陳洪珍

摘 要：本文分析了績效管理對企業(yè)的作用，闡述了績效管理體系存在的問題不足，針對如何加強績效管理、提升績效管理效果提出了對策和思路。

關鍵詞：績效管理? 體系? 問題? 對策

一、績效管理對企業(yè)的作用

績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，也是企業(yè)完善管理流程、挖掘效益潛力、降低企業(yè)成本、實現(xiàn)規(guī)范管理的主要途徑，能夠讓企業(yè)對戰(zhàn)略目標有更加清晰的認識，使得企業(yè)的發(fā)展更具活力和生機。

首先，績效管理可以站在公正、公平的視角對員工的工作績效進行評判，通過構(gòu)建科學的管理準則和客觀的績效評價體系，讓員工的工作能力和個人潛力得到公正的體現(xiàn)，使得員工在一個相對良好、融洽、寬容的工作氛圍之中發(fā)揮各自特長，逐步地將員工各自的從業(yè)目標和企業(yè)長遠發(fā)展目標融為一體，引導員工更加嚴格自律地規(guī)范自我;其次，績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的關鍵點之一，其根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和實際發(fā)展情況隨時調(diào)整，通過制定崗位考核標準、員工培訓計劃、崗位晉升原則、薪酬確定體系等來打造優(yōu)秀的人力資源管理團隊，引導企業(yè)朝著愿景和使命努力，并在這個過程中逐步改進績效管理和企業(yè)管理的不足之處，推進企業(yè)持久發(fā)展。

二、企業(yè)績效管理存在的普遍問題

第一，實施基礎不扎實。企業(yè)要實行績效管理，必須具備一定的綜合管理能力基礎，也就是說必須具有一定的規(guī)范管理基礎，才能充分地發(fā)揮績效管理的作用。如果管理基礎薄弱，那么績效管理即便實施也難以發(fā)揮出應有的效用。當下，不少企業(yè)績效管理之所以不能順利運行，主要根源如下：首先，是由于企業(yè)管理者管理能力欠缺。很多中小企業(yè)大多以家族式企業(yè)為主，管理人員大多是家庭內(nèi)部人員，而現(xiàn)代企業(yè)制度和時代發(fā)展要求使得家族式企業(yè)管理模式與企業(yè)面臨的競爭環(huán)境背道而馳。中小企業(yè)管理者受到知識和視野的局限，很容易在創(chuàng)新和思維方面裹步不前，難以提出提升企業(yè)績效管理成效的針對性策略;其次，是由于企業(yè)管理者對績效管理的戰(zhàn)略性認識欠缺。很多企業(yè)管理者將績效管理等同于績效考核，認為將績效考核結(jié)果和員工的薪酬掛鉤就可以有效地激發(fā)員工工作積極性。其實不然，績效管理絕不應該僅僅停留在薪酬管理階段，更要充分地發(fā)揮精神激勵、個人價值實現(xiàn)、職業(yè)生涯長期規(guī)劃的激勵作用，讓員工體驗到在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)自我價值的滿足感和成就感?？墒?，很多企業(yè)管理者還沒有意識到這一點，難以讓員工感受到崗位成長空間和個人成長價值。

第二，考核體系不完善?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹刂兄?，健全完善的績效考核體系能夠引導企業(yè)聚焦經(jīng)營焦點、激勵員工工作熱情。當前績效管理考核體系存在的問題在兩個方面。一是考核指標體系缺乏合理性，很多企業(yè)建立的績效考核指標體系與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合不緊密，導致績效考核和企業(yè)戰(zhàn)略背道而馳，導致員工崗位之間無法形成相互促進、相互監(jiān)督、優(yōu)勢相長的合作關系。二是績效考核存在明顯的統(tǒng)一化趨勢，沒有根據(jù)當前的經(jīng)營計劃和崗位實際情況制定績效考核標準，無法對員工的工作能力進行客觀、公正的評價，實際考核標準在激發(fā)員工工作潛力和工作動力上表現(xiàn)得相對薄弱，一些優(yōu)秀的員工無法讓自己優(yōu)秀的工作能力得到肯定和認可，長此以往自然喪失工作信心和工作動力。

第三，激勵機制不健全。在績效管理之中，績效激勵是不可或缺的重要組成部分，是企業(yè)調(diào)動員工積極性、培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠度的主要手段。很多企業(yè)雖然意識到了績效激勵的正向作用，但是在實際落實績效激勵機制的過程中依然表現(xiàn)出不少弊端：首先是重眼前輕長遠，把績效激勵大多集中在短期收益的獲取上，忽視了長期利益的維持。多數(shù)管理者為了實現(xiàn)短期經(jīng)濟效益、提升自身管理業(yè)績，主要都是通過給予員工豐厚的績效獎勵的方式來調(diào)動員工工作積極性，雖然在短期內(nèi)取得了一定的成效，但是卻可能和企業(yè)長久的發(fā)展計劃相悖;其次是求統(tǒng)一輕差異，不同員工對績效獎勵方式的追求千差萬別。一般而言，受教育程度較高、文化素養(yǎng)較高的員工對精神激勵要求較高，而一線職工則更多地將重點放在物質(zhì)激勵上?？墒呛芏嗥髽I(yè)績效獎勵方式有失科學性，沒有注重員工的個體差異，多數(shù)采取一刀切的獎勵方式，導致績效激勵沒有發(fā)揮出應有的激勵作用，以致員工積極性在長期的工作實踐中被磨損和消耗。

第四，反饋機制不完備。績效管理和考核機制之中不可避免地會融入管理者的主觀因素，而主觀色彩往往會降低績效考核效果，或者給員工帶來不公平感和不公正感，甚至使員工積累不滿情緒。在這種情況下如果企業(yè)沒有建立科學的績效反饋機制，那么企業(yè)將無法獲取員工對績效管理的反應，員工也無法通過正式的渠道來表達自己的不滿情緒，導致員工工作熱情大受打擊，最終影響企業(yè)長久發(fā)展目標。

三、完善企業(yè)績效考核體系的對策路徑

（一）夯實績效管理基礎

企業(yè)管理基礎決定了企業(yè)績效管理的效果。提升企業(yè)管理能力至關重要，企業(yè)管理者首先要強化對績效管理的重要性，深刻體會其在戰(zhàn)略管理之中的意義，加強績效管理理論知識的學習，學習先進企業(yè)績效管理的經(jīng)驗，不斷地探索和摸索適合自身發(fā)展要求的績效管理體系。與此同時，企業(yè)管理者還要強化績效管理和考核的宣傳，讓員工了解到績效管理的內(nèi)涵和特征，對績效管理有客觀和科學的認識，避免對績效管理產(chǎn)生誤解和偏見，杜絕對績效管理工作產(chǎn)生抵觸情緒，真正讓員工積極地接受績效管理標準和原則的約束，構(gòu)建良好的、順暢的績效管理工作環(huán)境，構(gòu)建基于績效管理的企業(yè)文化，讓員工在積極向上、和諧團結(jié)的工作氛圍之中發(fā)揮自己的潛力，自覺地為企業(yè)經(jīng)營計劃和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)貢獻自己的力量。例如，筆者所在的尤溪縣金盾保安服務有限責任公司本年度外派到各個用人單位的保安員340人，為了增強管理效能，公司既進一步完善合同制度，聘請了母公司法律顧問對勞務合同條款進行了修改，更好地保證保安員的權(quán)利義務奠定更加堅實的基礎，又進一步提升風險管理績效，維護公司利益。在此基礎上，重點完善績效管理制度。將保安隊伍劃分為3個中隊，在中隊下設置班組，實行模塊化管理機制，突出完善學習制度、考評制度和考勤制度，通過制度來對人進行管理，對保安員的言行舉止進行規(guī)范，持續(xù)不斷地保障服務質(zhì)量，有效提升了公司和保安員的市場聲譽。

（二）健全績效管理體系

績效管理體系并不是一個孤立的、分散的體系，而是和企業(yè)其他管理體系相互聯(lián)系的管理系統(tǒng)。提升績效管理成效的前提是構(gòu)建一套完整的、與企業(yè)其他管理體系融為一體的管理系統(tǒng)，使得企業(yè)內(nèi)部各個崗位和部門之間都串聯(lián)在一起。這樣績效管理工作就能夠和不同部門、不同崗位、不同員工的實際情況結(jié)合在一起，避免在績效考核之中出現(xiàn)過多的主觀色彩和主觀情感，最大限度地保證績效考核工作的公正性和公平性。在這個過程中還需要注意的是績效管理各個元素的合理性，保證績效管理和戰(zhàn)略目標之間的契合性，與此同時，還要關注各個工作崗位和各個工作部門之間的邏輯聯(lián)系，保證每項管理工作都能夠在公正、公平的環(huán)境下進行。

（三）集聚績效管理合力

重點要將績效管理和戰(zhàn)略目標融合在一起。績效管理當然不單純地是為了績效考核而開展，而是要將企業(yè)運營和發(fā)展目標作為最終追求目標，也就是說績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務的。企業(yè)管理者和企業(yè)員工都要意識到績效管理的戰(zhàn)略意義，保持績效管理工作和戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，使得績效管理工作能夠與時俱進、隨時創(chuàng)新，為企業(yè)實現(xiàn)預期發(fā)展目標提供助力。因此，在完善績效管理考核體系、構(gòu)建績效管理指標的過程中，共同從未來發(fā)展角度制定參照因素，將戰(zhàn)略目標分解為各個部門和各個崗位的工作計劃和工作目標，集聚員工合力，讓每位員工都能找到自己努力的方向和工作目的，使得企業(yè)發(fā)展和運營能獲得堅實的管理支持和技術支持。在績效管理過程中要堅決杜絕部門或者崗位只顧眼前利益、本位主義、自身利益的嚴重錯誤行為。而要將目光放在可持續(xù)發(fā)展之上，要隨時做好調(diào)整管理體系和考核方法的準備，緊跟企業(yè)戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃的步伐，將績效管理工作落實到實處，使其發(fā)揮應有的意義和作用。例如，筆者所在尤溪縣金盾保安服務有限責任公司，實施用人單位和公司雙重考核的方式，在工資總額之中劃分出部分作為考核獎，將公司績效考核的重點放在技能培訓上，將用人單位績效考核重點放在于日常工作中，實行考核結(jié)果與每位員工當月的薪資、績效掛鉤的辦法。根據(jù)這個績效管理辦法，公司今年共表彰先進個人22名，先進班組13個，處罰違紀行為10例，辭退不合格保安10人，得到了公司內(nèi)部多數(shù)員工和用人單位的廣泛認可，有效提升了公司的聲譽。

（四）構(gòu)筑順暢溝通渠道

企業(yè)管理層是績效管理的實施者，員工是績效管理的被實施者，他們之間順暢的溝通渠道是保證績效管理發(fā)揮有效作用的基礎。企業(yè)要意識到績效管理并不是對員工單向的管理過程，而是一個雙向調(diào)整和溝通的過程。企業(yè)需要將戰(zhàn)略目標分層次地劃分年度計劃目標，幫助員工解決在工作和生活中遇到的問題，為員工提供培訓機會和教育平臺，使之能夠順利完成績效考核的要求，為員工提供持久發(fā)展機會。雙向溝通機制可以讓員工意識到自己表現(xiàn)卓越的時候就能得到鼓勵;自己表現(xiàn)不佳的時候就會得到相應的懲罰，以正確的心態(tài)面對本職工作崗位。筆者所在的尤溪縣金盾保安服務有限責任公司，經(jīng)常安排公司保安大隊深入到全縣各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)對各個校園和企業(yè)保安進行安全演練，并通過指紋打卡和嚴格的考勤制度來堅持母公司精神，既全面的提升保安隊伍的素質(zhì)，又讓員工意識到績效考核的現(xiàn)實意義，同時，也逐步解決了績效管理的歷史遺留問題。

（五）建立科學反饋機制

企業(yè)內(nèi)部要建立暢通的績效反饋機制，條件允許的情況下還要成立心理輔導部門，對員工的想法和訴求要及時的了解，及時排解員工的不滿心理和抵觸情緒，找到員工消極心理的根源。動員員工把自己想法和思想，對企業(yè)的看法和建議傳達給相關部門，部門在了解之后需要認真地對待，及時地反饋給管理層，并且及時積極地想方設法解決。同時，對績效管理現(xiàn)狀有客觀的認識，持續(xù)不斷地完善績效管理體系，進而提升員工的團結(jié)力和凝聚力。

除此之外，企業(yè)還要構(gòu)筑績效管理導向的企業(yè)文化機制。良好的企業(yè)文化能夠起到精神導向的作用，可以在無形中重塑員工的價值理念。在企業(yè)文化之中融入績效管理導向，能夠在很大程度上提升員工工作積極性和企業(yè)的向心力。新的企業(yè)文化能夠為員工帶來舒適、和諧的工作環(huán)境，使得企業(yè)能夠?qū)⑷肆Y本的作用發(fā)揮到最優(yōu)。

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