(陜西師范大學(xué) 國(guó)際商學(xué)院，陜西 西安 710119)

1 引言

員工建言是員工為了所在企業(yè)的發(fā)展主動(dòng)表達(dá)想法、觀點(diǎn)和意見(jiàn)的行為[1]。當(dāng)前中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)面臨著劇烈變化的市場(chǎng)環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)員工建言的積極性對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。但在中國(guó)文化背景下，企業(yè)員工往往會(huì)表現(xiàn)出沉默寡言、附和領(lǐng)導(dǎo)等言行，很難真實(shí)表達(dá)自己的想法[2]。如何促進(jìn)員工積極建言成為學(xué)術(shù)界和管理學(xué)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。目前有關(guān)對(duì)員工建言行為影響因素的研究多集中于個(gè)體、組織層面，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面[3]。為了進(jìn)一步探索員工建言行為的影響因素，本研究基于聲譽(yù)理論對(duì)此展開(kāi)討論。聲譽(yù)理論指出，個(gè)人聲譽(yù)能夠減少個(gè)體對(duì)不確定行為的感知，幫助社會(huì)互動(dòng)中員工對(duì)未來(lái)行為作出積極的預(yù)測(cè)[4]。具體到建言情境中，個(gè)人聲譽(yù)較高的員工更容易克服建言潛在的風(fēng)險(xiǎn)，做出有利于企業(yè)的建言行為。建言建設(shè)性感知是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言在操作性以及準(zhǔn)確性等方面的主觀評(píng)價(jià)[5]。當(dāng)建言者個(gè)人聲譽(yù)較高時(shí)，由于其在工作中表現(xiàn)較好，且受到領(lǐng)導(dǎo)和同事的尊重，這會(huì)使得其建言建設(shè)性感知更強(qiáng)，從而提升建言的可信性和說(shuō)服力。從企業(yè)層面講，感知的組織變革會(huì)改變員工對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的認(rèn)知，進(jìn)而對(duì)員工建言產(chǎn)生作用。因此，可將建言建設(shè)性感知和感知的組織變革納入研究模型。

本文的研究貢獻(xiàn)主要在于：首先，為分析員工建言提供了一個(gè)新的視角——聲譽(yù)，探討了個(gè)人聲譽(yù)對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制，進(jìn)一步深化了個(gè)體層面因素影響員工建言行為的相關(guān)研究。其次，引入建言建設(shè)性感知這一中介變量，構(gòu)建了個(gè)人聲譽(yù)-建言建設(shè)性感知-員工建言行為的作用路徑，一方面在管理實(shí)踐中充分論述了“聲譽(yù)-建言”的作用機(jī)制，另一方面也豐富了聲譽(yù)理論影響效果的研究。再次，引入感知的組織變革作為調(diào)節(jié)變量，將個(gè)人層面與企業(yè)層面的影響因素相結(jié)合，進(jìn)一步拓寬了員工建言的研究范疇。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 個(gè)人聲譽(yù)與員工建言行為

聲譽(yù)理論最早由Fama[6]提出并引入到經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域，同時(shí)依據(jù)主體的不同，將聲譽(yù)劃分為個(gè)人聲譽(yù)和企業(yè)聲譽(yù)兩類(lèi)。Tsui[7]認(rèn)為，個(gè)人聲譽(yù)是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)交往過(guò)程中其他人的評(píng)價(jià)感知，主要包括：個(gè)人在社交領(lǐng)域內(nèi)的表現(xiàn)；個(gè)體的主要特征表現(xiàn)；交往他人對(duì)個(gè)體的印象。Zinko等[8]認(rèn)為，個(gè)人聲譽(yù)是指?jìng)€(gè)體完成工作的能力以及與同事合作的能力。由此，可以認(rèn)為，工作場(chǎng)所中的個(gè)人聲譽(yù)是指他人對(duì)個(gè)體工作能力、性格品質(zhì)以及合作能力等的綜合性評(píng)價(jià)。員工建言對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，既有可能改善企業(yè)現(xiàn)狀，也會(huì)面臨著未來(lái)不確定的風(fēng)險(xiǎn)性，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工建言是否鼓勵(lì)、采納和實(shí)行，這與其對(duì)建言者的個(gè)人特質(zhì)評(píng)價(jià)相關(guān)，而個(gè)人聲譽(yù)則是個(gè)體非常重要的個(gè)人特質(zhì)?；诼曌u(yù)理論，在不確定的工廠場(chǎng)所中，個(gè)體的內(nèi)在特質(zhì)很難洞察，但如果個(gè)體擁有較高的聲譽(yù)，其他成員就會(huì)對(duì)個(gè)體的行為方式產(chǎn)生穩(wěn)定性的預(yù)期。即個(gè)人聲譽(yù)可以作為一個(gè)顯示個(gè)體內(nèi)在特質(zhì)的信號(hào)，且在工作場(chǎng)所中具有傳遞性，促使組織內(nèi)其他成員通過(guò)該信號(hào)判別個(gè)體意圖和行為等。因此，擁有較高個(gè)人聲譽(yù)的員工會(huì)被看作是更值得信賴(lài)，更能勝任工作，其人際行為影響會(huì)更加有效[9]。具體到建言情境中，建言者的個(gè)人聲譽(yù)能夠傳遞出其良好的個(gè)人形象、較好的團(tuán)隊(duì)合作精神以及較高的績(jī)效表現(xiàn)等積極的信號(hào)，領(lǐng)導(dǎo)者以及同事會(huì)以更加積極的態(tài)度來(lái)對(duì)待建言者，促使建言者積極建言?；谝陨险撌?，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1建言者個(gè)人聲譽(yù)對(duì)員工建言行為具有顯著正向影響。

2.2 個(gè)人聲譽(yù)與建言建設(shè)性感知

建言建設(shè)性感知是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)建言?xún)?nèi)容、價(jià)值等方面的評(píng)價(jià)，往往會(huì)受到各種因素的影響。易洋和朱蕾[10]認(rèn)為，理性的說(shuō)服策略能夠通過(guò)事實(shí)證據(jù)和邏輯論證證明建言者建言?xún)?nèi)容的可行性和可信性，從而使得領(lǐng)導(dǎo)者識(shí)別出建言所可能產(chǎn)生的益處，產(chǎn)生建設(shè)性感知。Whiting等[5]認(rèn)為，建言者其本身的個(gè)人特征(可靠性、專(zhuān)業(yè)性等)以及組織工作情境(建言時(shí)機(jī)、組織規(guī)范等)都會(huì)促使領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)建言產(chǎn)生更多的建設(shè)性感知。個(gè)人聲譽(yù)作為個(gè)人特征的一個(gè)重要刻畫(huà)，反映了工作場(chǎng)所中的其他組織成員對(duì)其的綜合性評(píng)價(jià)，能夠?yàn)榻ㄑ哉邆鬟f出良好的個(gè)人形象信號(hào)，而這種信號(hào)往往會(huì)在工作接觸中被領(lǐng)導(dǎo)者捕捉和識(shí)別到，從而使得領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)建言者產(chǎn)生較高的評(píng)價(jià)和認(rèn)知。當(dāng)建言者在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并向領(lǐng)導(dǎo)者提出建言后，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)因其良好的個(gè)人形象等方面的信息感知到更多的建設(shè)性。基于以上論述，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2建言者個(gè)人聲譽(yù)對(duì)建言建設(shè)性感知具有顯著正向影響。

2.3 建言建設(shè)性感知的中介作用

雖然學(xué)者們從不同的角度對(duì)員工建言行為進(jìn)行了定義與探討，但“建設(shè)性”一直是員工建言最重要的特征。高建設(shè)性的建言，一般具有較強(qiáng)的可操作性，對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題有較高的精準(zhǔn)度評(píng)價(jià)，甚至能夠解決被領(lǐng)導(dǎo)者忽視或者識(shí)別卻未能解決的關(guān)鍵問(wèn)題，幫助企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效，提升創(chuàng)新水平等[11,12]，因此，當(dāng)建言者被領(lǐng)導(dǎo)者感知建言具有建設(shè)性時(shí)，會(huì)鼓勵(lì)其積極進(jìn)行建言，從而使員工會(huì)更多地進(jìn)行建言。反之，低建設(shè)性的建言表達(dá)，通常不具有可操作性，對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題評(píng)價(jià)不準(zhǔn)，在所表達(dá)的觀點(diǎn)和想法上價(jià)值、新穎性均不夠，抑或是對(duì)實(shí)施的要求較高，企業(yè)在現(xiàn)階段的可實(shí)施性不強(qiáng)，對(duì)幫助企業(yè)改善績(jī)效、提升經(jīng)營(yíng)效率的作用微乎其微。而當(dāng)建言者被領(lǐng)導(dǎo)者感知建言不具有建設(shè)性時(shí)，將不會(huì)鼓勵(lì)其建言，甚至打壓其建言積極性，從而使員工減少建言行為?；谝陨险撌?，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3建言建設(shè)性感知對(duì)員工建言行為具有顯著正向影響。

通過(guò)前文論述，建言者個(gè)人聲譽(yù)能夠提升領(lǐng)導(dǎo)者的建言建設(shè)性感知，建言建設(shè)性感知又能夠促進(jìn)員工建言行為的產(chǎn)生，即建言建設(shè)性感知在個(gè)人聲譽(yù)與員工建言行為關(guān)系間起到了中介作用，其作用程度的大小直接影響建言者個(gè)人聲譽(yù)對(duì)其建言行為的影響效果。基于以上論述，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)4建言建設(shè)性感知中介了個(gè)人聲譽(yù)與員工建言行為之間的關(guān)系。

2.4 感知的組織變革的調(diào)節(jié)效應(yīng)

當(dāng)組織變革發(fā)生時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一系列的連鎖性反應(yīng)，員工會(huì)感知到這些反應(yīng)，進(jìn)而會(huì)對(duì)變革中的組織發(fā)生的人和事進(jìn)行判斷、評(píng)估，對(duì)未來(lái)變革的趨勢(shì)進(jìn)行思考。員工對(duì)感知到的變革因素會(huì)進(jìn)一步加工，做出其判斷并采取相應(yīng)的行動(dòng)和舉措[13]。在面對(duì)企業(yè)發(fā)生變革時(shí)，員工會(huì)從工作環(huán)境中尋找線索以判斷變革事件所發(fā)生的意義。盛瓊芳和倪婧[14]認(rèn)為，員工的行為態(tài)度受其變革環(huán)境的影響。員工在感知到組織變革較強(qiáng)的情況下，往往會(huì)積極對(duì)待組織變革，主動(dòng)尋求改變，其建言行為則會(huì)進(jìn)一步提升[15,16]；而當(dāng)感知的組織變革較弱時(shí)，企業(yè)處于一種平衡的穩(wěn)定狀態(tài)，其建言行為則不會(huì)那么強(qiáng)烈。孟曉斌等[16]認(rèn)為，組織變革越徹底，員工感知到的組織變革就越深刻，就越有可能出現(xiàn)針對(duì)變革的建言行為。黃愛(ài)華和黎子森[17]指出，員工對(duì)于組織變革的接受以及積極的反饋有利于建言行為的產(chǎn)生。以往文獻(xiàn)[18]多將感知的組織變革作為影響建言行為的調(diào)節(jié)變量對(duì)待，認(rèn)為其是影響員工建言的重要邊界作用?；谝陨险撌?，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)5感知的組織變革在建言建設(shè)性感知與員工建言行為關(guān)系間起正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

2.5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

通過(guò)以上分析，建言建設(shè)性感知在建言者個(gè)人聲譽(yù)與員工建言行為關(guān)系間起中介作用，感知的組織變革正向調(diào)節(jié)了建言建設(shè)性感知與員工建言行為之間的關(guān)系，即滿足第二階段的調(diào)節(jié)效應(yīng)?；诖耍狙芯空J(rèn)為，感知的組織變革對(duì)建言建設(shè)性感知在個(gè)人聲譽(yù)與員工建言行為之間的中介作用具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，即有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)?；谝陨险撌?，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)6感知的組織變革正向調(diào)節(jié)建言建設(shè)性感知在個(gè)人聲譽(yù)與員工建言行為關(guān)系間的中介作用。

綜上，本文研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究選取了不同產(chǎn)業(yè)和行業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工作為研究對(duì)象，以增加研究的代表性。采用問(wèn)卷調(diào)查法，為避免共同方法變異，在問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)隱匿題項(xiàng)的具體意義并以團(tuán)隊(duì)(領(lǐng)導(dǎo)-員工)形式收集數(shù)據(jù)。正式調(diào)研前，征得了企業(yè)管理人員的同意和配合。由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者挑選3～5名直屬下級(jí)填寫(xiě)問(wèn)卷，為了增加問(wèn)卷填寫(xiě)的真實(shí)性和可靠性，減少研究對(duì)象的顧慮，避免社會(huì)期許現(xiàn)象，所有的問(wèn)卷均為不記名填寫(xiě)。正式調(diào)研時(shí)間為2018年12月至2019年2月，共發(fā)放110個(gè)團(tuán)隊(duì)的396名員工配套問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)篩選，去除無(wú)效問(wèn)卷，共回收88個(gè)團(tuán)隊(duì)的271份配對(duì)問(wèn)卷，有效問(wèn)卷回收率為68.4%。在調(diào)研對(duì)象中，領(lǐng)導(dǎo)者的平均年齡為34.3歲，男性占58.7%，69.5%為本科及以上學(xué)歷；員工的平均年齡為26.3歲，男性占59.8%，65.2%為本科及以上學(xué)歷，上下級(jí)搭檔的平均時(shí)間為2.07年。

3.2 測(cè)量量表

本研究所使用的量表均來(lái)自國(guó)內(nèi)外廣泛應(yīng)用的成熟量表，問(wèn)卷采用Likert 5級(jí)量表進(jìn)行測(cè)量(1表示完全不符合，5表示完全符合)。

個(gè)人聲譽(yù)的測(cè)量來(lái)源于Hochwarter等[9]開(kāi)發(fā)的量表，主要包括10個(gè)題項(xiàng)，典型如“我有一個(gè)非常好的名聲”，該量表的Cronbach’sα值為0.897。建言建設(shè)性感知的測(cè)量來(lái)源于Whiting等[5]開(kāi)發(fā)的量表，主要包括3個(gè)題項(xiàng)，典型如“該員工的建議具有非常好的建設(shè)性意義”， 該量表的Cronbach’sα值為0.902。感知的組織變革的測(cè)量來(lái)源于Fang[15]的研究量表，主要包括9個(gè)題項(xiàng)，典型如“企業(yè)將會(huì)改變管理方式”，該量表的Cronbach’sα值為0.886。員工建言行為的測(cè)量來(lái)源于Liang等[19]在中國(guó)情景下開(kāi)發(fā)的量表，共10個(gè)題，包括促進(jìn)性建言5個(gè)題項(xiàng)，抑制性建言5個(gè)題項(xiàng)，典型如“積極發(fā)展和提出影響工作的建議”，該量表的Cronbach’sα值為0.886。本文在控制變量選擇時(shí)，基于過(guò)去的相關(guān)研究結(jié)果，選取了一些可能對(duì)建言行為產(chǎn)生潛在影響的變量，包括員工的年齡、性別、工作年限和學(xué)歷。

4 實(shí)證結(jié)果分析

4.1 共同方法偏差分析

由于研究調(diào)查問(wèn)卷所有題項(xiàng)均由同一人填寫(xiě)，所獲取數(shù)據(jù)易出現(xiàn)共同方法偏差問(wèn)題，因此采用Harman單因子檢驗(yàn)來(lái)檢測(cè)數(shù)據(jù)的同質(zhì)性。對(duì)所有題項(xiàng)一起進(jìn)行探索性因子分析，未旋轉(zhuǎn)前提取的第一個(gè)因子的解釋量為26.62%，未占到總變異解釋量的一半，因此共同方法偏差問(wèn)題不嚴(yán)重。

4.2 信效度分析

本研究采用Cronbach’sα系數(shù)對(duì)量表進(jìn)行信度分析，運(yùn)用SPSS 21.0軟件得出四個(gè)變量整體及其各維度的Cronbach’sα系數(shù)均大于0.80，說(shuō)明量表具有良好的信度。各測(cè)量題項(xiàng)在所屬各維度初階因素上的因子荷載量均遠(yuǎn)高于最低建議值0.5，CR與AVE均大于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)水平，量表構(gòu)念間的相關(guān)系數(shù)均通過(guò)檢驗(yàn)，說(shuō)明問(wèn)卷具有良好的收斂效度和判別效度。

4.3 驗(yàn)證性因子分析

本研究采用驗(yàn)證性因子分析(CFA)，對(duì)四個(gè)變量進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，與其他因子模型相比(單因子模型、二因子模型和三因子模型等)，四因子模型對(duì)實(shí)際數(shù)據(jù)的擬合最好，且更為理想：χ2/df=2.174；RMSEA=0.061，TLI=0.906，GFI=0.890，AGFI=0.882，CFI=0.893，說(shuō)明所涉及的4個(gè)變量區(qū)分效度良好，可以代表4個(gè)不同的構(gòu)念。

4.4 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明：各變量平均值、標(biāo)準(zhǔn)差均在可控范圍內(nèi)，所獲取研究數(shù)據(jù)較為合理；相關(guān)性分析檢驗(yàn)結(jié)果表明，建言者個(gè)人聲譽(yù)與員工建言行為(r=0.352，p<0.01)和建言建設(shè)性感知(r=0.317，p<0.01)均呈顯著正相關(guān)關(guān)系；建言建設(shè)性感知與員工建言行為(r=0.341，p<0.01)呈顯著正相關(guān)關(guān)系；感知的組織變革與員工建言行為(r=0.285，p<0.01)呈顯著正相關(guān)關(guān)系。這些檢驗(yàn)結(jié)果是分析建言者個(gè)人聲譽(yù)與員工建言行為關(guān)系，建言建設(shè)性感知的中介作用，感知的組織變革的調(diào)節(jié)效應(yīng)以及有調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的前提條件。

4.5 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果分析

(1)主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果分析

本研究通過(guò)SPSS 21.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。主效應(yīng)和中介效應(yīng)回歸分析結(jié)果如表1。模型1和模型3是基于控制變量(性別、年齡、學(xué)歷和工作年限)回歸的基準(zhǔn)模型。在模型1的基礎(chǔ)上引入自變量個(gè)人聲譽(yù)后，形成模型2，可知個(gè)人聲譽(yù)對(duì)建言建設(shè)性感知具有顯著正向作用(β=0.314，p<0.001)，假設(shè)2得到支持。在模型3的基礎(chǔ)上引入自變量個(gè)人聲譽(yù)后，形成模型4，可知個(gè)人聲譽(yù)對(duì)員工建言行為具有顯著正向影響(β=0.328，p<0.001)，假設(shè)1得到支持。根據(jù)Edwards和Lambert[20]的檢驗(yàn)程序，進(jìn)一步檢驗(yàn)建言建設(shè)性感知在建言者個(gè)人聲譽(yù)與員工建言行為之間的中介作用。在模型4的基礎(chǔ)上加入中介變量建言建設(shè)性感知后，形成模型5，可知建言建設(shè)性感知對(duì)員工建言行為具有顯著正向影響(β=0.305，p<0.001)，且個(gè)人聲譽(yù)對(duì)員工建言行為的影響顯著降低(β=0.214，p<0.01)，即建言建設(shè)性感知部分中介了個(gè)人聲譽(yù)與員工建言行為之間的關(guān)系。假設(shè)3和假設(shè)4均得到支持。

表1 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

注:*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。下同。

(2) 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果分析

本研究在進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸分析前，對(duì)乘積項(xiàng)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，以降低多重共線性的影響。由模型6可知，建言建設(shè)性感知對(duì)員工建言行為具有顯著正向影響(β=0.346，p<0.001)。由模型7可知，感知的組織變革對(duì)員工建言行為具有顯著正向影響(β=0.235，p<0.01)。進(jìn)一步，在模型7的基礎(chǔ)上引入交互項(xiàng)，形成模型8，結(jié)果顯示建言建設(shè)性感知與感知的組織變革的交互對(duì)員工建言行為具有顯著正向影響(β=0.141，p<0.05)，假設(shè)5得到支持。

表2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

圖2 感知的組織變革的調(diào)節(jié)效應(yīng)

進(jìn)一步，本研究根據(jù)Aiken和West[21]的程序，繪制了感知的組織變革的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2。由圖2可知，高感知的組織變革代表的斜率大于低感知的組織變革代表的虛線斜率，即感知的組織變革在建言建設(shè)性感知與員工建言行為間起正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。由此，假設(shè)5進(jìn)一步得到支持。

(3)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果分析

本文根據(jù)Edwards和Lambert[20]的研究，采用SPPS軟件的Process插件進(jìn)行Bootstrapping 方法(拔靴法)計(jì)算有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。設(shè)定樣本量為5000，Bootstrap取樣方法選擇偏差校正的非參數(shù)百分法(Bias Corrected)，置信區(qū)間的置信度為95%，選擇分組調(diào)節(jié)為均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，數(shù)據(jù)分析結(jié)果如表3所示。在個(gè)人聲譽(yù)通過(guò)建言建設(shè)性感知對(duì)員工建言行為的影響中，有調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的INDEX值為0.041，置信區(qū)間為[0.027,0.145]，不包含0，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)6得到支持。

表3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

5 結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論

本研究基于聲譽(yù)理論，以88個(gè)團(tuán)隊(duì)的271名員工為調(diào)研樣本，分析了個(gè)人聲譽(yù)對(duì)建言行為的影響機(jī)制，以及建言建設(shè)性感知的中介作用和感知的組織變革的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：建言者個(gè)人聲譽(yù)對(duì)建言行為具有積極的作用；建言建設(shè)性感知對(duì)建言行為具有積極的作用，且建言建設(shè)性感知在建言者個(gè)人聲譽(yù)和建言行為關(guān)系間起中介作用；感知的組織變革在建言建設(shè)性感知與建言行為關(guān)系間起到了正向調(diào)節(jié)作用；且在整個(gè)模型中存在有調(diào)節(jié)的中介作用。研究結(jié)果對(duì)于提升員工建言具有積極的推動(dòng)意義。

5.2 理論啟示

本研究的理論啟示主要包括以下幾點(diǎn)：第一，基于聲譽(yù)理論，探討了建言者個(gè)人聲譽(yù)對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制，有助于我們深入理解聲譽(yù)理論在管理學(xué)領(lǐng)域的作用效果。目前對(duì)于聲譽(yù)理論在管理學(xué)領(lǐng)域的研究主要集中于企業(yè)聲譽(yù)，而個(gè)人聲譽(yù)的研究相對(duì)較少，因此，本文研究豐富了聲譽(yù)理論的相關(guān)內(nèi)容，擴(kuò)展了其應(yīng)用范圍，也有利于加強(qiáng)對(duì)個(gè)人聲譽(yù)結(jié)果變量的認(rèn)知。第二，遵循從心理感知視角解釋員工建言行為這個(gè)思路，引入建言建設(shè)性感知這一中介變量，并通過(guò)實(shí)證分析證實(shí)了建言者個(gè)人聲譽(yù)-建言建設(shè)性感知-員工建言行為的影響路徑，深化了從心理感知角度對(duì)建言行為影響機(jī)制的探索。第三，本研究發(fā)現(xiàn)感知的組織變革是影響員工建言行為的邊界條件，這對(duì)于深入理解在什么情況下能夠增強(qiáng)或者減少員工建言行為具有重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，同時(shí)也為企業(yè)如何管理員工建言提供了理論依據(jù)，從而更好地管理組織內(nèi)的員工建言。

5.3 管理啟示

本研究的管理啟示主要包括以下幾點(diǎn)：第一，對(duì)于建言者來(lái)說(shuō)，要維護(hù)好自身的個(gè)人聲譽(yù)。個(gè)人聲譽(yù)作為一項(xiàng)顯著的個(gè)人特征，不僅僅是個(gè)人在工作場(chǎng)所中影響力的直觀反映，也是個(gè)人形象資源的客觀描述，擁有較高聲譽(yù)的員工往往會(huì)被認(rèn)為值得信任，且更加可靠。具體到建言情境中，當(dāng)較高個(gè)人聲譽(yù)的員工進(jìn)行建言時(shí)，由于其較好的個(gè)人形象以及績(jī)效表現(xiàn)，企業(yè)會(huì)更加信任該建言者，從而對(duì)其建言行為作出積極的評(píng)價(jià)。因此，員工應(yīng)提升自身道德水平，維護(hù)良好的個(gè)人形象，注意在工作中的言行舉止，從而建立和維護(hù)自身良好的個(gè)人聲譽(yù)。第二，要努力提升建言的“建設(shè)性”?！敖ㄔO(shè)性”作為員工建言最為顯著的特征，不僅僅是員工在建言情境中必備的要素，也是企業(yè)判斷建言?xún)?nèi)容是否具有意義的重要標(biāo)準(zhǔn)。員工建言越具有建設(shè)性，就越能夠識(shí)別出企業(yè)存在的關(guān)鍵問(wèn)題，糾正企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的不良狀態(tài)，從而達(dá)到改善企業(yè)現(xiàn)狀的目的，也能夠增加建言者建言被采納的概率。第三，提升在工作環(huán)境中對(duì)組織變革的感知。企業(yè)要想立足與發(fā)展，必然會(huì)經(jīng)歷各種變革以適應(yīng)市場(chǎng)、創(chuàng)新等環(huán)境，當(dāng)組織變革發(fā)生時(shí)，員工應(yīng)及時(shí)感知到這種變化，能夠準(zhǔn)確地對(duì)變革中組織發(fā)生的各種情況進(jìn)行判斷和評(píng)估，并從工作環(huán)境中尋找變革過(guò)程中存在的問(wèn)題以及變革后產(chǎn)生的新問(wèn)題，從而提升建言的針對(duì)性和可操作性。

5.4 研究不足與展望

本研究的不足與改進(jìn)之處主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，建言者個(gè)人聲譽(yù)通過(guò)建言建設(shè)性感知對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制是一個(gè)動(dòng)態(tài)作用的過(guò)程，橫截面的數(shù)據(jù)并不能夠準(zhǔn)確反映出這一作用過(guò)程，未來(lái)研究應(yīng)考慮采用縱向的數(shù)據(jù)收集，以更為準(zhǔn)確地驗(yàn)證本文所提出的假設(shè)。第二，有關(guān)個(gè)人聲譽(yù)的測(cè)量問(wèn)題，從概念上說(shuō)，它是與建言者在工作場(chǎng)所中有著互動(dòng)的他人對(duì)其的評(píng)價(jià)，因此應(yīng)該采用他評(píng)的測(cè)量方法， 但由于目前缺乏相關(guān)研究量表以及客觀條件限制，本研究采用了自評(píng)的方式，由建言者自己匯報(bào)個(gè)人聲譽(yù)情況，可能會(huì)導(dǎo)致研究結(jié)論出現(xiàn)一定的偏差，未來(lái)研究應(yīng)結(jié)合中國(guó)的企業(yè)管理情境，開(kāi)發(fā)出他評(píng)的個(gè)人聲譽(yù)量表，以使研究結(jié)論更加準(zhǔn)確。第三，本研究?jī)H僅證實(shí)了建言建設(shè)性感知的部分中介作用，未來(lái)研究可以基于多角度進(jìn)一步研究建言者個(gè)人聲譽(yù)與員工建言行為關(guān)系間的中介機(jī)制。