高翔

[摘 要] 企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，其對(duì)于人才的管理效果，直接影響著自身的發(fā)展。基于這樣的影響力，我國(guó)企業(yè)當(dāng)前高度重視人力資源管理工作，力圖通過完善的人力資源管理提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。其中，薪酬管理是人力資源管理工作中的關(guān)鍵與核心，這與員工的核心利益相關(guān)，處理不好對(duì)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和員工的工作積極性都會(huì)帶來不利影響，嚴(yán)重還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才流失，不利于企業(yè)保持良好的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。加之，當(dāng)前新時(shí)期，對(duì)于人才需求愈來愈高，各個(gè)企業(yè)都需要優(yōu)質(zhì)人才，從而保證自身的生存實(shí)力。因此，企業(yè)應(yīng)重視人力資源薪酬管理，充分考慮未來的發(fā)展需要，不斷完善人力資源管理工作。對(duì)此，文章首先敘述人力資源薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，隨后分析新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的問題，最后提出企業(yè)進(jìn)行人力資源薪酬管理的優(yōu)化措施，以此來供相關(guān)專業(yè)人士交流思考。

[關(guān)鍵詞] 新時(shí)期；企業(yè)；人力資源；薪酬管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

當(dāng)前，我國(guó)正處于發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，我國(guó)社會(huì)面臨較大的轉(zhuǎn)型升級(jí)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)也呈現(xiàn)高速的發(fā)展模式。在這樣的發(fā)展環(huán)境之下，我國(guó)社會(huì)對(duì)于人才的需求也愈來愈大，社會(huì)各行各業(yè)都注重人才的吸收和管理，以此來促進(jìn)自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。而企業(yè)作為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是人才聚集的核心區(qū)域，人才的管理質(zhì)量，決定著企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。對(duì)此，企業(yè)高度重視人力資源的管理情況，尤其是薪酬管理，其涉及員工自身的根本利益，也涉及企業(yè)的資金支出。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該予以重視，將薪酬管理工作作為人力資源管理的核心工作內(nèi)容，從而更好地激發(fā)企業(yè)人才的工作積極性，提高企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)效益，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

一、人力資源薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義

（一）利于企業(yè)人才的快速發(fā)展

企業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展過程中的核心，企業(yè)在落實(shí)任何工作時(shí)，都需要相關(guān)人才予以落實(shí)，從而幫助企業(yè)完成相應(yīng)的工作內(nèi)容。在實(shí)際的工作過程中，員工付出了自身的體力和腦力活動(dòng)，將個(gè)人的專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢(shì)充分應(yīng)用在幫助企業(yè)的工作發(fā)展和落實(shí)之中。對(duì)此，企業(yè)也應(yīng)該予以回報(bào)，最為直接和有效的回報(bào)方式，就是通過薪酬來體現(xiàn)。薪酬的大小應(yīng)該與員工自身的工作付出情況和能力相一致?；诖?，如果進(jìn)行完善的薪酬管理，在員工落實(shí)本職工作時(shí)給予其合適的薪酬，會(huì)大大體現(xiàn)員工的社會(huì)價(jià)值，從而更好地建立員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。此外，員工獲得一定的薪酬，能夠提高自身的工作積極性，會(huì)朝著更高的目標(biāo)前進(jìn)，利于自身的發(fā)展[1]。

（二）促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展

企業(yè)是我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，提高經(jīng)營(yíng)效率、增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)收益是企業(yè)發(fā)展的終極目標(biāo)。而企業(yè)在完善人力資源薪酬管理時(shí)，一旦企業(yè)自身的薪酬水平比同類企業(yè)較高，就能夠在很大程度上吸引更為優(yōu)質(zhì)的人才，幫助企業(yè)落實(shí)工作，從而能夠促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。此外，薪酬是決定企業(yè)員工數(shù)量、質(zhì)量的核心因素，企業(yè)如果高度重視薪酬管理，就能夠更好地打造完善的人力資源管理體制，保證企業(yè)擁有預(yù)期數(shù)量的員工同時(shí)，還能夠使其具備高素質(zhì)的精英人才，從而促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

二、新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的問題

（一）企業(yè)薪酬管理公平性難以保障

隨著我國(guó)社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步得到完善，社會(huì)崗位逐漸增加。在這樣的發(fā)展形勢(shì)之下，我國(guó)人才的整體選擇也更加豐富，不再像過去那樣，只有單一的工作選擇模式，當(dāng)前有較為多元化的雙向選擇。而企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)于優(yōu)質(zhì)人才的需求也較為突出。因此，當(dāng)前企業(yè)需要不斷優(yōu)化人力資源薪酬管理工作，制定績(jī)效制度、崗位責(zé)任制度、工作積分制度等多方面的人力薪酬管理制度，以此來提高人才的工作積極性。但是，這樣的薪酬管理制度，雖然在理論上有較為積極的影響，但是在具體實(shí)踐過程中，卻很難落實(shí)。尤其是針對(duì)員工工作質(zhì)量的評(píng)判，很難對(duì)其進(jìn)行客觀理解。而長(zhǎng)期下去，企業(yè)可能會(huì)出現(xiàn)勾心斗角、過分功利化的現(xiàn)象，造成企業(yè)的內(nèi)部凝聚力下降，從而既不能夠保障員工薪酬的公平性，也不利于企業(yè)的良性發(fā)展。

（二）缺乏激勵(lì)性的管理措施

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)也愈來愈注重人力資源管理工作，積極落實(shí)許多人力資源管理模式在企業(yè)管理工作之中。這樣的管理趨勢(shì)是有積極價(jià)值和影響的，但是在實(shí)際的管理工作中卻缺乏細(xì)致工作的完善。尤其體現(xiàn)在薪酬管理中，有很大部分的企業(yè)沒有落實(shí)激勵(lì)性的管理措施，對(duì)于企業(yè)員工的崗位績(jī)效考核難度較大。擁有專業(yè)本領(lǐng)和能力的員工沒有獲得預(yù)期應(yīng)有的薪酬補(bǔ)償，導(dǎo)致員工自身缺乏工作的動(dòng)力，最終自認(rèn)為沒有發(fā)展空間之后，就會(huì)選擇跳槽，進(jìn)入更具有發(fā)展空間和薪酬優(yōu)勢(shì)的企業(yè)進(jìn)行工作。長(zhǎng)期下去，企業(yè)自身的人才就會(huì)逐漸流失，不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展和建設(shè)[2]。

三、企業(yè)優(yōu)化人力資源薪酬管理的措施

（一）提高重視程度

當(dāng)前，我國(guó)社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，不再像過去時(shí)代一樣一無所有。而是在具有一定物質(zhì)基礎(chǔ)上的發(fā)展，因此社會(huì)的整體發(fā)展一定要呈現(xiàn)專業(yè)化、高效化。在這樣的發(fā)展趨勢(shì)之下，我國(guó)社會(huì)對(duì)于人才的需求也愈來愈強(qiáng)烈，而人才自身的選擇面也愈來愈廣。對(duì)此，企業(yè)要想在當(dāng)前殘酷的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下獲得優(yōu)勢(shì)，具備較好的生存能力，就需要積極注重人力資源管理，尤其要注重薪酬管理工作，將薪酬納入企業(yè)戰(zhàn)略管理工作之中。只有這樣，才能夠加深企業(yè)對(duì)于人才的吸引力度，更好地提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量，對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展有著積極且深刻的影響[3]。

（二）優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理工作

企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理工作時(shí)，一定要嚴(yán)格按照預(yù)期的工作安排進(jìn)行落實(shí)。充分發(fā)揮薪酬在人力資源管理中的作用，確保薪酬能夠同員工自身能力和工作表現(xiàn)相一致，從而更好地提高員工自身的工作積極性?；诖?，企業(yè)管理人員要構(gòu)建完善的企業(yè)薪酬配套管理體制，首先需要明確薪酬管理是以按勞分配為基本原則，充分落實(shí)績(jī)效制度和崗位責(zé)任制度；其次，還應(yīng)該加強(qiáng)崗位分析，明確崗位所需要的工作內(nèi)容，從而更好地對(duì)員工進(jìn)行工作內(nèi)容的分配，減少工作負(fù)擔(dān)過大或者工作量不足的現(xiàn)象；最后，企業(yè)自身還應(yīng)該完善考核準(zhǔn)備工作，能夠明確說明員工晉升的條件，從而激發(fā)員工的工作積極性。另外，企業(yè)還要保證在考核員工過程中公平公正，以利于企業(yè)發(fā)展為考核基礎(chǔ)。

（三）創(chuàng)新企業(yè)的薪酬管理模式

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展、員工積極性的提高都有著積極的影響。對(duì)此，企業(yè)自身也應(yīng)該予以重視，不光需要積極落實(shí)薪酬管理，還應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，認(rèn)識(shí)到當(dāng)前社會(huì)的轉(zhuǎn)型變化，從而更好地將企業(yè)的薪酬管理模式與社會(huì)發(fā)展同步，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新發(fā)展。在傳統(tǒng)管理理念中，企業(yè)的薪酬模式多是以經(jīng)濟(jì)薪酬來體現(xiàn)，這種傳統(tǒng)的薪酬管理模式雖然能夠有效提高員工的工作積極性，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展有著積極影響，但是在當(dāng)前時(shí)期，這樣的影響力是在逐漸降低的。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該積極對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，不能夠再以單一的經(jīng)濟(jì)薪酬為主，還應(yīng)該加入其他方面的福利作為薪酬內(nèi)容，構(gòu)建全面的薪酬模式。例如：除了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)薪酬外，企業(yè)還可以積極組織團(tuán)體活動(dòng)，讓各個(gè)分屬部門開展游戲活動(dòng)，可以以聚餐、旅游等形式進(jìn)行，從而放松員工的工作緊張情緒，勞逸結(jié)合。此外，企業(yè)還需要注重企業(yè)文化的建設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)不能夠過分打壓下屬，在工作之中應(yīng)該多運(yùn)用鼓勵(lì)的話語。這樣的方式屬于精神上的員工福利，利于員工積極性的提高[4]。

四、結(jié)語

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)愈來愈重視人才，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)逐漸成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的優(yōu)勢(shì)愈來愈明顯。對(duì)此，我國(guó)企業(yè)也應(yīng)該予以重視，積極落實(shí)人力資源管理工作，保證企業(yè)員工能夠充分發(fā)揮自身的本領(lǐng)優(yōu)勢(shì)，體現(xiàn)社會(huì)價(jià)值。這就需要企業(yè)完善薪酬管理，對(duì)員工的付出進(jìn)行一定程度上的補(bǔ)償和肯定，提高員工的工作積極性，從而更好地促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]姜海坤.新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].人力資源管理，2019，（2）：33-33.

[3]楊毅剛.新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（12）：162.

[4]王雅琴.新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].中國(guó)國(guó)際財(cái)經(jīng)（中英文），2017（4）：209-210.