李潔

摘要：本文主要以國企薪酬制度改革難點和策略分析為重點進行闡述，結(jié)合當下國企薪酬制度設(shè)置現(xiàn)狀為依據(jù)，首先分析國企薪酬制度改革難點概述，其次從掌握嚴謹?shù)男匠暝O(shè)置依據(jù)，做好薪酬制度改革準備、完善薪酬分配制度，形成有效績效考核制度、落實薪酬監(jiān)管，提高薪酬改革質(zhì)量幾個方面深入說明并探討國企薪酬制度改革難點的有效解決策略，最后闡述國企薪酬制度改革要點，進一步突破國企薪酬制度改革難點，推動薪酬制度改革進程，旨意在為相關(guān)研究提供參考資料。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬制度：改革難點：相關(guān)策略

國企薪酬制度改革與創(chuàng)新長時間以來均是社會人員思考的焦點，薪酬制度針對吸引與留住人才產(chǎn)生重要影響，直接化關(guān)聯(lián)著企業(yè)經(jīng)濟水平提升速度。現(xiàn)階段各個企業(yè)內(nèi)部職工自身的經(jīng)濟傾向與思維變化凸顯多元化特征，同時企業(yè)管理主體與內(nèi)容出現(xiàn)對應(yīng)變化。所以新形勢下國企薪酬制度要和經(jīng)濟變動傾向相適應(yīng)，切合實際處理好實際問題，整合國企薪酬制度，激發(fā)職工工作主動性，不斷推動企業(yè)進展。針對國企薪酬制度改革難點與相關(guān)策略，以下是筆者給出的分析和建議。

一、國企薪酬制度改革難點概述

（一）制度不夠合理，存在領(lǐng)導(dǎo)薪酬超額情況。價值貢獻充當國企薪酬設(shè)置的評價依據(jù)，然而由于經(jīng)濟價值匹配和貢獻能力之間存在不平衡特征，引出企業(yè)薪酬制度的設(shè)置不夠合理。并且長期在傳統(tǒng)薪酬管理思想制約之下，依舊存有以職務(wù)定薪的發(fā)展模式，部分企業(yè)內(nèi)人才管理相對混亂，甚至產(chǎn)生收入結(jié)構(gòu)偏激化問題，也就是具體收入大于應(yīng)得收入，原因是收入結(jié)構(gòu)缺少規(guī)范化，引出薪酬制度不能全面發(fā)揮職能【1】。另外一些國企內(nèi)部存在領(lǐng)導(dǎo)薪酬超額的問題，次薪酬等級是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者制定的，所以高層薪酬標準會高于正常標準，甚至領(lǐng)導(dǎo)者與職工之間的薪酬差距過數(shù)值是驚人的數(shù)據(jù)。

（二）考核不夠健全，監(jiān)管缺少規(guī)范性。國企薪酬制度改革期間仍存有企業(yè)把經(jīng)濟壟斷和經(jīng)濟管理無關(guān)的要素視作考核指標。如果國企在某個階段中出現(xiàn)績效突然增加的現(xiàn)象，管理者薪酬也會有所提升，尤其是在金融領(lǐng)域內(nèi)。一些國企高層績效考核信息指標設(shè)置層面尚未得到科學(xué)化檢驗，引出信息指標不夠?qū)嵭?，在較大程度上影響到考核制度作用的展現(xiàn)。甚至一些企業(yè)在績效設(shè)置期間沒有參照國家制定標準，僅僅是把績效升降當做薪酬大小的判斷依據(jù)，淡化薪資與價值貢獻之間的關(guān)系體現(xiàn)【2】。除此之外，一些國有企業(yè)薪酬制度監(jiān)管不夠規(guī)范化，內(nèi)部高層薪酬組成標準無法確保準確性，造成高層薪酬數(shù)額計算偏差的問題，受到工作思想和權(quán)利劃分不一致因素的影響。并且高層薪酬監(jiān)管制度不夠完善，即便對內(nèi)部的信息加以公開化處理，可在財務(wù)報表制作中薪酬不僅是單一數(shù)額，致使產(chǎn)生數(shù)額和具體情況差異化結(jié)果。

二、國企薪酬制度改革難點的有效解決策略

（一）掌握嚴謹?shù)男匠暝O(shè)置依據(jù)，做好薪酬制度改革準備。在實際國企薪酬改革期間，管理者應(yīng)該全方位融合企業(yè)發(fā)展腳步，把組織和管理職工的工作視作企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)，按照企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展模式，形成相對完善的管理結(jié)構(gòu)，確定國企薪酬制度內(nèi)容。首先是工作崗位職能確定，基于企業(yè)的經(jīng)濟運行視角，崗位價值充當職工工作價值評價的依據(jù)，獲取較多國企肯定和認可，可初步對崗位價值進行劃分，包含職務(wù)解析、崗位定位與級別布設(shè)等;其次職工自我價值，企業(yè)中大多數(shù)的經(jīng)濟業(yè)務(wù)均是被職工負責，職工能力水平在一定程度上影響到國企業(yè)務(wù)項目質(zhì)量，企業(yè)要把職工價值當做薪酬評定依據(jù);最后層級分明體系，在具體管理期間，要對多種崗位的不同部門職工加以貢獻能力評價，科學(xué)明確企業(yè)內(nèi)部薪酬制度，在規(guī)范化的職工體系分配前提下，處理好薪酬評判不科學(xué)問題。

（二）完善薪酬分配制度，形成有效績效考核制度。企業(yè)要提前形成完整薪酬分配制度，立足于職工層級管理趨勢，站在長遠發(fā)展的視角上對待問題，合理關(guān)聯(lián)制約與獎罰制度，給予高層領(lǐng)導(dǎo)自身的薪酬加以綜合化判斷，確保內(nèi)部薪酬法分配更加科學(xué)。此種情況下薪酬組合本質(zhì)上是靜態(tài)視角與動態(tài)視角之間的比例，前者涉及到職工工資以及津貼，圍繞工作者貢獻價值評估工作表現(xiàn)，經(jīng)全方位和本行業(yè)展現(xiàn)的經(jīng)濟能力相互適應(yīng)【3】;后者涉及短期或者長時間的福利資金，結(jié)合獎勵層面創(chuàng)設(shè)對應(yīng)管理方案，完成福利和薪酬體系的巧妙融合，調(diào)整監(jiān)督審核計劃，從根源上控制職務(wù)消費問題產(chǎn)生。另外，企業(yè)薪酬制度改革中，應(yīng)把績效考核制度設(shè)置為核心作業(yè)，完善現(xiàn)有的考核方式，開展企業(yè)高層績效年薪與項目調(diào)研，圍繞行業(yè)標準明確高管年薪。并且工作者在有限時間內(nèi)優(yōu)化績效考核那內(nèi)容，涉及到壞賬、產(chǎn)出數(shù)值與經(jīng)濟提升指數(shù)等，形成追索扣回薪酬機制。在此期間若企朝向虧空傾向發(fā)展，要延長資金回收時間，對決策不夠恰當?shù)馁Y金受損現(xiàn)象落實資金追回操作。

（三）落實薪酬監(jiān)管，提高薪酬改革質(zhì)量。國企薪酬改革過程中，應(yīng)該落實好薪酬監(jiān)管工作，確定監(jiān)管主體職能，全方位展現(xiàn)引導(dǎo)職能與檢查職能，同時整合企業(yè)職工整體化格局;其次確保監(jiān)管內(nèi)容存在于國企內(nèi)部多個環(huán)節(jié)之中，把職工薪酬視作核心點，解析高管薪酬位置，基于績效真實無誤的前提下下發(fā)工資，體現(xiàn)薪酬監(jiān)管全方位性。國企工作者給國家檢查單位人員提供薪酬監(jiān)管數(shù)據(jù)參考，使得國企現(xiàn)有信息數(shù)據(jù)足夠透明化排[4]，針對社會上各界人士科學(xué)的公開處理，由此正確引導(dǎo)社會輿論發(fā)展方向，不斷提高國企薪酬改革質(zhì)量。

三、國企薪酬制度改革要點

在國企薪酬制度的改革上，應(yīng)強調(diào)幾點：首先是薪酬具備市場性，基于市場經(jīng)濟影響，各個國企要在第一時間內(nèi)圍繞勞動力價格制度激發(fā)職工工作主動性，內(nèi)部勞動力價值要和市場經(jīng)濟相互接軌，從根本上確保薪酬足夠公平與公正;其次是薪酬具備規(guī)范性，國企職工對薪酬制度加以全方位的肯定，才可以更好的進行薪酬制度改革，使得薪酬改革發(fā)揮效用，因此要確保薪酬改革的規(guī)范性;再次是具備勞動合同的多元性，國企職工擁有的職位和內(nèi)容均是存在不同之處的，在設(shè)置薪酬制度期間強調(diào)崗位與職工自身價值以及績效等因素，把能力視作導(dǎo)向，完整落實績效分配方案。薪酬改革中傾向于職工自身價值表現(xiàn)，形成科學(xué)的評價依據(jù)，使得職工在工作中融入飽滿的熱情和積極的心態(tài)【5】，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營作出貢獻;最后是思考年薪制度與股權(quán)激勵制。國企在薪酬改革上，要想控制優(yōu)秀人才流失，可適當引進年薪制與股權(quán)激勵制度，完成經(jīng)濟個體和企業(yè)合作之間協(xié)調(diào)發(fā)展，滿足兩者經(jīng)濟需求的基礎(chǔ)上吸引和留住人才，全面朝向更好的方向的發(fā)展與經(jīng)營。

結(jié)束語：綜上所述，國企薪酬制度改革是企業(yè)前進發(fā)展的重點內(nèi)容，企業(yè)要圍繞經(jīng)濟發(fā)展變化傾向?qū)ΜF(xiàn)有的薪酬制度加以整合與優(yōu)化，，明確職工薪資判斷依據(jù)，合理創(chuàng)設(shè)層次化的薪酬體系，內(nèi)化績效考核制度，深入聯(lián)合職工與企業(yè)經(jīng)濟提升，確保國企持續(xù)健康的管理與運行，凸顯國企薪酬制度改革的實效性與企業(yè)管理整體質(zhì)量效果。

參考文獻：

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