邱惠妍 周文靜 張軍平

（哈爾濱工業(yè)大學（威海）學校辦公室 山東·威海 264209）

高校擔負著為國家培養(yǎng)優(yōu)秀人才的重任，高校要做好人才培養(yǎng)工作，就必須緊緊圍繞立德樹人這一根本任務，全員全過程全方位育人，也就是說高等學校育人模式不僅僅只體現(xiàn)在課堂教學上，還應體現(xiàn)在學校管理等各個方面。2017 年，國務院印發(fā)了《關于加強和改進新形勢下高校思政政治工作的意見》，明確了全員育人、全過程育人及全方位育人的三全理念。育人過程需要將思想價值引領貫穿到整個教學過程的每一個環(huán)節(jié)中去，在科學教育、科研、實踐、管理、服務、文化、組織等方面形成育人的長效機制[1-2]由此可以看出，高等學校育人模式的重要性。管理育人作為高校育人實踐過程中的重要方面，其作用雖然得到了一定的發(fā)揮，但是并沒有切實發(fā)揮其功能，高等學校對管理育人的界定和內涵理解也并不充分。新時代下，對于高等教育來說，實現(xiàn)管理育人與高等教育的有機融和對高素質人才的培養(yǎng)具有重要作用。

1 高校管理育人的內涵界定

管理是高等學校辦學不可缺少的部分，高等學校管理育人涉及學校的各項工作，比如教學、科研、人、財、物及后勤等多個方面，為學校教學和科研創(chuàng)造了條件，同時也是學校各項工作開展的紐帶。當前，高校管理育人領域中對于管理育人還存在著一些不同的意見和分歧。

（1）對管理育人對象的理解不同。部分人認為，培養(yǎng)學生是高等學校主要任務，學生當然就是管理育人的對象，或者認為管理育人的對象主要是以學生為主。其實并非如此，管理育人與教書育人、科研育人等育人方式不同，管理育人主要是借助某種介質，比如說規(guī)章制度、除學生以外的其他管理人員或校園環(huán)境等管理成果甚至是自身的作用來實現(xiàn)育人功能。正因為如此，管理育人的范圍存在著不確定性，教師、其他管理者、校內員工等等都可能成為育人的對象。有時候甚至管理者本人也會成為管理的對象，比如說對規(guī)章制度的執(zhí)行等。正因為管理育人對象的不確定性和范圍的廣泛性，更有利于管理育人發(fā)揮其價值。[3]

（2）對管理育人間接育人的理解不同。管理育人是間接育人，大致可分為行政、教學及后勤是三個管理方面，他們也是管理育人職能的具體體現(xiàn)。管理育人主要就是在這些領域借助制度、環(huán)境、教職員工、榜樣的作用等等來實現(xiàn)德育影響的過程。管理育人更多的是以管理崗位為核心，以管理者的身份在日常工作中對學生進行德育教育。相比“言傳”，管理育人的教育過程往往更注重“身教”，在更廣的范圍內，對學生進行更深刻的影響。

圖1 “參與型”管理育人流程圖

（3）對管理育人育人過程的理解不同。管理者基于自身的角色限制，在育人過程進行參與直接教育的時間較少，更多的是依托自身崗位優(yōu)勢，在管理工作中利用自身表現(xiàn)、管理導向等管理成果對管理對象進行德育教育。教育過程同時存在即時性和延時性，教育影響貫穿管理行為的執(zhí)行期和影響期?；谝陨咸卣?，不管是在崗工作期間或是在非工作期間，管理者都應該維護其管理者形象，持續(xù)履行育人職責。

管理育人注重的是管理者的行為，通過這一外在表現(xiàn)，可以對被管理者達到“身教”的目的，使被管理者的素質、思想和品德獲得有效提升，從而達到學校的德育目標。[4]因此，管理者的管理行為，在完成管理工作的過程中也滲透著育人職能，能夠從多方面影響管理對象。因此，管理育人也體現(xiàn)出其間接性、滲透性以及全方位性等特點。

2 高校管理育人存在的問題

（1）管理育人意識不強，重教學輕管理。由于對管理育人的認識不足，高校在人才教育方面普遍存在重視科學教育、輕視管理育人的現(xiàn)象。目前，高等學校為了更好的發(fā)展科學研究水平，提升科學研究力量，不斷的提升教學、科研領域的力量。高校管理的主要工作也向科研與教學傾斜，以服務為主，忽略了管理育人的重要責任。與此同時，由于教學科研人才的引進消耗了高校大量資源，直接影響了管理人才的引進，進一步影響了管理育人能力的提升。對管理育人的忽視，甚至使部分管理者降低了對自身的要求，不但不能起到“育人”的目的，甚至成為反面教材。

（2）管理人員隊伍水平不齊，作用發(fā)揮不夠。當前，非管理領域的教學骨干進入學校管理層已經(jīng)成為一個普遍存在的現(xiàn)象，這也使得學歷、職稱、科研能力逐漸成為評價管理人員的標準。由于管理人員對職稱晉升、科研能力提升等方面付出了過多精力，影響了管理隊伍的水平提升和結構完善，無法發(fā)揮管理育人的積極作用。高校的管理工作往往被看成是人人都能做的事情，對管理人員的崗位培訓和崗位要求不夠重視，不少管理人員對管理工作的原則、方法以及職責等缺少明確和規(guī)范的認識，還有的缺乏責任心，認為做好日?，嵥榈墓ぷ骶涂梢粤?，沒有深入思考和踐行管理育人的功能，由此也難以滿足老師和學生日益增長的對管理水平和管理質量的要求。

3 高校管理育人有效途徑分析

（1）樹立管理育人新理念。管理是一種規(guī)范化的程序和過程，講求效果和成效，而育人恰恰是潤物無聲的、耳濡目染的、是精神上乃至情感上的交流。兩者是相互提升和相互促進的，這也是管理育人的精髓所在。管理育人以德育為本，除去少數(shù)的“言傳”機會，更多的“身教”，是管理者與學生之間耳濡目染的無聲交流。高等學校要樹立這種理念，即“桃李不言，下自成蹊”。[5]

一位合格的高校管理者，是應該通過自己的為人品行、處事風格對學生產(chǎn)生正向的引導。讓學生適度的參與到管理過程中來，也是一種“參與型”管理育人的新理念，能夠增加學生與老師交流的機會，理解管理決定的制定過程，其工作流程如圖1 所示。

管理者任何一次管理決定的實施，不論是執(zhí)行期間還是執(zhí)行結束后，都會對學生產(chǎn)生潛移默化的影響，讓學生適度的參與，可以極大培養(yǎng)學生的主人公意識，提升學生的責任感。通過認真分析管理中的問題，提出管理決策候選方案，并利用集體討論、專家評審、學生代表會議、調查問卷等多種途徑，分析決策的可行性，力求管理行為能夠對每一名學生都產(chǎn)生積極的影響。通過管理者與學生的討論，使學生在交流過程中增強謙虛、謹慎、理解、包容的優(yōu)秀品質。管理方案的執(zhí)行結果是檢驗管理制度可行性和有效性的直接反映，也是管理育人效果的長期表現(xiàn)。通過對教育效果的反饋，可以總結管理過程對學生教育的有效性，為下一步工作提供經(jīng)驗基礎。

（2）打造高素質管理人員隊伍。隨著高校育人主體、育人模式和現(xiàn)代大學管理發(fā)展趨勢的變化，管理者從經(jīng)驗中積累的傳統(tǒng)的方法已經(jīng)難以滿足育人的需要。因此要根據(jù)大學發(fā)展規(guī)律和立德樹人的育人目標，有計劃、多方法的對管理人員進行培訓，全面提高其思想、文化和技能等各項素質；還要加強管理干部的激勵、競爭和監(jiān)管機制，通過在競爭中吸收人才，在流動中優(yōu)化隊伍，建立健全切實可行的監(jiān)管機制，通過全校師生員工的全方位監(jiān)管，不斷過濾責任心不強、工作懈怠、管理理念陳舊、工作效率較低的管理干部；強化管理者對自我形象和人格魅力的展示。管理者在管理過程中，不能僅僅為了完成工作而工作，更要注意育人作用的發(fā)揮。在管理過程中，應該以學校規(guī)章為準繩，紀律嚴明、管理規(guī)范，同時在管理過程中注意管理態(tài)度及服務精神，真正體現(xiàn)“身正”的良好形象，從而示范、感染和激勵學生，達到育人效果。

（3）創(chuàng)建良好的校園環(huán)境和校園文化育人氛圍。校園環(huán)境是蘊含學校歷史和辦學底蘊精神、彰顯學校人文氣息、累積學校傳統(tǒng)個性的重要窗口，良好的校園環(huán)境對學生有著直接顯性或者潛移默化的、潤物無聲的作用。管理者的工作就是營造適合學生成長的物質上和精神上的環(huán)境，使他們能夠在緩解壓力、放松心情的基礎上，獲得文化的熏陶和品德提高。物質環(huán)境的保障可分為校園環(huán)境管理、公共設施管理、教室環(huán)境控制、寢室環(huán)境環(huán)境管理等多方面進行。通過對校園環(huán)境進行重點管理，提升學生對規(guī)范、秩序、義務的認識，提升學生的道德水平。加強校園文化管理，對校訓、校史、名師等內容進行重點展示，使學生感受到拼搏的意義，激發(fā)學生的學習動力，培養(yǎng)堅忍不拔、刻苦奮斗的精神，不斷增強凝聚力和戰(zhàn)斗力，從而促進管理育人有效開展。在校園文化方面，還可以開展專家論壇、講座、知識競賽、文藝演出等高雅、具有理論深度和科技含量的活動，弘揚科學精神、營造濃郁的學術氛圍、弘揚中華民族傳統(tǒng)美德、多層次、多角度的開展文化活動，通過點滴細節(jié)實現(xiàn)管理育人的目標。

管理育人在高校育人過程中發(fā)揮著重要的作用，深刻體會其內涵才能制定貼近管理者工作實際、切實可行并有利于開展的管理方法，才能將管理育人功能發(fā)揮好，形成長效機制，才能切實落實“把立德樹人作為教育的根本任務”和“全員育人、全過程育人、全方位育人”的精神。