鄭潔玲

[摘 要]隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，當前我國已經(jīng)進入了互聯(lián)網(wǎng)時代，作為互聯(lián)網(wǎng)時代的重要產(chǎn)物，隨著互聯(lián)網(wǎng)用戶日益增加，大數(shù)據(jù)時代產(chǎn)生了海量的數(shù)據(jù)信息，龐大、海量的數(shù)據(jù)信息形成了一個數(shù)據(jù)庫，為各行各業(yè)帶來了極大的幫助，對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理而言，要堅持與時俱進，積極運用大數(shù)據(jù)，不斷創(chuàng)新變革自身人力資源管理，為企業(yè)人力資源工作注入新的活力，助推企業(yè)人力資源管理工作的順利有序開展。文章分析了企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并提出了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的有效舉措。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù)時代;人力資源管理;績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.30.197

作為企業(yè)管理不可或缺的重要部分，在大數(shù)據(jù)時代現(xiàn)代企業(yè)要合理利用人力資源，最大限度地滿足企業(yè)穩(wěn)健長遠發(fā)展的需求。立足于大數(shù)據(jù)時代發(fā)展趨勢來分析，當前很多企業(yè)正緊隨時代潮流積極引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，對人力資源管理機制進行完善，促使員工與員工之間的交流和合作，從整體上提高員工工作效率，助推企業(yè)的穩(wěn)健長遠發(fā)展。

1 存在的問題

1.1 理論守舊思想保守

在過去企業(yè)人力資源管理中，傳統(tǒng)人力資源管理理念是根深蒂固的。隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，有些企業(yè)沒有與時俱進，還在延續(xù)傳統(tǒng)人力資源管理模式;在大數(shù)據(jù)時代背景下，有些企業(yè)管理者或是相關(guān)人力資源管理者沒有深入理解并接受大數(shù)據(jù);還有部分管理人員認為只要企業(yè)可以運行下去，投入較大的人力物力引入大數(shù)據(jù)來管理沒有必要。這種片面的觀點阻礙了企業(yè)人力資源管理的作用的發(fā)揮，同時也阻礙了企業(yè)的穩(wěn)健長遠發(fā)展。

1.2 模式落伍創(chuàng)新不足

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)的管理也與時俱進開展變革，對企業(yè)人力資源管理人員和職工提出了前所未有的要求。在大數(shù)據(jù)時代下只有高水平、高素質(zhì)的復合型人才才能勝任企業(yè)的人力資源管理工作，才能在實際工作中充分發(fā)揮創(chuàng)新性精神和現(xiàn)代化的理念對企業(yè)人力資源進行變革。受多種因素影響，很多企業(yè)都沒有將大數(shù)據(jù)應用管理作為企業(yè)人力資源管理的考核指標，更多的主要還是以傳統(tǒng)方式評估人力資源管理人員，雖然他們具備較強的管理能力，但是這部分人總的來說還是缺乏現(xiàn)代知識和技術(shù)，在工作中無法充分利用大數(shù)據(jù)來完成信息的分析和采集。另外，雖然很多企業(yè)會定期開展培訓，但是由于培訓內(nèi)容主要以人力資源管理理論為主，培訓內(nèi)容主要以人力資源管理理論為主，內(nèi)容較為單一，很多缺乏大數(shù)據(jù)知識和大數(shù)據(jù)技術(shù)，長此以往就會被社會所淘汰，嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。

1.3 績效考核浮于形式

從企業(yè)薪酬管理方面來說， 當前絕大多數(shù)企業(yè)績效考核都流于形式，造成員工崗位能力與員工實際薪酬關(guān)聯(lián)度并不高，在收入方面缺乏差異性。眾所周知，薪酬管理是體現(xiàn)員工價值的一個重要途徑，倘若企業(yè)薪酬水平過高，相應的就會產(chǎn)生巨大的人力資源成本?？v觀當前企業(yè)員工離職率高的原因，主要就是因為薪酬水平較低。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，目前的薪酬管理體系設(shè)計主要是根據(jù)人力資源部門的工作經(jīng)驗來收集數(shù)據(jù)，如此就無法進一步了解同行薪酬水平變化，造成企業(yè)薪酬水平與外界脫節(jié)。

1.4 缺乏完善的管理體系

為在激烈的市場競爭中占有一席之地，健全的管理體系是非常重要的，同時也是保障企業(yè)人力資源管理工作順利有序開展的基礎(chǔ)。受多種因素的影響，當前很多企業(yè)都缺乏完善的規(guī)章制度，特別是員工行為準則和工作流程，很多員工缺乏正確的責任意識，遇到問題時無法及時采取措施、解決問題，最終造成企業(yè)內(nèi)部管理的混亂。所以企業(yè)需構(gòu)建完善的人力資源管理制度，或是基于享有管理制度的基礎(chǔ)上進行完善和變革。

2 變革舉措

2.1 更新傳統(tǒng)管理理念

在大數(shù)據(jù)時代，現(xiàn)代企業(yè)要想管好人、用好人，就必須要改變傳統(tǒng)管理理念，創(chuàng)新人力資源管理，從而讓員工認識到人力資源管理的重要性。企業(yè)要緊隨時代潮流，強化人力資源管理，結(jié)合實際重視人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略的制定和落實，還必須要將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合起來，規(guī)范人力資源管理工作。企業(yè)要借助大數(shù)據(jù)強化對人力資源的管理，通過科學合理的配置企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)庫、借助各種先進技術(shù)或是軟件深化企業(yè)人力資源管理，促使員工與崗位度的配合度，促使企業(yè)管理效率的提升。

2.2 創(chuàng)新選人用人管理

在大數(shù)據(jù)時代背景下，絕大多數(shù)員工都希望展示自己的價值，因此企業(yè)要順應人心，加強對員工的引導，為員工提供舞臺，最大限度地讓員工的個性和特長得以展示。基于此，企業(yè)人力資源管理部門要結(jié)合企業(yè)的實際，做好崗位設(shè)計，嚴格根據(jù)崗位的特點來招聘人才，進而滿足企業(yè)人才需求。企業(yè)還要注重人才的品質(zhì)要求，考查員工的職業(yè)忠誠度和素養(yǎng)。眾所周知，在大數(shù)據(jù)時代人才招聘是相對容易的，最為關(guān)鍵就是要做好人才的培養(yǎng)和使用，企業(yè)在招聘員工的時候，需為員工做一個初步的職業(yè)規(guī)劃，通過這種方式，讓員工清楚入職后目標，進而更好地引導或管理員工。此外，企業(yè)還要結(jié)合實際，做好員工培訓，促使員工素養(yǎng)的提升，助推企業(yè)的穩(wěn)健長遠發(fā)展。

2.3 薪酬與績效考核方式

薪酬和績效是企業(yè)吸引人才的重要舉措，對于員工而言，他們會根據(jù)企業(yè)所提出的薪酬和績效進行選擇和判斷。基于此，企業(yè)要進一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)實際情況，設(shè)計好績效考核體系。另外，企業(yè)還必須重點加強考核力度，促使考核實用性和合理性的增強，嚴格根據(jù)相關(guān)制度或是政策進行落實，避免根據(jù)管理人員的意圖進行隨意地更改，避免考核權(quán)威性受到影響，最大限度地調(diào)動廣大員工工作積極性和熱情，讓他們更愿意其企業(yè)付出，只有這樣才能讓員工積極地投入工作中，愿意在自己的崗位上付出，激發(fā)潛能，促使自身工作效率的提升。另外，還可以讓員工積極競爭，產(chǎn)生良性競爭關(guān)系，從而在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍，實現(xiàn)人力資源的深度開發(fā)，讓優(yōu)秀的人才可以脫穎而出，從而為企業(yè)創(chuàng)造出良好業(yè)績。在提升員工整體素質(zhì)同時，還可以助推企業(yè)的穩(wěn)健長遠發(fā)展。

2.4 完善人力資源管理體系

在大數(shù)據(jù)時代企業(yè)要想變革人力資源管理工作，就要重視內(nèi)部管理工作。另外，還必須要科學合理的統(tǒng)籌人力資源管理部門，在這過程中企業(yè)管理者還要最大限度地發(fā)揮自身服務(wù)于企業(yè)或是員工的雙重性工作職能，多層次、全方位地開展工作，從而讓人力資源管理工作的職能和效用得以最大化地發(fā)揮，更好地在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建全面且有效的人力資源管理體系。此外，企業(yè)人力資源部門工作人員對員工進行績效工資測評時，可以根據(jù)員工的工作狀態(tài)或是工作信息，借助大數(shù)據(jù)對員工的整體工作水平進行分析，還可以將員工的工資績效作為評測企業(yè)發(fā)展情況的依據(jù)，提高管理質(zhì)量，從而更好地讓企業(yè)管理者精準把握企業(yè)的發(fā)展方向。

3 結(jié)論

總之，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)需認真分析企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提出針對性的解決措施，從而更好地讓大數(shù)據(jù)融合人才配置，融合員工的開發(fā)和科學完善的績效考核，進一步實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的變革，為企業(yè)的穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展提供合理的人員配置。

參考文獻：

[1]王海波.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略探究[J].科技與創(chuàng)新，2016，56（8）：61-62.

[2]蔡玥珺.新經(jīng)濟形勢下人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展趨勢[J].時代金融，2018（2）：256.

[3]劉寧，張惠康.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代企業(yè)人力資源管理的變革[J].南京郵電大學學報（社會科學版），2017（4）.