陳凱

【摘? 要】隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的深化改革，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)管理方面也發(fā)生了較大的變革。國(guó)有企業(yè)作為促進(jìn)社會(huì)發(fā)展與進(jìn)步的關(guān)鍵力量，其在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，應(yīng)注重薪酬福利制度的制定與落實(shí)，能夠直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的。在科學(xué)合理運(yùn)用薪酬制度的情況下，國(guó)有企業(yè)能夠有效吸引人才、保留人才，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以說，研究國(guó)企人力資源管理中薪酬福利的相關(guān)內(nèi)容，對(duì)完善人力資源激勵(lì)機(jī)制以及增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力有著重要的積極意義。基于此，本篇文章對(duì)國(guó)企人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)策略進(jìn)行研究，以供參考。

【關(guān)鍵詞】國(guó)企;人力資源管理;薪酬福利;激勵(lì)策略

引言

對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作而言，薪酬激勵(lì)體系是不可缺少的構(gòu)成部分，是調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性的有效舉措。員工通過自己的腦力和體力勞動(dòng)給企業(yè)帶來效益，同時(shí)，企業(yè)也會(huì)用薪酬福利制度來獎(jiǎng)勵(lì)員工，用薪酬作為一種激勵(lì)手段，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供支持。所以在企業(yè)建設(shè)發(fā)展過程中必須建立科學(xué)、合理的薪酬福利制度，使薪酬福利激勵(lì)機(jī)制的作用得以充分發(fā)揮，使人力資源管理的水平得以提升，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1作用分析

首先，可幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置?？茖W(xué)可行的薪酬以及福利制度，不但能讓員工得到心儀的薪酬，同時(shí)也能提高其工作的創(chuàng)造性和積極性。避免由于薪資分配不公平而引發(fā)的各種內(nèi)部糾紛，確保員工之間始終保持和諧、團(tuán)結(jié)的良性競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，從而更好地發(fā)揮出自身對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值。其次，可有效增強(qiáng)組織的整體凝聚力。激勵(lì)并不單是將某個(gè)人作為對(duì)象，相關(guān)研究證實(shí)，若對(duì)團(tuán)隊(duì)中的某一個(gè)體進(jìn)行激勵(lì)，則其他成員的工作積極性也能得到有效激發(fā)，也就是說，可通過對(duì)個(gè)體的激勵(lì)提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使其工作效率得到進(jìn)一步提升。不僅如此，對(duì)個(gè)體的激勵(lì)也能在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部營(yíng)造一種相互競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系，這種內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展來說是一種積極的助力，可幫助企業(yè)形成一種既協(xié)作又競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。薪酬福利的激勵(lì)可讓員工充分感受到來自上級(jí)的關(guān)心，讓員工覺得自己對(duì)于企業(yè)而言是有價(jià)值的，這樣就能增強(qiáng)員工的責(zé)任感，從而提高整個(gè)員工團(tuán)隊(duì)的凝聚力。最后，良好的薪酬福利激勵(lì)制度還能幫助企業(yè)打造一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。從現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來看，很多企業(yè)在人力資源管理上都還存在兩大顯著問題，即怎樣更加有效地進(jìn)行員工招聘和提高員工的工作積極性，而薪酬福利激勵(lì)制度對(duì)上述兩大問題的解決來說都有著十分重要的作用。一方面，站在企業(yè)招聘的層面來看，豐厚的工資薪酬有助于吸引更多優(yōu)秀人才的加入，從而推動(dòng)企業(yè)人才隊(duì)伍的壯大;另一方面，站在企業(yè)日常工作層面來看，借助科學(xué)完善的薪酬福利體系還能有效增強(qiáng)員工的工作熱情，使其盡最大努力做好自己的工作，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體工作效率的提升。

2國(guó)企人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)策略及存在的問題

2.1缺乏清晰的薪酬福利概念

現(xiàn)階段，無論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，都對(duì)薪酬福利的理解存在一定程度的問題，只是單純地認(rèn)為薪酬福利就是發(fā)放給員工的工資。但事實(shí)情況卻并非如此，薪酬福利所涉及的范圍較為廣泛，除去工資，其還包括對(duì)優(yōu)秀員工的福利獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、評(píng)優(yōu)表彰等諸多內(nèi)容。由于國(guó)有企業(yè)存在對(duì)薪酬福利概念認(rèn)知有限，因而使得企業(yè)在實(shí)施薪酬管理制度的過程中，容易受到工資管理的影響，從而忽視了員工對(duì)于工資以外的其他需求。另外，部分企業(yè)長(zhǎng)期受到“平均主義”的影響，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬福利流于形式，因而使得員工對(duì)工作的熱情以及積極性逐漸下降，從而不利于國(guó)有企業(yè)的健康生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)。

2.2薪酬福利激勵(lì)制度缺乏合理性和科學(xué)性

在制定薪酬福利制度時(shí)，必須以員工的工作需要和強(qiáng)度為前提。所以，若薪酬福利制度不公平、不合理，員工就會(huì)怏怏不樂，就不會(huì)有工作熱情，就不會(huì)盡全力工作，進(jìn)而降低企業(yè)整個(gè)的運(yùn)行效率，企業(yè)也得不到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。所以，薪酬福利制度要因崗而異，根據(jù)崗位的特點(diǎn)制定相應(yīng)的薪酬福利制度，同時(shí)要科學(xué)合理，把員工之間的差異降到最低，促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的可持續(xù)、和諧發(fā)展。

3國(guó)企人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)策略

3.1根據(jù)市場(chǎng)情況調(diào)整

薪資制度以及獎(jiǎng)勵(lì)措施往往也會(huì)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)有所影響。對(duì)市場(chǎng)情況進(jìn)行分析也是開展管理工作的重要前提。在進(jìn)行國(guó)有企業(yè)的管理工作中，在管理工作的開展之前，首先應(yīng)注意對(duì)市場(chǎng)的整體經(jīng)濟(jì)行情以及不同企業(yè)的薪酬待遇等進(jìn)行分析，對(duì)于市場(chǎng)的勞動(dòng)力價(jià)值進(jìn)行及時(shí)的了解，繼而在這一基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行合適的薪酬的制定，提高企業(yè)在整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力，讓員工對(duì)于企業(yè)更加具有歸屬感，提升對(duì)于國(guó)有企業(yè)的認(rèn)可程度，促進(jìn)其工作的積極性與主動(dòng)性。此外，在進(jìn)行薪酬福利激勵(lì)策略的制定過程中，公司還應(yīng)注意對(duì)整體的女市場(chǎng)發(fā)展情況進(jìn)行分析，當(dāng)發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)人才供不應(yīng)求時(shí)，應(yīng)注意及時(shí)對(duì)企業(yè)的薪酬管理制度以及激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化，提升對(duì)于員工的福利待遇，為其提供更加需要的福利保障，使企業(yè)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力在這一保障條件下得以發(fā)展提升，使公司得以吸納更多的優(yōu)秀發(fā)展人才。當(dāng)發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)的人才供過于求時(shí)，公司也可適當(dāng)降低企業(yè)的薪酬福利情況，降低待遇條件，以此降低公司的人才成本，降低資金支出。在進(jìn)行薪酬福利的降低時(shí)，公司也不能一味追求對(duì)成本的減輕，依然需要對(duì)市場(chǎng)的平均薪酬福利進(jìn)行關(guān)注，應(yīng)注意保持本公司的薪資待遇能夠高于經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的平均水平，依然與市場(chǎng)的平均經(jīng)濟(jì)之間保有適當(dāng)?shù)牟町愋浴Ｔ谶@樣的條件環(huán)境下來吸引大量人才的注意，進(jìn)而從中選擇出更加適合企業(yè)發(fā)展理念的人才，并提高人才對(duì)于國(guó)有企業(yè)的忠誠(chéng)度，使其不斷為企業(yè)創(chuàng)造收益。通過靈活的調(diào)整也能有效避免人才的流失，是保障企業(yè)健康發(fā)展以及長(zhǎng)久進(jìn)步的重要前提。

3.2構(gòu)建可持續(xù)的薪酬福利激勵(lì)體系

薪酬福利激勵(lì)體系具有兩個(gè)顯著的特征，其一是短暫性，其二是周期性。在特定階段，企業(yè)員工因?yàn)樾匠旮＠?lì)體系工作熱情高漲，然而社會(huì)在進(jìn)步，時(shí)代在變化，如果薪酬福利激勵(lì)體系不調(diào)整，某段時(shí)期之后，員工就會(huì)產(chǎn)生懈怠心理，就會(huì)喪失工作的積極性，不單單是企業(yè)的普通員工，管理人員也同樣如此，一旦管理人員出現(xiàn)懈怠心理，也就不利于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展就得不到保證。所以，建立長(zhǎng)期與員工相符的薪酬福利激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)的各層次的人員，從基層員工到管理人員都會(huì)調(diào)動(dòng)其工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

結(jié)束語

綜上所述，在國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中，優(yōu)化薪酬福利激勵(lì)制度，是提升員工工作積極性、促進(jìn)企業(yè)共同進(jìn)步的關(guān)鍵手段。但目前存在較大一部分的企業(yè)面臨著薪酬福利激勵(lì)制度不完善、績(jī)效考核制度不合理等一系列薪酬問題，極大程度上影響了薪酬福利激勵(lì)策略的正常開展。所以，企業(yè)需要通過優(yōu)化薪酬福利激勵(lì)原則、逐步完善績(jī)效考核體系、薪酬激勵(lì)差異化，建立薪酬監(jiān)管制度等措施來不斷創(chuàng)新完善薪酬福利激勵(lì)制度，進(jìn)而達(dá)到全面提高員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感與責(zé)任感，促使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力得以提升。

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