馬利凱 欒志偉 王丹紅

摘 ? ?要：績效評估體系歸根結(jié)底是人的管理問題，將績效評估的相關(guān)理論與過程導(dǎo)向在一定程度上進行結(jié)合，是人力資源管理中績效評估的一個新視域。文章選擇研究型大學(xué)管理中最重要、最常見、應(yīng)用最普遍的管理隊伍績效評估體系入手進行分析，希望通過對研究型大學(xué)管理隊伍績效評估體系現(xiàn)在和未來的研究和設(shè)計，構(gòu)建研究型大學(xué)管理隊伍績效評估體系的有效措施。

關(guān)鍵詞：過程導(dǎo)向;研究型大學(xué);績效評估

中圖分類號：G640 ? ? ? ? ?文獻標(biāo)識碼：A ? ? ? ? ? 文章編號：1002-4107（2020）11-0053-02

研究型大學(xué)擁有的高水平、高層次的管理隊伍，是大學(xué)提升自身核心競爭力、走內(nèi)涵式發(fā)展道路的重要指標(biāo)和資源。要想在當(dāng)前日趨激烈的世界高等教育人才競爭形勢中立于不敗之地，研究型大學(xué)就必須重視人力資源的充分合理利用。研究型大學(xué)管理隊伍績效評估是做好研究型大學(xué)管理服務(wù)工作的基礎(chǔ)，也是促進研究型大學(xué)管理工作者履行好崗位職責(zé)，提升現(xiàn)代大學(xué)管理水平和核心競爭力的重要手段之一。研究型大學(xué)管理隊伍績效評估針對的是學(xué)校的管理運行、服務(wù)質(zhì)量和后勤支撐，在這一過程中最核心的就是服務(wù)教師的利益問題。文章選取研究型大學(xué)管理隊伍績效評估體系作為對象，針對研究型大學(xué)高水平、高起點、高層次的特點，分析當(dāng)前研究型大學(xué)在推行管理隊伍績效評估體系過程中存在的一系列問題，并提出相應(yīng)的解決對策。

一、過程導(dǎo)向視域下研究型大學(xué)管理隊伍

績效評估體系建立的重大意義

將績效評估的相關(guān)理論與過程導(dǎo)向在一定程度上進行結(jié)合，是績效評估發(fā)展和研究的一個新視域。新時代背景下，構(gòu)建過程導(dǎo)向視域下研究型大學(xué)管理隊伍績效評估體系意義重大，主要表現(xiàn)在以下三個方面。

一是過程導(dǎo)向視域構(gòu)建績效評估體系，便于深入引導(dǎo)管理工作者履職盡責(zé)。研究型大學(xué)培養(yǎng)的人才關(guān)乎國家人才的未來、關(guān)乎經(jīng)濟社會發(fā)展的未來，管理工作者能力和水平的表現(xiàn)在一定程度上對所服務(wù)對象會產(chǎn)生一定的影響，做好研究型大學(xué)管理隊伍績效評估工作，便于研究型大學(xué)深入引導(dǎo)管理工作者履職盡責(zé)，提升研究型大學(xué)教師的幸福度和學(xué)生的溫馨度。通過過程導(dǎo)向的績效評估體系的建立，可以充分激勵研究型大學(xué)發(fā)揮自身的人才、人力資源優(yōu)勢，為大學(xué)在激烈的國內(nèi)外競爭中立于不敗之地奠定基礎(chǔ)，也引導(dǎo)廣大管理工作者盡職履責(zé)[1]。

二是過程導(dǎo)向視域構(gòu)建績效評估體系，便于深入引導(dǎo)管理工作者以身示范。研究型大學(xué)管理工作者在日常服務(wù)活動中的表現(xiàn)，直接或潛移默化地影響著被服務(wù)的廣大師生價值觀的形成和人格塑造。管理工作者的管理行為應(yīng)具有一定的示范和引領(lǐng)效應(yīng)，構(gòu)建好研究型大學(xué)管理隊伍績效評估體系，可以更深入規(guī)范研究型大學(xué)管理工作者的行為，提升管理工作者強化自身行為意識，以更綜合的能力素養(yǎng)做好服務(wù)，更完美的形象影響教育身邊的師生。

三是過程導(dǎo)向視域構(gòu)建績效評估體系，便于深入引導(dǎo)管理工作者自我約束。研究型大學(xué)要實施好管理隊伍績效評估工作，必須摸清管理工作者特征、存在的問題，根據(jù)問題和特征有針對性地制定考核指標(biāo)體系和具體考核辦法。具體要求績效評估體系一方面要符合教師職業(yè)道德、德能勤績廉和自身修養(yǎng)等，另一方面要求管理工作者要遵守學(xué)校管理政策法規(guī)、遵守崗位職責(zé)、遵守師德師風(fēng)等。通過構(gòu)建研究型大學(xué)管理隊伍績效評估體系，將研究型大學(xué)管理工作者的思想政治教育逐步內(nèi)化為管理工作者自我管理的意識。

二、過程導(dǎo)向視域下研究型大學(xué)管理隊伍績效評估體系中存在的問題檢視

（一）與時俱進創(chuàng)新度不夠

隨著高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的不斷深入，研究型大學(xué)在管理隊伍績效評估體系的構(gòu)建上，不斷向著科學(xué)化、現(xiàn)代化、人性化特征轉(zhuǎn)化[2]。與此同時，受國家社會轉(zhuǎn)型時期一些不良價值觀的影響，加上一些大學(xué)發(fā)展階段和文化背景的不同，績效評估體系的建立也會受到越來越多與正確觀念產(chǎn)生背離和矛盾的因素。特別在當(dāng)前，按照研究型大學(xué)發(fā)展特性，大多數(shù)大學(xué)管理人員屬于一“聘”定終身。擴招之后，研究型大學(xué)把更多的精力放在力保學(xué)校運轉(zhuǎn)、理順體制機制、探索發(fā)展路徑上面，沒有從制度、評估、過程等層面完全激發(fā)研究型大學(xué)人力資源的活力[3]。

（二）形成氛圍濃厚度不夠

當(dāng)前，更加開放的國際化辦學(xué)環(huán)境，導(dǎo)致世界范圍內(nèi)的人力資源競爭加劇，這些都倒推國內(nèi)各高校在“人無我有、人有我優(yōu)、人優(yōu)我強”上下更大的氣力，通過良性競爭獲取更多的內(nèi)涵?！跋蚯皼_”的動力和“被超越”的壓力，將是研究型大學(xué)發(fā)展面臨的常態(tài)。但是，由于研究型大學(xué)管理隊伍績效評估體系建立根基穩(wěn)固度不夠，全面深化綜合改革不充分，“放管服”改革效果不顯著，各單位的事權(quán)與財權(quán)、人事權(quán)不夠匹配，導(dǎo)致管理隊伍績效評估體系改革相對滯后，氛圍不夠濃厚[4]。

（三）保障體系科學(xué)度不夠

高質(zhì)量發(fā)展、內(nèi)涵式發(fā)展對研究型大學(xué)的治理能力提出了更高的要求。運轉(zhuǎn)高效的治理體系、科學(xué)現(xiàn)代的管理水平、師生滿意的服務(wù)質(zhì)量都是確保研究型大學(xué)改革發(fā)展、穩(wěn)定各項事業(yè)全面發(fā)展的重要保障。研究型大學(xué)管理隊伍績效評估是一種極其復(fù)雜的管理活動，涉及人事管理、教師評估、工作考核等多方面的因素。一些管理隊伍在具體工作中抱怨情緒大、積極性不高、缺乏歸屬感，學(xué)校層面辦學(xué)動力不足、管理的責(zé)權(quán)劃分、跨部門協(xié)調(diào)的機制障礙等都影響著管理隊伍績效的評估，需要我們不斷深入探索，突破發(fā)展瓶頸[5]。

三、過程導(dǎo)向視域下研究型大學(xué)管理隊伍績效評估體系改善路徑

（一）以過程導(dǎo)向多維度推動實現(xiàn)管理隊伍績效評估的高度

研究型大學(xué)管理工作者所擁有的共同的學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，管理者個人判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)、行為調(diào)節(jié)方式及大學(xué)內(nèi)外關(guān)系的規(guī)范，對研究型大學(xué)行政管理工作的改革發(fā)展至關(guān)重要。研究型大學(xué)管理隊伍績效評估體現(xiàn)著一所大學(xué)的文化底蘊、歷史傳承和發(fā)展理念。在功能上，是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、隊伍建設(shè)的基本保障。研究型大學(xué)管理隊伍績效評估是立德樹人的重要環(huán)節(jié)，是“一把手工程”，也是全員參與、貫穿育人全過程的系統(tǒng)工程。要加強黨委領(lǐng)導(dǎo)，堅持依法治校、依法評估，廣泛征求師生的意見和建議，經(jīng)過專家論證、審查、評估，再提請決策;要科學(xué)合理配置評估資源，考慮部門特點，平衡好需求與供給、投入與效益的關(guān)系，采取綜合對策做好績效評估工作，強化學(xué)校指導(dǎo)、職能部門和學(xué)院支持是十分重要的，實現(xiàn)全員參與，確保學(xué)校師生滿意。

（二）以人為本、多層面為理念，推進管理隊伍績效評估的深度

當(dāng)前，中國特色社會主義已經(jīng)進入新時代，高等教育事業(yè)發(fā)展也步入了新階段。研究型大學(xué)管理隊伍績效評估既具有常規(guī)性，又面臨新機遇和新挑戰(zhàn)，新矛盾、新問題，新目標(biāo)、新任務(wù)，要組建并發(fā)揮好管理隊伍績效評估常設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組和委員會的作用。管理隊伍績效評估委員會是指導(dǎo)與咨詢服務(wù)機構(gòu)，在職能部門提出相關(guān)評估議題之后、學(xué)校決策機構(gòu)在決策之前，對涉及管理隊伍績效評估相關(guān)重要事項進行研究、論證、審核、把關(guān)，為學(xué)校決策提出針對性意見和建議。同時，管理者也要聽取來自不同層面、不同級別的觀點、聲音并進行交流碰撞，為績效評估決策提供有益的論證咨詢意見，走出了一條適合自身特色的績效評估之路。

（三）以分級分類多層次為特點推動管理隊伍績效評估的廣度

以“放管服”改革為重要抓手，以基層學(xué)院黨委為單位，在基層學(xué)院黨委的配合下，開展基層試點單位管理隊伍績效評估改革。賦予管理單位相對的財權(quán)、人事權(quán)和資源配置權(quán)。聚焦學(xué)校發(fā)展和制度創(chuàng)新，建立系統(tǒng)完備、標(biāo)準(zhǔn)多元、體系完善、充滿活力的管理隊伍評估體制機制，利用三到五年時間，形成具有研究型大學(xué)優(yōu)勢特色的評估環(huán)境和評估文化?？冃гu估的組織部門要會同相關(guān)部門，經(jīng)校內(nèi)座談、問卷調(diào)查、個別訪談、校內(nèi)外調(diào)研等，征求師生意見，調(diào)整完善評估體系。從研究型大學(xué)整體改革和人事隊伍管理改革兩個層面，分級分類多層次提出重大改革舉措，在推進研究型大學(xué)治理體系和治理能力現(xiàn)代化上有所作為，打造形成若干個亮點工程。

（四）以精神激勵為重點提升大學(xué)管理隊伍績效評估的效度

研究型大學(xué)管理隊伍績效評估，一方面是立足當(dāng)下謀劃未來的過程，另一方面更是凝聚智慧、凝聚共識、凝聚力量的過程?？冃гu估組織實施部門是評估方案的組織者、指標(biāo)設(shè)計的統(tǒng)籌者，評估具體內(nèi)容需要研究型大學(xué)各級領(lǐng)導(dǎo)、各個部門群策群力，也需要學(xué)校學(xué)生、專家學(xué)者、廣大校友參與進來，共謀學(xué)校發(fā)展大計[6]。重點通過縱向比較，明確自身定位;通過全校動員，實現(xiàn)廣泛參與，實現(xiàn)凝心聚力。同時通過橫向調(diào)研比較，科學(xué)確定支撐指標(biāo)體系;通過全球?qū)W習(xí)，對標(biāo)一流，確定努力方向。結(jié)合學(xué)校自身特點，綜合確定績效評估的監(jiān)測體系和主要指標(biāo)等，并按照內(nèi)部加和、外部加碼的原則，學(xué)校統(tǒng)籌指導(dǎo)職能部門設(shè)計指標(biāo)體系。各單位按照指標(biāo)體系先行確定具體指標(biāo)，學(xué)校根據(jù)匯總結(jié)果，結(jié)合調(diào)研兄弟高校情況與學(xué)校定位，確定學(xué)校最終指標(biāo)，實現(xiàn)閉環(huán)調(diào)控。

參考文獻：

[1]謝明榮，劉磊.戰(zhàn)略管理的視角：高校教師績效管理體系? ? 的構(gòu)建[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2012，（11）.

[2]袁瀟，楊思帆.美國公立高等院校問責(zé)制績效指標(biāo)研究[J].? ? 高教探索，2018，（4）.

[3]張高遠.大學(xué)“行政官僚化”——弊在何處，藥在何方？[J].? ? 教育導(dǎo)刊，2015，（9）.

[4]孫柏璋，林素川. 一校一策：本科高?？冃繕?biāo)管理探析? ? [J].中國高?？萍?，2015，（11）.

[5]羅漫.淺談高校行政管理人員職業(yè)素養(yǎng)和能力提升[J].? ? 人才資源開發(fā)，2020，（5）.

[6]檀秀俠.淺析高?？冃гu估的泛化、行政化和績效悖論[J].? ? 黑龍江教育：高教研究與評估，2018，（7）.