馬文瑞

摘要：新型用工關系的出現(xiàn)使得主體利益訴求多元化發(fā)展，勞動關系爭議問題日益突出。在現(xiàn)階段市場經(jīng)濟主體多元化和用工形式多樣化的背景下，我國傳統(tǒng)的勞動關系標準已不能適應社會發(fā)展的需求，因此，研究“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的新型就業(yè)模式并明確規(guī)定勞動關系認定標準，有助于更好地實現(xiàn)勞動群體的合法權益保護。

關鍵詞：新型勞動關系;認定標準;權益保護

一、新型勞動關系認定難點

（一）勞動者判定困難與經(jīng)濟從屬性模糊

首先，新舊勞動模式下，網(wǎng)絡平臺服務提供者與勞務人員合作形式各異，用工形式多元化。但當雙方出現(xiàn)爭議糾紛時，判斷爭議主體是否為勞動主體仍比較困難;其次，網(wǎng)絡平臺與勞動者的報酬支付方式呈現(xiàn)多樣化。勞動者根據(jù)完成相應的業(yè)務評價標準獲取不同報酬，甚至可以直接從消費者處獲得報酬。在此情形下，勞動者與網(wǎng)絡平臺之間不存在直接的經(jīng)濟依賴關系，其間的經(jīng)濟從屬性變得比較模糊。

（二）勞動協(xié)議約定與業(yè)務從屬性判定困難

雙方事先承認勞動合同關系為最好的選擇。但經(jīng)常是雙方的意向不明確或者明確約定不是勞動關系，事后雙方行為又符合勞動關系特征，在形式不明情況下判定雙方是否為勞動關系具有困難;勞動者在平臺中獲得相關從業(yè)信息，但經(jīng)其信息所從事的行為是否屬于該平臺的經(jīng)營業(yè)務卻很難判斷。

二、新型勞動關系認定標準

（一）確立勞動從屬性標準

從屬性標準包括人身及經(jīng)濟從屬性。我國勞動法應將從屬性確立為我國勞動關系主體的認定標準。具體標準可以概括為：首先，用人單位決定工作地點及時間等相關勞動條件，勞動者處于用人單位單方?jīng)Q定勞動權限之下。為保障勞動者經(jīng)濟利益，必須將此點納入勞動者權益保護范圍;其次，勞動者至少具有與用人單位相同的人格從屬性，故應將用人單位的懲戒權納入考慮因素;再者，用人單位提供的報酬應與勞動者提供的勞動保持對等性;最后，為滿足用人單位經(jīng)營需求，勞動者提供的勞動不得由他人代替。

（二）弱勢群體特殊保護標準

我國勞動關系主體存在強弱對比地位，具體特殊認定標準概括為：經(jīng)濟標準，即勞動者不具有工資支付決定權和協(xié)商權，其收入相對強勢勞動者而言處較低水平。職位標準，即勞動者所處職位往往是用人單位勞動強度大的底層工作。擇業(yè)能力標準，即勞動者在與用人單位的工資博弈中無法獲勝時，其經(jīng)濟狀況和收入往往處于弱勢。

（三）非典型勞動者認定標準

非典型勞動關系主體類型增多凸顯了我國勞動主體制度的不足，致使諸多勞動者無法得到有效保護。為保護此類勞動者，應在加強用工關系基礎上判定其與用人單位間的從屬性;其次，出租車司機與公司之間存在從屬性。為有效保障出租司機權益，應認定出租車司機勞動者的主體地位，享受最低工資保護及社會保險待遇;再者，體力勞動者工作報酬實行計件制度。用工單位為逃避法律責任，往往以承攬名義掩蓋雇傭事實，此時應區(qū)別認定此類勞動者主體地位，如勞動者在勞動過程中需接受雇主考核。

三、新型勞動關系認定策略分析

當前新型用工模式下的勞動關系是否屬于傳統(tǒng)形式勞動關系范圍，此問題在理論界和司法實務界均存在爭論。目前，我國《勞動法》和《勞動合同法》相對擴大了勞動法的保護范圍，但制度本身的缺陷并不足以有效解決經(jīng)濟社會呈現(xiàn)出的各種勞動糾紛問題。因此本文在勞動法原理基礎上結合網(wǎng)絡平臺的新型用工特點，對如何緩解新型勞動爭議提出幾點建議。

（一）設立中間類型勞動法保護主體

因互聯(lián)網(wǎng)服務性質的不同衍生出多種行業(yè)。從事不同行業(yè)的勞動者應實行差異化協(xié)調機制，對符合勞動關系的要素進行充分保護。同時針對新型勞動糾紛中的未知領域，可以借鑒部分歐洲國家通過立法建立三分式勞動法保護主體。在現(xiàn)行法律體制內，設立中間類型勞動法保護主體制，進而維護更多勞動者的合法權益。

（二）強化網(wǎng)絡平臺企業(yè)的社會責任

多數(shù)網(wǎng)絡平臺愿意與勞動者建立民事法律關系，但實際網(wǎng)絡平臺與勞動者并非處于平等合作地位?？紤]到經(jīng)濟依賴性及雙方主體地位不對等的因素，政府應強制引導網(wǎng)絡平臺履行相應的企業(yè)責任，比如要求相應網(wǎng)絡平臺企業(yè)給勞動者購買商業(yè)保險，繳納職業(yè)災害保險、勞動保障基金以防止意外事故的發(fā)生，進而更好地保障勞動者權益。

（三）建立勞動網(wǎng)絡法院體系

若雙方發(fā)生勞動關系糾紛，既而迫使當事人去勞動仲裁，易導致其產(chǎn)生厭訴心理。我國現(xiàn)已通過設立管轄普通民事糾紛的網(wǎng)絡法院，既可以降低當事人耗費的各種成本，同時還可以很好解決雙方的勞動爭議。當事人在舉證時只需提交電子證據(jù)，這在一定程度上提高了案件審理效率。

四、討論

我國正處于經(jīng)濟發(fā)展的轉型期，加之法律自身固有的滯后性、在處理勞動關系案件時進行形式主義判斷的局限性，傳統(tǒng)勞動法理論不能完全適用于網(wǎng)絡平臺與勞動者之間的關系界定，對于網(wǎng)絡平臺經(jīng)濟中出現(xiàn)的各種形式的新型用工模式未能及時回應。但由于新型勞動關系原則上符合傳統(tǒng)勞動關系判定方法，所以還需要綜合考慮個案的全部事實進行具體分析，從而對傳統(tǒng)勞動關系的界定方法進行完善。為更好地維護網(wǎng)絡平臺勞動者的合法權益，有必要構建一種綜合的識別標準以應對現(xiàn)實的變化，以促進社會和諧發(fā)展。