徐亞威

摘 ?要：國(guó)有企業(yè)想要做大做強(qiáng)，必須對(duì)人力資源的管理模式進(jìn)行不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，引進(jìn)先進(jìn)的管理模式與管理觀念，從而解決現(xiàn)階段國(guó)企改革過程中所面臨的問題。本文首先分析國(guó)企人資管理中存在的問題與不足，進(jìn)一步提出一系列優(yōu)化措施，以期為國(guó)企的人資管理提供一定的借鑒與思路。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);發(fā)展戰(zhàn)略;人力資源管理;模式研究

目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷地與國(guó)際接軌、融合，促使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革不斷深入，從而導(dǎo)致國(guó)企人資管理工作面臨著新的局面，既存在機(jī)遇，同時(shí)也面臨著新的挑戰(zhàn)。針對(duì)目前國(guó)企人資管理的困境，利用戰(zhàn)略人資管理模式替代傳統(tǒng)管理模式已是必然的趨勢(shì)，那么，如何構(gòu)建這一管理模式則成為當(dāng)下亟待解決與思考的問題。

一、國(guó)企人力資源管理過程中存在的問題

現(xiàn)階段，作為企業(yè)資本之一的員工在企業(yè)中的地位逐漸受到關(guān)注，國(guó)有企業(yè)開始重視對(duì)人力資源管理方面的經(jīng)濟(jì)投入，逐漸開始以人為本、以員工為中心，通過實(shí)施人性化的工作制度，提升員工的歸屬感。但從一部分國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況來看，仍有一部分國(guó)企的人力資源建設(shè)缺乏系統(tǒng)性與完整性，尚未將人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)進(jìn)行合理地協(xié)調(diào)與融合。因此，人力資源無法充分發(fā)揮出提升企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的作用，這些問題主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

（1）尚未對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃

當(dāng)下，國(guó)企在人力資源建設(shè)的過程中，僅將其視為一般性的人事管理工作，并未與企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。在每年年初，開展關(guān)于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的討論時(shí)，雖然也不斷地強(qiáng)調(diào)人事管理與人力資源的重要作用，并將人力資源規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展內(nèi)容列入其中，但僅僅只是針對(duì)員工數(shù)量的大致安排，并沒有對(duì)企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)、技能類別等進(jìn)行全方位的調(diào)查與分析。

（2）管理系統(tǒng)有待完善

目前，國(guó)企人力管理工作普遍傾向于對(duì)員工日常事務(wù)等方面的管理，缺乏對(duì)員工個(gè)人發(fā)展與員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重視，員工職業(yè)生涯規(guī)劃、崗前培訓(xùn)、技能提升、干部?jī)?chǔ)備等培訓(xùn)的管理工作仍存在較大空白，從而導(dǎo)致對(duì)員工的培訓(xùn)工作與管理工作難以真正有效地落實(shí)。

（3）管理制度缺乏執(zhí)行力

現(xiàn)階段，國(guó)企雖然引入了績(jī)效考核制度，在一定程度上開始重視對(duì)員工的職后教育，并將員工視為企業(yè)的重要資本。但從實(shí)際情況來看，依然缺乏有效的執(zhí)行力，例如，在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇與考核等方面，尚未進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)與規(guī)劃，導(dǎo)致考核工作缺少目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容雜亂無章，缺少系統(tǒng)性。在招聘環(huán)節(jié)中，也沒有對(duì)招聘內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)分析，所選擇的招聘平臺(tái)缺少針對(duì)性，導(dǎo)致招聘工作的效率難以提升。

二、構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理模式的措施

（1）及時(shí)更新觀念，推進(jìn)企業(yè)的信息化建設(shè)

在國(guó)企的經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)中，一方面，各部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)首先樹立“以人為本”的工作觀念，人性化地開展戰(zhàn)略性人力管理工作，促進(jìn)管理工作由傳統(tǒng)型管理模式轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型模式，將激發(fā)員工的工作熱情與工作動(dòng)力放在工作的首要位置。另一方面，在管理工作中，積極推動(dòng)信息化建設(shè)，有效降低相關(guān)工作人員的工作壓力，縮減企業(yè)管理成本，提升經(jīng)濟(jì)效益。

（2）構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體制

這一體制的建設(shè)是戰(zhàn)略性人力資源管理模式的外在表現(xiàn)之一，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)環(huán)境的分析與了解，從而制定出明確的薪酬體制。該體制主要包括：組織結(jié)構(gòu)、薪酬策略、管理制度等等，這一制度的核心任務(wù)在于通過完成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的個(gè)人需求，對(duì)員工進(jìn)行一定的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，利用具有福利性的政策與制度，激發(fā)出員工的內(nèi)在動(dòng)力，從而在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我價(jià)值。

（3）樹立完善的戰(zhàn)略管理思維

這一思維的樹立是一個(gè)漫長(zhǎng)而復(fù)雜的過程，需要國(guó)企工作人員的共同努力與支持，使員工與各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展不僅依靠資本的運(yùn)作，更需要人力資源的維持，促進(jìn)企業(yè)上下員工對(duì)人力資本的重要性達(dá)成普遍共識(shí)，從而建立雙贏的高效機(jī)制，將人力資源管理引入到國(guó)企改革創(chuàng)新的內(nèi)容中。

（4）明確管理部門的定位

戰(zhàn)略人力資源管理的工作需要相關(guān)管理部門從傳統(tǒng)的人事管理職能逐漸轉(zhuǎn)向以權(quán)力為中心的職能，從而明確自身的服務(wù)定位。在企業(yè)制定發(fā)展規(guī)劃與未來戰(zhàn)略中，人資管理部門不僅僅是相關(guān)戰(zhàn)略的制定者、執(zhí)行者，更是服務(wù)者。不僅要對(duì)企業(yè)的發(fā)展負(fù)責(zé)，更要對(duì)企業(yè)每一位員工的個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)，并根據(jù)員工的個(gè)性化特點(diǎn)、喜好、技術(shù)特長(zhǎng)以及職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行人性化的管理，激發(fā)出員工潛在的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)整體的協(xié)調(diào)發(fā)展。

（5）提升國(guó)企的組織水平

國(guó)企應(yīng)當(dāng)通過對(duì)員工能力、治理方式以及工作思維三個(gè)方便進(jìn)行有效分析，從而選擇提升組織水平的管理工具，強(qiáng)化管理方式與企業(yè)戰(zhàn)略的契合性與協(xié)調(diào)性。此外，還應(yīng)當(dāng)積極推進(jìn)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與未來發(fā)展方向的企業(yè)價(jià)值觀，樹立濃厚的企業(yè)文化，提升員工的歸屬感以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。同時(shí)，引入良性的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)建具有差異性的人才梯隊(duì)。利用適當(dāng)?shù)奈C(jī)感，激發(fā)員工的工作動(dòng)力。并且，還應(yīng)當(dāng)完善員工的退出機(jī)制，提升人才流動(dòng)的合理性和科學(xué)性。

三、結(jié)束語

總之，在新時(shí)代的發(fā)展環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)在人資管理方面存在著一系列問題，包括尚未對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理系統(tǒng)有待完善、管理制度缺乏執(zhí)行力等等，嚴(yán)重阻礙著企業(yè)的壯大與發(fā)展。基于此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新觀念，推進(jìn)企業(yè)的信息化建設(shè)，利用現(xiàn)代化信息技術(shù)提高工作效率。同時(shí)，構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體制、樹立完善的戰(zhàn)略管理思維、明確管理部門的定位，并提升國(guó)企的組織水平，以此壯大國(guó)有企業(yè)的人才隊(duì)伍，完善人才結(jié)構(gòu)。

參考文獻(xiàn)

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