■拜合提亞爾·帕爾哈提/烏魯木齊職業(yè)大學(xué)

一、前言

人力資源是高職院校建設(shè)發(fā)展中不可或缺的資源，一定程度上影響著學(xué)校的生產(chǎn)發(fā)展。在新時(shí)期，高職院校必須要充分結(jié)合自身實(shí)際情況，引入相關(guān)先進(jìn)的人力資源管理理論與方法，制定可滿足自身發(fā)展需求的人力資源管理規(guī)劃，如此方可實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效挖掘利用，提升學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為社會(huì)培養(yǎng)、輸送更多的高素質(zhì)人才，進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)社會(huì)的有序健康發(fā)展。由此可見，對(duì)高職院校人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策進(jìn)行探索研究，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、高職院校人力資源管理的重要性

高校院校人力資源管理以教職人員為主要管理對(duì)象，其中教職人員的專業(yè)素質(zhì)、身心素質(zhì)等作為至關(guān)重要的管理資源，為切實(shí)開展好人力資源管理工作，高職院校必須運(yùn)用科學(xué)合理的管理方式方法，對(duì)教師各項(xiàng)技能、素質(zhì)進(jìn)行有效的開發(fā)、利用，切實(shí)為開展教育教學(xué)工作及實(shí)現(xiàn)高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)提供有力保障[1]。伴隨近年來(lái)新課改的不斷推進(jìn)，高職院校的管理理念、教學(xué)模式等發(fā)生了極大的轉(zhuǎn)變，其中人力資源管理可為高職院校健康穩(wěn)定發(fā)展提供可靠的支持，所以在推進(jìn)教學(xué)管理工作中，高職院校相關(guān)管理人員必須把握人力資源管理的實(shí)際情況，分析其面臨的相關(guān)問(wèn)題，采取行之有效的對(duì)策，進(jìn)而切實(shí)提升人力資源管理工作的質(zhì)量。

三、高職院校人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

(一)管理觀念滯后

因?yàn)槲覈?guó)高職教育發(fā)展起步較晚，而高職教育發(fā)展是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，因此存在各式各樣的問(wèn)題在所難免。但當(dāng)前一些高職院校在人力資源管理上仍存在認(rèn)識(shí)不深刻、理解不到位等問(wèn)題，一些高職院校人力資源管理觀念相對(duì)滯后，人力資源管理工作與職業(yè)教育特征不相符，依舊沿用粗放式管理模式，將工作重心偏向于人事檔案管理等方面，管理意識(shí)薄弱。另外，在近年來(lái)先進(jìn)技術(shù)不斷發(fā)展及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷深入影響下，大多數(shù)高職院校普遍將主要時(shí)間精力投放在專業(yè)學(xué)科建設(shè)、學(xué)校硬件設(shè)施完善等方面，而缺乏對(duì)人力資源管理的有效關(guān)注。

(二)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

我國(guó)存在不少高職院校是由中職院校演變而言，實(shí)質(zhì)上該部分高職院校師資隊(duì)伍的組成仍舊以中職教師為主，該種情況的存在很大程度上影響了高職院校整體的人力資源結(jié)構(gòu)，進(jìn)而出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)不合理問(wèn)題，且主要表現(xiàn)為下述幾方面：一是教職人員結(jié)構(gòu)不合理，在現(xiàn)有教職人員隊(duì)伍中，管理人員、后勤人員所占比重過(guò)高，專業(yè)教職人員占比偏低。二是教職人員學(xué)歷、職稱難以滿足高職教育要求，中職院校教師與高職教育教師資格的標(biāo)準(zhǔn)存在偏差，同時(shí)一些高職院校在教師學(xué)歷評(píng)估上與我國(guó)教育部發(fā)布的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)存在一定差異。三是高職院校中師資來(lái)源較為單一，一些教師重理論輕實(shí)踐，在傳統(tǒng)教育理念及教學(xué)方法影響下，難以推進(jìn)理論與實(shí)踐的有機(jī)融合，進(jìn)而制約了高職院校的整體教學(xué)水平。

(三)人力資源管理機(jī)制不完善

現(xiàn)階段，我國(guó)一些高職院校人力資源管理缺乏完善的管理機(jī)制，且主要為以下幾方面：一是人才引進(jìn)機(jī)制不完善，一些高職院校未構(gòu)建科學(xué)明確的人力資源架構(gòu)體系，所開展的人才引進(jìn)工作存在一定盲目性，造成高職院校人力資源質(zhì)量參差不齊。二是人才培養(yǎng)機(jī)制不完善，為應(yīng)對(duì)評(píng)估及塑造社會(huì)形象，一些高職院校在引進(jìn)人才后，并未很好地關(guān)注其與學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求，同時(shí)存在重使用輕培養(yǎng)，重職稱提升輕業(yè)務(wù)能力提升等情況，使得人才作用難以得到有效發(fā)揮。三是人才使用機(jī)制不完善，聘任制度改革不夠深入充分，薪酬分配上仍舊存在不合理情況。四是人才評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，高職院校教師職稱評(píng)定針對(duì)性不足，績(jī)效考核可操作性有待進(jìn)一步提升。

四、高職院校人力資源管理的對(duì)策

(一)秉持以人為本的人力資源管理理念

為開展好高職院校人力資源管理工作，必須要革新人力資源管理理念。為此，高職院校應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，革新以往的管理模式及理念，明確確立前期的工作思想、內(nèi)容，確保工作形式的統(tǒng)一性、協(xié)調(diào)性。在這過(guò)程中，以人文本的管理理念在現(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐中收獲了理想的管理成效，高職院校也應(yīng)當(dāng)秉持以人為本的人力資源管理理念，不斷調(diào)動(dòng)起教職人員的主觀能動(dòng)性，確保他們可積極地投身人力資源管理工作[2]。除此之外，以人為本的人力資源管理理念與高職院校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求相符，為此，高職院校管理人員應(yīng)當(dāng)有效明確人在學(xué)校中的主體地位及主觀能動(dòng)性，確立人力資源的重要價(jià)值，積極營(yíng)造和諧融洽的工作環(huán)境。

(二)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

高職院校應(yīng)推進(jìn)對(duì)學(xué)校內(nèi)部人力資源機(jī)構(gòu)的優(yōu)化整合，并從以下幾方面工作切入：一是結(jié)合高職教育發(fā)展需求，強(qiáng)化學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)，合理縮減管理人員及后勤人員的占比，建立起學(xué)校內(nèi)部更為科學(xué)合理的人力資源結(jié)構(gòu)。二是優(yōu)化學(xué)?，F(xiàn)有師資資源，加大對(duì)高素質(zhì)人才的引進(jìn)力度，鼓勵(lì)引導(dǎo)學(xué)校教職工參加在職教育，為他們攻讀更高學(xué)歷學(xué)位提供有力支持，加強(qiáng)中青年骨干教師、不同學(xué)科領(lǐng)軍人物選拔及培養(yǎng)工作，通過(guò)多種不同途徑提升教師的專業(yè)素質(zhì)、學(xué)歷水平，為教師創(chuàng)造社會(huì)企業(yè)實(shí)踐學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，依托掛職實(shí)訓(xùn)、崗位培訓(xùn)以及定期委培相結(jié)合的培養(yǎng)模式，提高教師的實(shí)踐能力，提高學(xué)校人力資源的整體質(zhì)量[3]。三是優(yōu)化學(xué)校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，例如對(duì)學(xué)校不同年齡層教師結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效優(yōu)化，打造更為科學(xué)的師資梯隊(duì)，進(jìn)一步建立起專業(yè)學(xué)科教師隊(duì)伍的有效協(xié)調(diào)。四是推進(jìn)人力資源共享，高職院校應(yīng)積極與其他兄弟院校、相關(guān)企業(yè)進(jìn)行交流合作，引入其他高素質(zhì)師資人才，進(jìn)一步推進(jìn)人力資源共享，使高職院校由以往的人力資源自有型轉(zhuǎn)變成人力資源共享型，在確保師資質(zhì)量的前提下，實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)校人力資源成本投入的有效控制。

(三)建立完善人力資源管理機(jī)制

高職院校人力資源管理離不開科學(xué)完善人力資源管理機(jī)制的有效支持。為建立完善人力資源管理機(jī)制，高職院校應(yīng)當(dāng)從以下幾方面工作著手：一是推進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置，高職院校應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，制定有效針對(duì)的招聘渠道及招聘策略，進(jìn)而做到對(duì)人力資源的優(yōu)化配置。二是推進(jìn)高素質(zhì)師資隊(duì)伍建設(shè)，為提升高職院校教育教學(xué)質(zhì)量，高職院校應(yīng)構(gòu)建健全教師人力資源培訓(xùn)體系，切實(shí)提升教師的綜合素質(zhì)，同時(shí)有針對(duì)性地安排教師前往相關(guān)企業(yè)觀摩學(xué)習(xí)，進(jìn)一步推進(jìn)高素質(zhì)師資隊(duì)伍建設(shè)[4]。三是構(gòu)建科學(xué)完備的激勵(lì)機(jī)制，趨于單一的薪酬不利于調(diào)動(dòng)起高職院校教職人員的直觀能動(dòng)性，為此，高職院校應(yīng)當(dāng)為教職人員量身制定完備的績(jī)效考核方案，構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)教職人員可全身心地投入到教育教學(xué)工作中去。

五、結(jié)語(yǔ)

總而言之，新時(shí)期背景下，高職院校必須要充分結(jié)合自身實(shí)際情況，立足學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高地，有效明確人力資源管理的重要性，深入分析現(xiàn)階段人力資源管理中存在的一系列問(wèn)題，秉持以人為本的人力資源管理理念，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，建立完善人力資源管理機(jī)制，依托滿足時(shí)代發(fā)展要求及教職人員全面發(fā)展需求的人力資源管理模式及手段，在調(diào)動(dòng)起教職人員工作主觀能動(dòng)性的基礎(chǔ)上，為學(xué)校自身健康穩(wěn)定發(fā)展提供更可靠的人力資源支持。