現(xiàn)代社會競爭與發(fā)展的重要生產(chǎn)力，若擁有一支強大的專業(yè)性人才隊伍將對企業(yè)或者單位的發(fā)展發(fā)揮不可估量的作用，進而促進市場的繁榮與國家經(jīng)濟的發(fā)展。因此，事業(yè)單位重視人力資源管理工作，加強對單位在職員工的知識、技能、品行方面的培養(yǎng)，與此同時，還要發(fā)揮人力資源管理的激勵作用，采用各種方式與途徑，如“表彰大會、績效獎勵”等激發(fā)員工工作積極性，進而培養(yǎng)員工“愛崗敬業(yè)”的精神，全力為單位的發(fā)展培養(yǎng)強大的專業(yè)性人才隊伍。

針對目前我國事業(yè)單位在人力資源管理方面所采用的措施而言，大多數(shù)更偏向于采用短期的激勵機制，缺乏持續(xù)性，無法對單位的發(fā)展起到長期的助推作用，所發(fā)揮的作用并不能達到預期的效果。而長期的激勵機制是從事業(yè)單位的整體規(guī)劃與布局出發(fā)，將激勵制度與事業(yè)單位目前的利益聯(lián)系起來，成為單位發(fā)展的重要動力。因此，從事業(yè)單位的長遠發(fā)展角度來看，必須重視長期激勵機制的作用，建立健全單位的長期激勵體系，在激發(fā)職工工作積極性的同時，使這些人才能夠與事業(yè)單位的同步發(fā)展。

綜上所述，為了我國事業(yè)單位實現(xiàn)更好的發(fā)展，必須重視對人才的培養(yǎng)與管理，因此要加大對內(nèi)部人力資源的管理，借助激勵機制，培養(yǎng)一支高素質的專業(yè)化人才隊伍。就目前現(xiàn)行的人力資源管理制度而言，事業(yè)單位制定的制度方案在實施過程中發(fā)生部分偏離，方案未得到全面落實，未達到預期的效果。因此，我國事業(yè)單位必須要對人力資源管理制度進行改革，構建科學、完整的激勵制度體系，豐富激勵手段與方式，將人力資源管理的完善工作落實到位。通過對激勵機制的充分運用，全面調動單位員工工作積極性，為員工制定未來崗位的戰(zhàn)略性發(fā)展計劃，與此同時助力單位整體規(guī)模發(fā)展與人才隊伍的建設。