周彬

[摘要]本文指出競爭性國有企業(yè)員工教育培訓籌劃實施的特點，基于實務提出一種由七個問題引導的審計方法，以某電網(wǎng)公司直屬企業(yè)為例加以說明，使審計人員在競爭性國企員工教育培訓領(lǐng)域開展審計時做到有的放矢。

[關(guān)鍵詞]競爭性 ? 國有企業(yè) ? 職工培訓 ? 審計方法

競爭性國有企業(yè)員工教育培訓有其特點，運用一套簡明系統(tǒng)的審計方法對員工教育培訓進行監(jiān)管與審計，對保障員工教育培訓資金妥善運用、督促培訓有效實施、促進人力資源良性開發(fā)具有重要意義。

一、競爭性國企員工教育培訓的特點

電網(wǎng)公司直屬企業(yè)及其下屬分、子公司一般參照執(zhí)行應用于主業(yè)全民所有制經(jīng)濟的規(guī)章制度。但對于競爭性市場環(huán)境，既定的規(guī)章制度往往存在不適用或難于落地之處，讓部分單位或經(jīng)辦人覓得以“靈活”旗號在員工教育培訓方面違規(guī)行事的機會。與主營業(yè)務相比，教育培訓屬于企業(yè)支撐性業(yè)務，管理層的關(guān)注重視相對較少。部分管理人員與經(jīng)辦人員易忽視員工教育培訓開展的合規(guī)性，在實施過程中事務處理不夠嚴謹、細致，產(chǎn)生員工教育培訓方面經(jīng)營管理及職工教育培訓經(jīng)費被蠶食或不當使用的風險。此外，員工培訓容易重實施、輕評估，特別是缺乏教育培訓工作對企業(yè)發(fā)展的效用評估，致使培訓投資對企業(yè)發(fā)展的實效難以明確。

二、競爭性國企員工教育培訓七問審計法

在對競爭性國企員工教育培訓事項的審計中，應結(jié)合法律法規(guī)、行業(yè)標準、培訓資源市場供應情況等外部環(huán)境因素，以及內(nèi)部培訓資源可用性、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度重點工作、內(nèi)部規(guī)章等內(nèi)部環(huán)境因素，針對員工培訓開展流程的關(guān)鍵節(jié)點，審核培訓計劃實施的真實性、培訓工作流程體系在運行過程中的合規(guī)性、培訓投入的實效性，進而有利于教育培訓工作的改進提升（見圖1）。

在具體審計過程中，可結(jié)合迎審單位實際情況，以七個I級問題為主線，根據(jù)不同情形將核查延伸至II級問題涉及方面（見表1），系統(tǒng)篩查員工教育培訓關(guān)鍵方面，獲取疑點線索，從而有針對性地進一步穿透調(diào)查。

三、運用案例

以某電網(wǎng)公司直屬企業(yè)G為例。在對G公司及其下屬A、B、C三家從事機電工程建設(shè)、運維、咨詢服務等競爭性業(yè)務的子、分公司進行員工教育培訓內(nèi)部審計時，審計組運用七問法，系統(tǒng)性發(fā)現(xiàn)審計疑點、問題，涉及多個教育培訓管理潛在風險點，在此列舉部分典型疑點及問題事項。

（一）培訓計劃制訂不周

查看各單位年度培訓計劃表、培訓計劃調(diào)整表、培訓計劃執(zhí)行表，以及各單位上年度工作總結(jié)，發(fā)現(xiàn)G公司下屬C工程子公司未將相符崗位，具備注冊工程、會計類資質(zhì)員工的年度繼續(xù)教育納入培訓計劃，對該種法律法規(guī)強制、可以預見、全市定價標準統(tǒng)一的必要培訓未準確預估預算，也未在年中調(diào)整培訓計劃與預算列入，最終按實際發(fā)生原始財務憑證逐一在計劃外列支培訓費用。此外，G公司下屬A咨詢服務分公司于某年工作總結(jié)中強調(diào)“鼓勵、增強員工勝任能力，下一年度公司須向技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)大步邁進”，但觀察其調(diào)整后的培訓計劃表，專業(yè)技術(shù)類業(yè)務培訓活動、項目數(shù)僅占當年培訓項目總數(shù)的29.8%，疑似培訓計劃制訂偏離企業(yè)戰(zhàn)略方向。

（二）培訓過程執(zhí)行管控松散

抽查G公司某年培訓項目歸檔資料中的“XX專業(yè)實務培訓”全套材料，包含培訓方案評估表、實施審批單、培訓委托合同、培訓通知、簽到表、財務憑證等文檔，發(fā)現(xiàn)G公司人力資源部對該培訓方案于該年9月3日評估，同日完成實施審批許可;紙質(zhì)合同簽署頁簽訂日期未填寫，但經(jīng)法系統(tǒng)流轉(zhuǎn)記錄顯示合同于9月18日完成簽批流程并生效;培訓通知于8月29日向所有相關(guān)員工發(fā)出;培訓簽到記錄顯示培訓于9月6日實施;財務憑證中對方機打發(fā)票的開票日期為9月3日。方案評估、執(zhí)行審批、合同簽訂、通知發(fā)出、培訓履行、開具發(fā)票等時間節(jié)點時序邏輯矛盾，凸顯其內(nèi)部培訓管控薄弱。

（三）培訓服務供應商選擇把關(guān)不嚴，培訓效果評估流于形式

審核G公司培訓活動、項目供應商資質(zhì)時發(fā)現(xiàn)，它所開展的某年干部法律知識與寫作培訓，培訓服務供應商為F法學雜志出版社，工商注冊信息表明該社經(jīng)營范圍為“F雜志的出版、發(fā)行，設(shè)計、制作、代理、發(fā)布各類廣告”，并無教育培訓資質(zhì)。G公司與其簽訂的合同約定“乙方完成培訓服務項目2日內(nèi)，整理驗收資料，向甲方申請驗收。甲方應在收到乙方提交的驗收申請后2日內(nèi)進行驗收，并出具驗收意見”，但對驗收標準、培訓目標未作約定。歸檔材料中項目驗收考核單寫明“培訓目標達成，參培員工法律知識大為增長，經(jīng)培訓，公開發(fā)表相關(guān)專業(yè)論文10篇”，單據(jù)填寫時間為培訓日期后2日，未附論文發(fā)表明細。以經(jīng)典柯氏評估模型的分類來看，該培訓評估將項目過程評估與對參培人員行為改變、對企業(yè)業(yè)務結(jié)果的影響評估混為一談，且評估條件設(shè)置不合理，現(xiàn)實中員工參加培訓后公開發(fā)表論文所需的時間遠大于2日。培訓效果評估空洞形式化、效用評估缺失。

（四）虛列培訓內(nèi)容

通過細查培訓實施方案與課程內(nèi)容材料，發(fā)現(xiàn)個別培訓項目存在真實性疑點。例如，G公司下屬B工程子公司某年“第四季度員工大講堂”培訓，60個子課題中34個無培訓課件，僅見授課費簽收單與課程列表中諸如“X工程文明有序，B公司廣受贊譽”等疑似非培訓內(nèi)容的標題，檢索G公司網(wǎng)站發(fā)現(xiàn)相同標題的網(wǎng)頁新聞若干，新聞作者與課酬簽收人一致，疑似B公司將內(nèi)部員工授課報酬挪用為員工新聞報道投稿激勵，以現(xiàn)金發(fā)放該部分經(jīng)濟激勵，未列入工資總額。

四、兩難爭議討論

圍繞前述七個核心提問開展審計，除發(fā)現(xiàn)疑點隱約展現(xiàn)個別直屬企業(yè)經(jīng)辦人責任意識不強、內(nèi)控制度未落實、財務審核不嚴等問題外，也折射出參與市場競爭的該類企業(yè)在員工培訓操作實務中的一些兩難之處，在審計過程中易起爭議。

（一）培訓服務為賣方市場，采購議價空間有限

審計中發(fā)現(xiàn)，A分公司與個別外部技術(shù)咨詢機構(gòu)簽訂培訓服務合同，合同報價中師資費用以人·課時數(shù)折算后，普遍超過《中央和國家機關(guān)培訓費管理辦法》中的講課費標準。例如，其委托的201X年與某專業(yè)軟件系統(tǒng)配套的數(shù)據(jù)分析師認證培訓，派1名員工參培，為期4日，培訓服務供應商Q信息技術(shù)有限公司報價1.25萬元，經(jīng)核實Q公司為某專業(yè)軟件系統(tǒng)企業(yè)在中國認證的少數(shù)培訓服務機構(gòu)之一，且該類前沿信息技術(shù)培訓普遍市價較高、議價空間較小。A公司為拓展特定領(lǐng)域的咨詢業(yè)務，服務團隊中必須配備具有相應資質(zhì)、能力的人員，故參加此類外部培訓，導致培訓費用超標。審計人員應進一步核實相關(guān)外部資源詢價、比價過程情況，與企業(yè)業(yè)務拓展、經(jīng)營目標的關(guān)聯(lián)度，參培審批情況以及培訓后效果追蹤評估情況。

（二）提升資質(zhì)壓力大，鼓勵措施有待改進

部分企業(yè)如C子公司為提升公司資質(zhì)，在外部工程投標中更有競爭力，同時提高工程承攬能力，在不新招聘編制內(nèi)員工的前提下，不得不深挖現(xiàn)有員工潛力，先行墊付培訓費用以鼓勵員工個人參與工程注冊類資質(zhì)培訓和考試，對培訓出勤率低或未通過考試人員，無個人費用自擔的約定。同時，G公司為鼓勵C公司提高資質(zhì)，在自身培訓費中一并列支C公司員工的培訓費。教育培訓費用在母、子公司間轉(zhuǎn)移列支會對財報統(tǒng)計產(chǎn)生干擾，忽略培訓考核結(jié)果而先行墊付費用也易造成公司培訓支出效用低。

（三）為業(yè)務外包輔助人員承擔培訓支出

為解決用工缺口，部分直屬企業(yè)通過業(yè)務外包形式為非核心、輔助性生產(chǎn)崗位補充人力，但由于行業(yè)的不斷細分與各企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的千差萬別，對適用于本企業(yè)的人員綜合素養(yǎng)、團隊建設(shè)和隱性能力培訓，往往難于在業(yè)務外包合同、協(xié)議中明確界定并要求外包商自行開展。外包服務采購企業(yè)在對自身員工培訓時，往往從團隊協(xié)作增效考慮出發(fā)，在培訓中夾雜業(yè)務外包人員，統(tǒng)一出資;或按人數(shù)折算后，虛增業(yè)務量、納入結(jié)算，變相承擔外包商人力資源發(fā)展成本，也易產(chǎn)生真派遣、假外包嫌疑。審計人員應跟進核實業(yè)務外包協(xié)議有無約定培訓事項及雙方費用承擔方式，如有約定，細究約定內(nèi)容是否合法合規(guī)。

活用七問審計法能夠系統(tǒng)地為競爭性國有企業(yè)員工教育培訓事項審計提供思維路徑，牢牢抓住員工教育培訓中的計劃、審批、實施、評估、結(jié)算等關(guān)鍵點，對易產(chǎn)生爭議的疑點、難點也能提供合理的延伸審計指引。

（作者單位：國網(wǎng)上海市電力公司，郵政編碼：200122，電子郵箱：2167766011@qq.com）

主要參考文獻

宋曉偉.基于人力資源審計優(yōu)化國有企業(yè)教育培訓體系[J].繼續(xù)繼育， 2009（1）

張海龍.事業(yè)單位培訓費績效審計研究[J].當代會計， 2019（2）