楊瑞

國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)由經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和履職行為考核兩部分構(gòu)成。增加履職行為的考核量化的比重，考核指標(biāo)細(xì)化、加權(quán)、考核主體加權(quán)，更有利于減少主觀因素影響，符合精細(xì)化考核、考準(zhǔn)考實(shí)的要求。為提高績(jī)效考核的有效性，一是要將履職行為考核和經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)合，形成統(tǒng)一的考核體系，貫徹國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員“二十字”要求，滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要；二是迫切需要提高信息化水平；三是用好用足考核結(jié)果的“反饋效應(yīng)”，激勵(lì)干部擔(dān)當(dāng)作為。

在一個(gè)組織中，廣義的績(jī)效包括兩個(gè)層次的含義，一是組織績(jī)效，二是人的績(jī)效?？?jī)效管理是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績(jī)效并最終提高企業(yè)整體績(jī)效的制度化過(guò)程。我們所說(shuō)的績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分，是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效反饋的一個(gè)核心組成部分。

國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考核，一般分為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核和履職行為的考核兩類(lèi)，其中，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是定量考核，主要圍繞股東回報(bào)（ROE）、價(jià)值創(chuàng)造（EVA）及現(xiàn)金流管控（經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流及自有現(xiàn)金流）等指標(biāo)。履職行為的考核定性與定量相結(jié)合，根據(jù)中組部相關(guān)要求，主要考核領(lǐng)導(dǎo)人員的政治素質(zhì)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、作風(fēng)形象、廉潔自律等內(nèi)容。綜合考核結(jié)果一般由組織人事部門(mén)給出，其中經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的比重占50%左右。

履職行為考核因涉及人為的定性的評(píng)價(jià)，其科學(xué)性和合理性受到挑戰(zhàn)，也是企業(yè)績(jī)效管理中的難點(diǎn)。本文從部分國(guó)有企業(yè)考核中存在的問(wèn)題入手，探討如何提高領(lǐng)導(dǎo)人員績(jī)效考核有效性，并在考核的指標(biāo)設(shè)定、方式等方面提出思考建議。

國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員績(jī)效考核相關(guān)政策規(guī)定及部分做法

相關(guān)政策規(guī)定

2019年4月，中共中央辦公廳印發(fā)了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》，其所指的考核工作，是指黨委及其組織人事部門(mén)按照干部管理權(quán)限，對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員的政治素質(zhì)、履職能力、工作成效、作風(fēng)表現(xiàn)等所進(jìn)行的了解、核實(shí)和評(píng)價(jià)，以此作為加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)的重要依據(jù)?？己朔绞街饕ㄆ綍r(shí)考核、年度考核、專(zhuān)項(xiàng)考核、任期考核?？己酥荚讵?jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，調(diào)動(dòng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，樹(shù)立講擔(dān)當(dāng)、重?fù)?dān)當(dāng)、改革創(chuàng)新、干事創(chuàng)業(yè)的鮮明導(dǎo)向?？己私Y(jié)果應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，全面、歷史、辯證地分析個(gè)人貢獻(xiàn)與集體作用、主觀努力與客觀條件、增長(zhǎng)速度與質(zhì)量效益、發(fā)展成果與成本代價(jià)等情況，防止簡(jiǎn)單以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)或者以民主測(cè)評(píng)、民意調(diào)查得票得分確定考核結(jié)果。

財(cái)政部對(duì)下屬金融企業(yè)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬和并表范圍內(nèi)工資總額實(shí)施“雙掛鉤”，薪酬增幅與經(jīng)濟(jì)效益增幅（凈利潤(rùn)增幅）及績(jī)效評(píng)價(jià)效果雙聯(lián)動(dòng)。

部分國(guó)有企業(yè)做法

部分國(guó)有企業(yè)的考核分為人力資源部門(mén)牽頭的按干部管理權(quán)限對(duì)子公司領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員的年度考核，以及財(cái)務(wù)部門(mén)牽頭的對(duì)直接管理子公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核。由人力資源部門(mén)牽頭的對(duì)子公司領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員考核，以日常管理為基礎(chǔ)、年度考核評(píng)價(jià)為主線，現(xiàn)場(chǎng)階段考核與非現(xiàn)場(chǎng)階段考核相結(jié)合?，F(xiàn)場(chǎng)考核聽(tīng)取主要負(fù)責(zé)人意見(jiàn)、領(lǐng)導(dǎo)人員述職述廉、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話(huà)；非現(xiàn)場(chǎng)考核包括領(lǐng)導(dǎo)人員提交述職述廉報(bào)告，職能部門(mén)綜合評(píng)價(jià)、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等。在考核內(nèi)容上：堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)班子“四好”（政治素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、作風(fēng)形象）和領(lǐng)導(dǎo)人員“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面為評(píng)價(jià)要素?？己私Y(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、培養(yǎng)教育和獎(jiǎng)勵(lì)懲戒的重要依據(jù)。經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核方面，一般以市場(chǎng)化為原則、以集團(tuán)戰(zhàn)略為導(dǎo)向、效益質(zhì)量為核心，強(qiáng)調(diào)股東回報(bào)及價(jià)值創(chuàng)造，探索建立差異化考核體系。

部分國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

考核指標(biāo)的設(shè)置和量化評(píng)價(jià)科學(xué)化、差異化不足

對(duì)于如何將高質(zhì)量發(fā)展的要求轉(zhuǎn)化為各公司均可適用的考核評(píng)價(jià)要素，一直是績(jī)效考核的難題。下屬公司涉足的業(yè)務(wù)領(lǐng)域廣泛、股權(quán)結(jié)構(gòu)多樣，管理模式差異較大，這些情況的存在對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)置和量化評(píng)價(jià)帶來(lái)一定挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的“優(yōu)秀、良好、一般、較差”定性評(píng)價(jià)，無(wú)法體現(xiàn)考核側(cè)重點(diǎn)，也無(wú)法解決情緒化評(píng)價(jià)的問(wèn)題。對(duì)不同身份的領(lǐng)導(dǎo)人員，如董事監(jiān)事、財(cái)務(wù)總監(jiān)、按職業(yè)經(jīng)理人方式管理人員，除采取通用考核指標(biāo)外，還要根據(jù)履職特點(diǎn)在考核內(nèi)容上有所區(qū)別和側(cè)重。

履職行為的考核與經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核相對(duì)獨(dú)立又有部分職能交叉

經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核中設(shè)置管理職能評(píng)價(jià)，存在主觀判斷因素，也與人力資源部門(mén)開(kāi)展的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評(píng)價(jià)部分內(nèi)容重復(fù)。履職行為的考核與經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核兩者相對(duì)獨(dú)立的存在，且部分職能交叉，降低了管理效率。領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬如果主要依據(jù)不是領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和履職行為的綜合考核結(jié)果，受資本金投入、行業(yè)利潤(rùn)、公司產(chǎn)生效益的難易程度不同影響，勢(shì)必會(huì)加劇領(lǐng)導(dǎo)人員收入不公平問(wèn)題。

信息化建設(shè)不夠

傳統(tǒng)開(kāi)展績(jī)效考核民主測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)等采用紙質(zhì)填寫(xiě)測(cè)評(píng)表、評(píng)價(jià)表方式，數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和匯總半人工完成，未實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)對(duì)比分析、橫向縱向?qū)Ρ鹊裙δ埽畔⒒饺蕴幱诔跫?jí)階段，考核的時(shí)效性、準(zhǔn)確性、科學(xué)性都受到了限制。尤其面對(duì)2020 年初突如其來(lái)的新冠肺炎疫情，部分民主測(cè)評(píng)工作便無(wú)法開(kāi)展。網(wǎng)絡(luò)化考核測(cè)評(píng)系統(tǒng)在市場(chǎng)上已是比較成熟的產(chǎn)品，更多的大型企業(yè)已完成了績(jī)效管理的信息系統(tǒng)建設(shè)，人力資源管理系統(tǒng)的水平在一定程度代表了一家企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平，但這不是一蹴而就的事情，任重而道遠(yuǎn)。

從考核方式角度提出對(duì)策建議

履職行為考核與經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核形成統(tǒng)一考核體系

增加履職行為考核的可量化比重，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員的民主測(cè)評(píng)由定性的“優(yōu)秀、良好、一般、較差”評(píng)價(jià)改為定量的打分。領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果由人力資源部門(mén)開(kāi)展的綜合評(píng)價(jià)得分和財(cái)務(wù)部門(mén)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核兩部分組成。細(xì)化領(lǐng)導(dǎo)人員的測(cè)評(píng)指標(biāo)，增設(shè)領(lǐng)導(dǎo)人員和領(lǐng)導(dǎo)班子綜合測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重。在民主測(cè)評(píng)中，強(qiáng)化政治素質(zhì)指標(biāo)的權(quán)重，并在現(xiàn)有綜合測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上，融入財(cái)務(wù)部經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果。改變?cè)幸蝗艘黄薄⒚科睓?quán)重相同的做法，增設(shè)測(cè)評(píng)主體的權(quán)重，根據(jù)實(shí)際，適度強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)總體評(píng)價(jià)的影響。

提高信息化水平，不斷豐富考核手段、方法

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)人員和領(lǐng)導(dǎo)班子履職行為的考核，在民主測(cè)評(píng)的環(huán)節(jié)，要適應(yīng)信息化發(fā)展的趨勢(shì)，建議探索推廣網(wǎng)絡(luò)化測(cè)評(píng)，加強(qiáng)績(jī)效管理的信息系統(tǒng)建設(shè)，規(guī)范化、流程化管理，提高工作效率，增強(qiáng)考核的時(shí)效性、科學(xué)性。

需不斷豐富考核手段、方法，借助日?？己恕⒀由炜己说确绞?，力求全方位、多角度、近距離考察干部，全面地、歷史地、辯證地了解干部。以合適的方式了解掌握領(lǐng)導(dǎo)干部8 小時(shí)以外的情況，把研究人與研究事相結(jié)合，在具體事中考核具體人，既看干部日常工作和平時(shí)表現(xiàn)，也注重了解干部完成急難險(xiǎn)重任務(wù)、處理復(fù)雜困難問(wèn)題的能力，透過(guò)言談舉止、行為分析，看其對(duì)重大問(wèn)題的思考、對(duì)公司和員工的感情、對(duì)待名利的態(tài)度、為人處世方式等，全方位掌握領(lǐng)導(dǎo)人員的德才表現(xiàn)和綜合素質(zhì)。探索突出政治素質(zhì)考察考核的方式方法，將領(lǐng)導(dǎo)人員增強(qiáng)八項(xiàng)執(zhí)政本領(lǐng)、發(fā)揚(yáng)斗爭(zhēng)精神、增強(qiáng)斗爭(zhēng)本領(lǐng)的情況納入年度考核關(guān)注范圍。

用好用足考核結(jié)果的“反饋效應(yīng)”，激勵(lì)干部擔(dān)當(dāng)作為

中央印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見(jiàn)》中強(qiáng)調(diào)完善干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制，加強(qiáng)考核結(jié)果反饋，引導(dǎo)干部發(fā)揚(yáng)成績(jī)、改進(jìn)不足。為用好用足考核結(jié)果的“反饋效應(yīng)”，打通干部考核結(jié)果運(yùn)用的“最后一公里”，干部年度考核結(jié)果出來(lái)以后，要及時(shí)反饋，組織好反饋談話(huà)，在肯定成績(jī)的基礎(chǔ)上重點(diǎn)指出干部存在的短板與不足，進(jìn)一步激勵(lì)干部擔(dān)當(dāng)作為。

進(jìn)一步細(xì)化考核結(jié)果的運(yùn)用，細(xì)化薪酬兌現(xiàn)、崗位調(diào)整、培訓(xùn)提升、淘汰退出的具體規(guī)定。同時(shí)，引入容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，對(duì)于干部在推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型中的失誤錯(cuò)誤綜合分析，符合要求的大膽容錯(cuò)，在考核中給予客觀公正的評(píng)價(jià)，以最大限度調(diào)動(dòng)干部的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。